论文关键词：医院管理　职业化　发展
　　论文摘要：文章运用swot分析法，具体分析了目前我国医院职业化管理所具有的优势、劣势、机会和威胁，并在分析的基础上，提出了发展我国医院职业化管理的战略建议。
　　swot分析法是一种对外部环境的威胁、机会进行分析辨别;同时估量组织内部的优势与劣势，并制定有效战略计划的方法，即全面分析组织内部的优势和劣势、外部的机会与威胁的相互制约因素。本文用swot战略分析法，旨在明确医院职业化管理发展中的优势与劣势、外部机会与威胁，对我国医院职业化管理发展所面临的问题作综合性分析，从而提出发展对策。
　　1医院职业化管理的swot分析
　　1.1优势
　　1.1.1具有系统的管理知识基础
    医院管理是一门跨学科的综合理论，它不仅涉及经济学、管理学知识，而且还涉及心理学、法学、计算机学等方面，而职业化管理队伍是卫生管理或公共管理专业的本科或以上学历人员，具备了良好的管理学、经济学、公共关系学、卫生法学等专业知识基础。依据管理学学科基础，能以更为独特的角度进行学习和思考，主动改善自身的管理素质，提高医院的核心竞争力。同时管理决策有管理理论的指导和支持，能优化管理效果，具有较强的可行性。
　　1.1.2整体化的管理理念
    医院职业化管理通过对医院整体资源的整合，形成了最佳的整体管理效应，是现代医院建设和发展的需要。职业化管理队伍具备了多层的价值观和管理理念，融合了先进的管理思想，能从整体出发，重视科学管理和管理知识的持续更新，从而为管理中出现的新问题提出合理的解决方案。WwW.11665.COM整体化的管理意识、群体结构优化的观念，有利于医院的系统管理，使管理者在强调社会效益的同时能重视经济效益，注重医院整体水平的提高。
　　1.1.3专职从事管理
    与专家型的管理者相比，职业化管理者没有从事医疗工作的负担，能全身心地投人管理工作，有较多的时间与各部门进行沟通联系，并从中激发对管理工作的热爱，从而实现管理人员的稳定性与连续性，促进医院的可持续发展。
　　1.2劣势
　　1.2.1缺乏医学知识
　　目前，我国医院的职业化管理者大部分是毕业于卫生管理或公共管理专业，侧重于学习管理知识和技能，普遍缺乏一定的医学知识。由于大多数的职业化管理者对医学知识都只是略懂皮毛，所以他们在从事医院管理工作时，不能使管理知识与医学知识相结合，更难以系统地运用各种综合知识，从而导致其在管理或决策上会出现盲点。
　　1.2.2缺乏相应的职业化管理队伍保障制度
    首先，缺乏独立的卫生管理职称系列。没有与医院管理者相对应的职称系列，则表示放弃临床工作的医院管理者会失去职业保障，缺乏职业安全感，导致职业化管理队伍的不稳定。其次，管理者的待遇得不到保障。薪酬是体现管理者自身价值的表现之一，待遇得不到保障，会直接影响其管理工作的积极性。再次，缺乏相应的考核奖惩机制。医院管理涉及内容广泛，考核形式与标准难以掌握，某些指标难以进行量化考核，也没注重管理能力的考察，这些都严重影响了医院职业化管理的发展。
　　1.3机会
　　1.3.1政府的政策支持
    《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》明确指出:“高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”《中国2001 - 2015年卫生人力发展纲要》中也指出:“建设结构合理、素质精良、具有开拓、创新意识和掌握现代医学科学技术、能满足人民群众日益增长的卫生服务需求的专业技术人才队伍和职业化管理人才队伍。到2015年要达到全国卫生管理人员岗位培训率过到95 %，持证上岗率达到90 %。自2001年开始，新上岗的管理人员必须达到任职资格。”这些政策的提出，给中国医院职业化管理的发展提供了有利的政策支持和许多新的机会。

