[摘要] 地质行业是保证我国经济高速发展的基础性行业。加强地质行业人力资源管理可以充分调动员工积极性，有助于扩展人力资本，提高人力资源的技术水平和工作效率。当前，地质企业的人力资源管理能力明显落后于地质工作的需要，从业人员结构不合理、专业人才断层、人力资源培训跟不上实际需求、人力资源规划缺失等等。地质企业只有实现人力资源管理战略的转变，建立有效的人才引进机制，加强人力资源培训和开发，完善绩效考核体系，创新地质行业人力资源管理措施，才能有效保证企业持续稳定的发展。
　　[关键词] 人力资源管理；地勘经济；作用
　　[中图分类号] f272.92 [文献标识码] b
　　人力资源是基础资源，是寻找、发现、开发、配置和利用其它资源的资源，只有充分发挥人力资源优势才能为企业、为社会创造更多的价值和财富。地质工作是我国社会主义经济建设、国防建设和社会发展中的一项基础性工作，是保证我国经济建设高速发展的基础性服务行业。近年来，虽然我国地质企业在人力资源管理中取得了长足的进步和创新，人力资源管理制度的不断完善也给地质企业、给整个社会带来了较大的经济效益，然而从当前情况看，地质企业的人力资源管理能力明显落后于地质工作的需要。因此，加强人力资源管理对于保障地质经济健康、稳定发展具有十分重要的意义。
　　一、地质行业人力资源管理的重要性
　　地质经济在我国的整个经济体系及整个经济的发展进程中发挥着基础性和先行性的作用，地质工作具有专业化程度高、实践性强、工序复杂等特点，在过去长期计划经济体制的影响下，我国现有地质企业人力资源管理体制已无法适应现代经济激烈竞争和高速发展的需要，要提高地质工程施工质量和科技含量，除了依靠雄厚的经济实力外，关键在于充分发挥人力资源优势。wwW.11665.cOm地质行业人力资源管理的重要性主要表现在：一是加强人力资源管理可以充分调动员工积极性，人力资源管理涉及岗位分析、人员招聘、培训开发、绩效考评及薪酬福利等活动和制度，这些活动如果切实落实到位对于充分调动员工积极性和实现企业发展目标有着重要的意义；二是有助于扩展人力资本，加强人力资源管理不仅可以为企业提供优秀的人才支持，还可以改善人力素质，扩展人力资本，增加人才存量，提高生产效率；三是实现利润最大化，通过对人力资源的开发和培训，有助于提高人力资源的技术水平和工作效率，最大限度发挥人才潜能，达到人尽其才的效果，为企业发展赢得更大的利润。
　　二、地质行业人力资源管理现状
　　（一）人力资源管理理念滞后
　　地质行业传统的人力资源管理理念已难以适应市场经济发展的需要，在强调人才自由流动的市场经济体制下，过去的人事管理方式使地质企业人力资源管理缺乏有效的选拔、任用、激励和培训机制，使企业与市场需求相脱节，阻碍地质经济的发展。一方面，当前大多数地质企业的用人机制仍未按市场经济体制来运行，行政任命形式仍普遍存在，没有形成良好的竞争机制，在很多方面无法做到人尽其才、才尽其用，尤其在管理干部任用上。在人力资源管理跟不上企业发展需要的情况下，所谓的人才培养、考核、竞争上岗等大多流于形式，招聘中的“不正常”现象、领导的一言堂问题时有发生；另一方面，对于管理岗位人员安排随意性较大，且相关岗位人员缺乏专业技术，地质行业工作前线需要专业技术强的人才，一些缺乏专业技术的人则被安排到后勤机关部门，而机关工作的特点是与领导频繁接触，容易引起重视，被提拔的概率比专业技术人员更高，可能导致位居管理岗位的人员由于缺乏专业技术难以带动企业实现战略性的发展。
　　（二）多头管理资源分割
　　受计划经济体制的影响，当前大多数地质企业仍存在对职工分割管理的现象，存在干部和工人分开管理的问题，企业人力资源管理缺乏系统性和完整性。例如，一些企业的中层干部、后备干部的晋升和管理由党群部门负责，一般技术干部、工人及其薪酬管理等工作由人力资源部门负责，而职工的培训工作则由教育科负责，三者分割，难以起到应有的激励作用，人为的限制了企业人力资源管理的发展。
　　（三）专业人才结构不合理
　　我国地质企业普遍存在工程技术人才和经营管理人才短缺问题，使一些工程量大、难度高、技术密集的项目难以承接下来。虽然近年来高科技人才的引进比例有所增多，但真正

有高学历、高水平、懂技术的人才仍相对紧缺。另外，我国高、中、低三级专业技术人才呈危险的“哑铃状”，地质行业一线专业技术人员年龄结构偏大，高级专业技术人员后继无人，人才供应不到位，人才出现断层的现象已经严重影响到企业的发展需要，阻碍了我国地质经济的发展。
　　（四）人力资源培训体系不健全
