摘要：科学人才观的探索必须立足于实践，坚持服务人才发展，从人才培养、人才选拔、人才使用、人才评价各环节进行有益思考，还原科学人才观的平等性、发展性、动态性、人本性特点，从而切实推进人才工作的展开与深入。
　　关键词：科学人才观；人才培养；人才选拔；人才使用；人才评价
　　一、 引言
　　“人才资源是第一资源”，“人人都可以成才”，“以人为本”是对科学人才观的高度概括，它蕴含着丰富的哲学内涵，闪耀马克思主义主体论思想的光辉，高度确认了人的主体地位与目的性价值，体现人本性、发展性与实践性的特点。对科学人才观的探索，必须还原于人才工作的实践，立足于人才发展，力求解决现实问题，促进育才观、选才观、用才观、鉴才观的科学化发展，增强人才培养、人才选拔、人才使用、人才评价工作的实效。
　　二、 树立科学的育才观，培育全面的成才主体
　　教育是人口资源向人才资源转化的基础环节，直接关系到人才与潜人才的数量与质量，是人才开发的重要手段和途径。“十年树木，百年树人”，家庭、学校、社会在人才培养工作中肩负不可推卸的责任，但是在人才开发与培育的过程中，却存在不同程度上的缺失。
　　家庭作为人才成长的主要环境，为人才发展提供必要的物质基础和精神支撑，影响人才发展的方向。但是在我国家庭中，一些家长观念落后，急功近利，导致一部分适龄接受教育的青少年辍学、失学问题严重，由于这一部分人口身心发展尚未成熟，文化程度不高，欠缺社会经验，大多数从事农业生产或者外出打工，给社会造成巨大的就业压力。Www.11665.Com在经济压力和文化观念的冲击下，部分青少年甚至走上违法犯罪的道路，为基础教育改革加大难度，形成人才开发与培育的隐患和阻力，也给用人机制的完善制造潜在风险。另外，一些家长过度地追求名利的思想以及个人主义行为，误导成才主体的成才动机，使成才主体无心致学，把成才只作为追求财富、提升地位的手段，忽视自身素质的发展，过分追求个人利益，不干实事、不讲贡献，使人才发展偏离正确的方向和轨道。
　　学校作为人才培育的主阵地，直接影响成才主体的养成，决定人才的素质和层次。由于升学压力大，对教育资源的竞争激烈，导致在教育实践中还存在一些误区：教育目标偏离，把人的全面发展作为手段而非目的，不利于人才资源的可持续发展；教育方法单一陈旧，仍然以方式理论的灌输与传授作为主导，严重阻碍人才的主体能力的彰显与提高，导致人才的创造力不强；教育内容缺失，与社会实际不能接轨，无法反映和迎合社会对人才的需求；教育评价片面，重知不重行，在人才培养中片面追求成绩，忽视能力与素质的提升，缺乏对成才主体内在品质和需求的考量和关注，使人才先天发展不足，后天竞争无力；教育资源不均，尤其是一些经济落后地区，教育环境差，教学设施设备差，师资力量薄弱，教学质量低，使人才的断层和流失现象严重，人才资源匮乏，人才分布不合理。
　　社会实践是人口资源向人才资源转换的最后环节，是潜人才向显人才转化的必经阶段，是成才主体能否得到社会承认的关节点。社会（单位）为人才的成长与发展提供工作实践的平台，为人才层次的提升、人才价值的实现提供现实条件。但是社会（单位）人才培养观念落后，责任不明，机制不健全，使人才资源未能得到充分的开发与合理的配置，造成大量人才资源的流失与浪费。重使用轻培养的人才观念，滋生许多忽视人才，埋没人才的现象，打消人才成才的愿望与积极性，使人才遭遇冷遇与压抑，甚至造成人才的自我埋没。
　　树立科学的育人观，要求调动家庭、学校、社会（单位）的合力，承认人才资源作为第一资源的地位与作用，尊重人才，善待人才，把人才培养与人才资源的开发作为重要任务完成。加强对人才的科学认识，创设优良的人才发展氛围，从而激发成才主体的成才愿望，净化成才动机。坚持人人都能成才的平等育才观，改善人才培养过程中的资源分配不均，成才机会不公等现象，建立人才培育机制。同时，加强学校、家庭与社会（单位）之间的相互配合、相互协作、相互交流，全方位、多渠道地进行人才培养。人才素质是一个综合系统，不仅包括知识和能力素质，同时也应包括生理素质、思想道德素质、心理素质等多种要素，尤其是思想道德素质

，是人才发展方向的关键性因素，决定着对社会发展的作用积极与否。坚持以人为本的理念，创新育人方法和原则，关注人才的全面发展，注重人才创造能力的养成，保证人才发展的方向，为人才成长创设优良的环境和条件，服务人才发展。
　　三、 坚持平等的选才观，展开人才的良性竞争