　　1.3.2新教育观的导向
    美国及其它国家研究证明，在结构、人员不变的情况下，改变医院管理模式可以提高50%的效益。因此，当今医院的发展不仅要注重医疗，更应重视管理。在新的教育观下，我国目前已有几十所卫生管理教育机构，培养了一批卫生事业管理人才，培养更侧重于现代医院管理知识与基本医学知识的有机结合，同时医院管理的“整体观”、“科学管理理念”、“创新理念”等符合了时代的要求，在医院管理的实际操作中能充分发挥作用，这也为医院管理走上职业化发展道路提供了机会。
　　1.4威胁
　　1.4.1意识威胁
    我国医院受传统意识误区的影响，只重视医学专业技术人才，并以医学专业能力作为选拔医院管理者的重要条件，而不注重其管理能力和领导素质。一些医院管理者对职业化管理的认识不足，会产生“业余做管理”、“院长当副业”等现象;对管理理论和方法的认识不足，致使学习的积极性不高。由于过度重视医疗或自身认识的局限，致使医院不重视引进职业化的管理人才。同时.职业化管理理论和理念与现有医院专家型管理者的经验性管理也存在着一定的差异，受医院现有供需矛盾的影响，有的医院也不愿意接收专业的管理人才，这些都严重阻碍了职业化管理的进一步发展。
　　1.4,2法律缺失
　　实现真正意义上的医院职业化管理首先要建立一支职业化的管理队伍，但目前我国职业化管理队伍的建设与发达国家尚有一定的差距。同时，我国还没有涉及医院管理职业化的一部专门的法律法规。职业化管理队伍在任职条件、准人机制、专业学历、职称待遇、考核奖惩等方面没有明确的法律规定，成为了制约其发展的重要因素之一。这是一种法律层面上的缺失。
　　2我国医院职业化管理的发展战略
　　2.l  so战略:利用机会，发挥优势
　　2.1.1推行职业化的医院管理模式
　　把医院职业化管理纳人战略发展规划，利用职业化管理的优势，结合国家的政策支撑，推行职业化的医院管理模式。一是通过大力发展卫生管理专业教育以及加强经营管理专业培训，建立职业化管理的后备人才库来专门从事管理;二是培养高素质的医院职业化管理人才，这是医院管理成功的关键，同时也是医院中高层管理的需要;三是促进职业化管理者在院内的上下级之间进行纵向流动，并鼓励各医院院长之间的横向流动，以增进交流、学习与互相提高;四是成立医院管理公司来聚集医院管理的精英与人才，它通过“管理软件”来整合现有的医院资源，并对医院现有的人、财、物等方面进行监管，以增强医院的竞争力。

　　2.1.2在新教育观下，发挥职业化优势，强化科学管理和创新
    科学管理作为科学决策的依据之一，不仅可提高医院的经济效益和社会效益，还可充分利用有限的卫生资源。因此在新教育观下，职业化管理者要发挥自身的优势，在重视学习管理知识和总结实际管理经验的同时，使用科学管理的手段和方法，使管理理论和管理经验相结合，实现管理知识、管理经验、管理方法和管理手段的有机统一。另一方面，创新能力是一个人能力的核心。针对目前医院专家型管理者主要凭借经验管理、缺乏创新的现状，在利用政策支持的基础上，应大力推动医院管理手段、管理方法、管理理念、营销方式、激励约束机制等方面的创新，走职业化管理创新的道路。
　　2.2  st战略:发挥优势，规避威胁
　　2.2.1树立医院职业化管理的观念
　　医院职业化管理是随着医院发展、医疗市场竞争力的增强而出现的。它涉及到人们观念的更新、心理接受能力的调整等问题。因此需要树立职业化管理观念，克服“重医疗轻管理”的思想，全面推进医院职业化管理。首先领导要转变观念，大力引进职业化管理人才，充分发挥职业化管理人员的优势，加速推进医院管理职业化的发展进程。其次要加强宜传医院的职业化管理，使人们正确认识到职业化管理对管理者自身的职业生涯及医院的发展都有重大作用，从而有利于明确职业化管理的内涵，促进管理者注重自身管理水平的提高，加强医院职业化管理队伍的建设。