　　目前，地质行业对人力资源的培训和开发缺乏有效的认知，没有认识到人力资源是一种可以通过不断开发获得增值的资源，缺乏培训工作的长远规划和措施，不舍得把培训作为重点投资和投入对象，或是培训过于形式，缺乏针对性，在内容和形式的选择上缺乏与技术人员和管理人员的沟通，偏离实际工作需要，导致员工参与培训的积极性不高，人浮于事，达不到预期的目标，后备人才培养乏力，人才动力不足。
　　（五）考核机制不健全
　　当前，大多数地质企业仍实行岗位绩效工资制，从某种情况上来看这样的分配机制还属于论资排辈，具有强烈的平均主义色彩，工资分配的激励作用尚未有效发挥，极大地限制了员工的积极性和创造性。同时，很多地质企业的考核体系和福利体系设置不规范，考核仅作为一种形式，只要工作过程中不出现较大差错，与其他人的考核激励相差不大，致使考核机制流于形式。
　　三、强化人力资源管理促进地质经济发展
　　（一）强化人才发展战略
　　地质行业作为一个技术性强、知识密集型的行业，专业性的人才队伍是保障其战略目标实现的关键，因此树立人力资源意识，强化人才发展战略，以人为本推动地质行业科技进步和技术创新是促进我国整体地质经济持续稳定发展的重要战略举措。这需要对企业人力资源现状进行盘点，掌握人力资源构成，了解企业人力战略目标，根据地质经济发展规划和产业动态，预测未来的人力资源需求数量和构成，以此作为组织结构设计、岗位设置和资格要求的基础，同时制定人力资源供求计划，对于专业性强、岗位资格要求高的中高级人才缺口，地质企业应及时考虑从外部招聘，实现对中高级人才的补充和调整。 （二）建立有效的人才引进机制
　　首先，搞好组织设计和工作分析，理清各岗位职责分工、责任大小、劳动强度、专业技能要求等，明确岗位工作范围、任职资格和工作执行标准，以此为基础制定最有效的人才引进流程和操作方法；其次，建立和充实地质企业人才库，与各地质高校建立良好关系，将一些合适的人才简历纳入人才库，为吸收优秀新鲜“血液”奠定基础；再次，从内部挖掘人才，给具有实力的人以机会，既可以增强员工自信心，又对员工的士气具有很大的推动作用。
　　（三）加强人力资源培训和开发
　　一是加强职工教育培训，树立不断学习的观念，使培训工作制度化、定期化和系统化，引领员工观念、思维、管理、技术和技能的创新，打造党政、经营管理、专业技术、技能等方面的人才队伍，全面提升人才队伍综合实力；二是培训突出重点，有针对性地对不同专业员工进行培训，为解决人才短缺、技术力量薄弱的矛盾，应分层次、分类别对企业的技术人员、工勤技能人员和基层人员进行菜单式的培训，并根据企业实际情况统筹规划、合理安排、重点培养，积极培养创新型人才和复合型人才，打造一支技术熟练、专业过硬的人才队伍。
　　（四）完善绩效考核体系
　　绩效考核作为员工晋升和奖金发放的重要依据，有助于帮助企业挖掘员工潜力，更好地发挥工资的杠杆作用，实现企业战略目标。因此，企业应建立公正、科学、规范的考核体系，将个人业绩、贡献及考核的结果与工资挂钩，例如采用签订目标责任书的方法，确定绩效考核指标和标准，将个人绩效考核分数与部门的运营状况挂钩。对于专业技术强的岗位，应适时按照岗位的不同和考核结果的不同确定不同的绩效分配系数，以此来最大限度调动企业员工工作的积极性和主动性，促进地质经济的快速发展。
　　（五）创新地质行业人力资源管理措施
　　新时代，新知识，新要求，强化人力资源管理过程中，地质行业既要不断吸取以前失败的教训不再犯同样的措施，更要与时俱进，不断创新人力资源管理措施，开创人力资源管理新局面。首先，以科学理念为基础，企业领导者以及人力部门相关工作人员应采用科学的方法从事人力资源的开发和管理工作，主要抓住四大趋势，包括以人为本趋势、规范化专业化趋势、标准化趋势以及高效化趋势。其次，

善于借鉴其他企业和行业的做法，丰富人才开发的思路。目前地质行业人力资源管理思路仍存在诸多盲区，只有借鉴其他行业成功的人力资源管理经营，博采众长，才能快速提高整个行业的人力资源管理工作水平，切实推动地质经济的发展。
　　总之，市场经济的竞争终归到底是人才的竞争，人力资源作为基础性资源对于地质经济的发展具有决定性的作用，要使地质经济健康快速的发展必然要落实人力资源战略。强化地质行业人力资源管理要充分考虑经济发展的规划和产业动态趋势，充分考虑人才的开发和投资，如此才能有效解决当前地质行业发展过程中遗留的人事管理问题，保障地质经济的持续快速发展。
　　[参 考 文 献]
　　[1]仇斌.地质单位人力资源管理中存在的问题探索[j].现代经济信息，2011（6）
　　[2]唐勇.浅谈地勘单位的人力资源现状及对策[j].财会通讯，2012（9）
　　[3]张萍.人力资源管理在地质勘探企业发展中的重要性[j].人力资源，2012（11）
　　[责任编辑：王凤娟]