　　平等的选才观是科学人才观的有机组成部分，是人人都能成才这一思想在人才选拔环节的根本性要求，它要求选拔人才的主体做到以下几点：
　　第一，消除歧视，承认成才主体的平等人格，公平选拔人才。具体包括：消除性别歧视、消除对社会弱势群体（残疾人、病患者、受过处分的人群）歧视。由于选拔人才主体固有的刻板印象，常戴有色眼镜，使很多女性求职者、已婚女性、残障人士、“甲肝”“乙肝”等病毒携带者、病患者、有过不良好过去的人群遭遇歧视与排挤，很难被社会接纳，而被剥夺成才展才的机会。人人都能成才这一思想表明人民群众是成才的主体，具有主体能力，成才机会对于成才主体来说应该是公平的、开放的。历史的经验也证明了这一点，如生理素质存在缺陷但被誉为“轮椅上的科学巨人”的霍金、失去视觉听觉能力的海伦凯勒、被誉为“当代保尔”的张海迪，存在智力缺陷但被誉为“天才指挥”的胡一舟、在监狱里度过27个春秋的曼德拉等。选拔人才的主体应该“不拘一格降人才”，还原成才主体在成才过程中的决定地位，尊重其人格、尊严、权利，不能对人才差别对待。
　　第二，消除片面、落后的选人观念，为人才竞争创造公平开放的环境。这要求选拔人才主体一方消除“名利人才观”、“学历人才观”、“身份人才观”、“财富人才观”等错误的人才认识，不能一味关注学历与成绩、地位与名声、身份与关系等外在考量标准，也要加强对人才主体的内在评价，尤其是对其心理状态与道德素质进行客观准确的评估，这样才能杜绝人才的滥用、流失与质变，查明人才的滥竽充数，保证有真才实学的人不受浪费和埋没。 　四、 秉承发展的用才观，促进人才的合理使用
　　《国家中长期（2010-2020）人才发展规划纲要》中明确指出，人才发展要坚持以用为本。人才的合理使用对人才的发展与人才资源的开发意义深远。发展的用才观是用好人才的前提，它要求用人要适当、用人要适时、用人要适度。
　　用人适当，破除唯亲是举，论资排辈等落后思想，坚持唯闲是举，唯才是用。人才的成长需要从外界得到物质支撑和发展平台，“用人唯亲”、“用人唯权”等腐朽的用人观念，使大量资源未能得到合理配置与充分利用，一些人才失去应该拥有的机会和资源，从而无法施展才能。而相反，那些贡献较小、能力相对较差、创新能力不强的人反而得到保护和支持，并且占用了大量的资源，这种不公平的人才任用观念、暗箱操作的用人行为会剥夺人才展才的积极性，使人才发展遭受压制，工作效率备受负面影响。用人适当要求用人主体量才使用，大胆启用人才，珍惜、爱护、信任人才，积极为人才展才与层次提升提供机会，深入了解人才的特征，尽量开发其潜能，充分发挥其优势和长处，提供与之相匹配的工作岗位，不随意干涉其创造性活动的开展，秉承一视同仁，坚持公平、公正的用人原则，有容纳人才的气魄和胸怀，客观地认识人才、评价人才，科学管理人才，使人才尽其所能。作为人才个体，要客观地认识自己，增强成才展才的愿望，懂得利用资源、抓住机会，展现自己的才能，勇于开拓进取，有主见、虚心接受批评与意见，扬长补短，积极提升自身素质与能力，提升人才层次。同时与其他人才建立融洽和谐的关系，在实践中相互补充、相互促进、相互协作，相互监督，加强良性竞争与互动，发挥最大的人才效能。
　　用人适时，遵循人才成长和发展的规律。从人才个体的成长发展历程来看，人生与职业的发展必然经过高峰期，之后呈现下降的趋势，由于生理素质或心理素质的弱化，以及创造能力的下降，很难再继续取得创造性劳动成果，人才最终度过发展高峰而与一般劳动者无异；从人才的发展阶段来看，人才要经过后续发展期，在这一时期，有少部分才能仍然处于上升状态，多数则是遵循着生理功能逐渐衰退的自然规律，其创造能力逐渐衰退。这要求用人主体要敢用人才，大胆启用青年人，培养和鼓励其创造力的发挥，把握人才的最佳展才时机，促进人才层次的提升与人才价值的实现。
　　用人适度，保障人才的权益。用人主体要

具有长远的目光与可持续发展的意识，把人才发展作为价值旨归，而不是追求利益的手段。坚持人才优先，服务发展，合理安排工作时间和工作强度，劳逸结合，保证人才的身心健康发展。提供与人才匹配的工资待遇和发展空间，为人才提升创设优越的条件。当人才取得劳动成果，做出社会贡献时，要及时给予肯定和奖励，对人才的付出给予回馈，激励人才潜能的开发。
　　五、 恪守动态的鉴才观，形成人才的准确评价
　　准确进行人才评价，是人才得到社会承认的前提，也是激励人才发展、进行资源分配的关键。重点把握“量与质”、“功与过”两个重要范畴，动态考察非人才—人才的转化、人才—非人才的转变，深刻把握人才的整个成长变化过程，是人才评价科学化发展的基础。