　　2.2.2健全法律体系
    加速立法，不仅有利于医院管理人员职业化、专业化的发展，还为管理者获得终生的职业管理、实施职业化管理队伍的稳定提供了法律保证，同时这也是适应医院管理行业发展的需要。但目前我国仍存在立法滞后、法律不健全的现象，为适应wto及医院集团化发展的需要，应加速立法，使我国的医院职业化管理尽早走上有法可依的道路。如规定凡进必考制度，建立有效的职业化管理进人体系，保证职业化队伍的整体素质;建立卫生管理行业的目标责任制，使其承担相应的法律责任，从而把管理能力建设放在突出的位置，调动管理者的积极性，等等。通过制定法律法规，可对医院管理职业化的各个方面进行法制化管理，使得医院管理人员的执业资格认定、岗位责任、职业化人员的培养等均有严格的法律规定，以吸引和稳定人才，促进医院职业化管理队伍的可持续发展。

　　2.3  wo战略:利用机会，克服劣势
　　2.3.1不仅强调管理知识，还重视医学知识
    医院主要从事医疗工作，因此作为医院的管理者不仅要注重经济效益，还要重视社会效益，以避免医疗纠纷，缓和现今较为紧张的医患关系。根据这一点，医院职业化管理队伍应强调管理与医学的有机结合。所以管理者在注重提高管理知识与技能的同时，要加强基本医学知识的总体了解与系统掌握，如强化自身医学知识的学习，由部分专家及一线医护人员组成医学专业智囊团，或按各职能科室的需求比例设置部分的专家型管理者作为参谋，以便在实际的管理中综合运用好各种知识来处理复杂的管理问题，让医院职业化管理队伍的优势得以充分发挥。
　　2.3.2健全职业化管理保障制度
　　首先要建立独立的卫生管理职称系列。把管理能力、管理业绩、管理水平作为职称评定的主要依据，并细化卫生管理的评定和晋升标准，为医院职业化管理者提供制度性保障。其次要建立体现管理  者价值的薪酬体系，使管理者的薪酬与其管理岗位相适应;同时要建立管理者的退任安置制度。根据管理者任期的绩效确定其退任后的待遇，使管理者有职业安全感。再次要建立科学合理的考核奖惩机制。尽量把考核内容分解为量化指标，较难量化的指标则与定性指标相结合，并注重管理者能力和素质等关键指标的考核，可设立学分或等级考核及完整科学的评价监督体系，同时把考核结果与奖惩相结合。
　　2.4   w’t战略:减轻劣势，回避威胁
　　2.4.1工作轮换和继续学习相结合
    加强医院职业化管理者的工作轮换机制建设。可根据管理者的学历层次、管理工作水平以及在管理岗位的任职年限等，实行各医院间、医院内部各职能部门之间的轮换机制。让职业化管理者能参与到医院各职能部门的实际工作当中，以熟悉各部门的管理工作和了解其工作方法，从而不断提高自身的综合素质。而继续学习是职业化管理的重要环节，也是提高管理者管理能力的重要途径。作为职业化管理者应主动自觉地学习新的管理知识和基本的医学知识，不断更新管理理念和提高专业技能，并通过与医学专家、一线医护人员以及同行管理者的相互学习与交流来促进医院的良性发展。
　　2.4.2营造医院职业化管理的氛围
    目前由于我国医院职业化管理尚处于起步阶段，大部分医院仍然存在着重医疗轻管理的现象，所以，应重视医院管理职业化的环境建设。在全国范围内营造尊重医院职业化管理者的良好氛围，引导全社会关注职业化管理者，并为他们的发展提供良好的空间，形成全社会支持医院职业化管理的氛围。同时要充分利用各媒体、网络等舆论工具来开展医院职业化管理的宣传舆论工作，努力营造有利于职业化管理的社会舆论氛围，从而对医院职业化管理创造一种宽松的舆论氛围，推进职业化管理的发展。