　　人才的产生与发展离不开一定的条件，其活动的展开和创造性的发挥均需要物质条件与精神条件的支持。由于内外因素的变化，人才展开的实践活动存在量和质的差异，其创造性劳动有一个量变-质变的过程。抓住人才内在素质与外在成果的动态变化，是科学评价人才的关键点。量变-质变在人才成长过程中的体现为：一方面，一般劳动者进行模仿性、重复性的劳动，劳动成果主要体现为量上的变化，但是，这种劳动中蕴含着创造性劳动的萌芽。首先，当这种模仿性、重复性劳动在量上的积累达到一定程度，使劳动主体内在素质优化、外在活动发生质变，大部分人才从一般劳动者中产生；其次，这种量上的积累又为人才的成长与价值实现奠定基础，促使创造性劳动成果不断增加，促使人才层次的提升及天才的造就。另一方面，人才在得到社会承认后，或由于客观上自身生理素质或者心理素质的逐渐衰退，或是主观的努力程度、能动性、创造力的丧失，或社会环境、家庭环境、学校（单位）环境的改变，或经济、政治、文化因素的限制，无法再进行创造性劳动或者取得创新性成果，或者其某一核心方面素质发生根本性转变，进行的创造性劳动产生危害国家、社会和人民的结果，那么，人才就已经转变为一般人甚至沦为阻碍社会进步的力量。
　　坚持动态把握人才，是科学认识和界定人才的基本原则，这一原则给我们的启示是：第一，人人都能成才，与唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的绝对论与片面论划清界限，把一般劳动者甚至是一部分违法犯罪（下转第111页）分子纳入了潜人才的范围，对于生理、智力等方面存在缺陷的人平等对待，鼓励人人成才，从根本上承认了人具有创造能力的本质属性与成才的可能。人才是从人民群众中产生的，一般劳动者可以通过创造性劳动不断提升内在素质，产生创新性劳动成果，为建设有中国特色社会主义事业中作出积极贡献，加入人才行列。同时，也有少数违法犯罪分子的思想道德素质发生根本性转变，重新融入社会，被纳入人民群众的范围内，通过社会实践活动优化自身素质，取得推动社会进步的劳动成果而跻身于人才之列。第二，不是人人都是人才。创新性、先进性、时代性、层次性作为人才的本质属性，使人才与进行重复性劳动、模仿性劳动、进行创造性劳动但未对社会做出贡献的人区分开来，同时也与那些对社会发展产生负面影响的人划清界限。因此，一般劳动者与违法犯罪份子虽然存在成才的可能但不是人才。由于人才较高的内在规定与外在要求，相对于广大的人民群众，人才毕竟是少数，因此，在社会为劳动者的成才、展才提供条件的同时，劳动者自身也应不断加强主观的努力程度、提升内在素质、充分利用外在的条件和资源使自己成才，并且在成才后保持发展方向的先进性，不断提升人才层次。
　　对社会的贡献是衡量人才、鉴定人才、评价人才的一大标准，而对人才“功”与“过”的认识要受到历史时代的制约。首先，在不同时代，人才功过的衡量标准不同，比如在封建社会具有变革、创新思想或进行创造性劳动的人往往不被认为是人才，反而被视为反动力量而存在。而当今社会，创新精神与创新性人才的培养却是我国人才的工作重点。因此，认识与评价人才既要反映时代要求又要具有历史眼光，归根到底还是要看是否代表着先进生产力的发展方向，是否为人类社会发展作出较大的积极影响。其次，人才作为一定历史时代的产物，具有社会性，有一部分人才成为推动社会进步力量的同时也存在对社会发展的消极影响，既有正面作用又有负面作用的人毕竟存在，因此，评价人才要全面看待其功过，不能因为人才在某一方面的过失或者其

造性成果在量上的减少就全盘否定其贡献。需要指出的是：这里所说的“在某一方面的过失”不应是改变人才发展方向的过失，人才的“功”应远大于“过”，对于人才个体而言，其衡量标准不应只看其创新性劳动成果是否减少或者间断，而应把眼光放在其创新性劳动成果对社会发展推动力量的持续上，也不应只关注人才通过创造性劳动产生的物质财富，也应重视精神成果对人类社会发展的强大作用。
　　参考文献：
　　1. 罗洪铁.人才学原理.成都：四川人民出版社，2006.
　　2. 刘万良.浅谈人才的合理使用.经济研究，1995，（3）：54-57.
　　3. 杨敬东.健全创新型人才的社会承认机制.中国人才，2006，（3）：7-8.
　　作者简介：张苗苗，中国人民大学马克思主义学院思想政治教育专业博士生。
　　收稿日期：2013-03-18。