【论文关键词】国有企业；企业家；激励；约束机制
　　【论文摘要】在市场经济条件下，造就高素质的企业家队伍已成为具有战略意义的重大工程，其核心就是建立和健全企业家的激励机制及相应的约束机制，这既有利于国企的健康可持续发展，也有利于企业家的职业化发展和激发他们的创业激情。


    企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。
　　一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析
    随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。
    (一)国企企业家激励与约束机制存在的问题
    1.收人偏低，所得与贡献极不相称。我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。wWw.11665.CoM
    国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润2.7亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。
    2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型—企业家承包—年薪制—期股期权计划”的改革和试点推广。近年来，很多企业正在大力推广和完善企业家年薪制。年薪制是以年度为单位确定企业家的基本收人，并视其经营成果，发放风险收人的工资制度。风险收人要根据年度业绩考核情况发放，这有利于调动企业家注重经济效益的积极性，较传统的工资制度有很大的优势。但是，年薪制的短期性激励与约束特征十分明显。企业家为了获得高额收人，很有可能采取急功近利的短期行为，从而对企业的长远发展不利。
    (二)国企企业家激励与约束双重不足的原因
    某些国企出现的“五九现象”某种意义上是某些企业家与现行激励约束制度之间的“理性博弈”。我国长期以来，国有企业激励与约束机制双重弱化，致使企业家人才大量流失，极大地损害了企业价值与治理绩效。
    1.国企改革起步较晚，特别是明确建立现代企业制度的目标较晚。对企业家的激励与约束尚处于摸索阶段，何况，如何建立科学的企业家业绩考核体系，本身就是一项极其复杂的工程，在短期内不可能建立起较为完善的长期激励与约束机制，但是，对企业家的激励与约束却必不可少。因此，现阶段只能一边探索新办法，一边对企业家采取容易操作且能发挥一定作用的短期激励与约束的方式。
    2.国企企业家约束机制缺乏，导致“内部人控制”。“内部人控制”是指企业经理人员与企业员工合谋，取得大部分企业控制权，从而侵蚀损害作为“外部人”股东的合法权益。经理人员利用信息的不对称，逃避股东监督，从而为了自己的私利而做出损害股东利益的行为。我国国企产权主体缺位，代表国家行使所有权的是政府，而政府作为国家事务的管理者，首先考虑的是其社会目标，比如社会的稳定、劳动力的就业率、国民经济的发展水平等等。而作为管理国家资产的政府的身份具有双重性，并不是由中央政府直接管理，而是按级别逐级委托，因此，政府具有双重性，既是代理者，又是委托者，委托—代理层级越多，就越易出现代理问题。同时，由于近年来不断给企业“让权放利”，作为国有资产所有者代理人的政府对企业的监督弱化。另外，由于历史的原因，我国大多数企业国有股一股独大，占绝对控股地位，中小股东由于所持股份偏小，对企业家的监督兴趣不大，易形成‘搭便车”现象。在这种情况下，作为大股东的国企产权主体缺位，从而监督不到位;作为代理人的政府的监督又弱化了;作为小股东缺少兴趣实施监督，因为由此带来的监督成本往往大于由此带给中小股东的收益。企业家实际上已掌握了企业控制权，形成了“内部人控制”的局面。
　　二、现阶段改革和完警企业家激励约束机制的建议
    正是由于企业家激励与约束机制的双重不足问题，大大影响了国企改革，障碍了企业家的健康发展，导致了企业家的创业激情降低，也导致了“五九”现象、“内部人控制”现象、‘在职消费”现象的愈演愈烈。因此，改革和完善现有的企业家激励约束机制，有利于提高国企的经营效率，激发企业家的创业激情。
    (一)建立完善的法制化的现代企业家激励约束机制
    激励与约束是委托代理双方利益最大化的博弈过程，要使激励约束机制有效发挥作用，必须使之制度化、法制化。同时，必须使激励与约束机制保持协调，‘檄励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则则是乱作一团，’(深圳华为集团老总任正非)。所以，只有保持激励与约束机制的协调，才能保证企业家既充分发挥其主动性和创造性，又不偏离委托人的目标，同时有利于降低代理成本。

    (二)建立人力资本产权保护制度
    国有企业激励与约束机制的根本性制度缺陷就在于无视人力资本产权特征和价值，缺乏有效的人力资本产权制度安排。在我国，有利于企业家队伍建设的人力资本产权保护制度尚未完善。企业家人力资本，在企业成长中的地位不仅超过了物力资本，而且超过了人力资本中的其他资本要素，成为企业最主要的资源。企业家资本在企业成长中发挥核心作用。由于市场瞬息万变，企业家较之参与企业高层决策的其他人员拥有更为充分的信息，是企业重大决策的核心人物，企业家的行为直接决定了企业的生死存亡。高素质企业家人力资本是一种有效的担保。优秀企业家具有自身的人格魅力，以其自身的能力和素质向有关当事人提供了显性或隐性的人力资本潜在担保。这种担保，确保了企业内聚力和资源功效的发挥。高素质的企业家人力资本能够带来更多的其他资本，优秀企业家本身就是“一面旗帜”。因此，必须建立企业家人力资本的产权保护激励制度，调动管理者的积极性，从而最大限度地实现企业利益的最大化。

   (三)健全和完善法人治理结构
    法人治理结构，是在资产所有权与经营管理权相分离的条件下，关于出资者与代理人之间关系的一种制度安排，是有利于出资者利益的一种管理制度。从具体的组织形式看，法人治理结构是指股东会与董事会、监事会及经理之间的相互关系，其中董事会发挥作用的程度，对法人治理结构有效性的影响是最重要的。董事会联结出资者和企业家两方利益，既防止出资者的干预，又监督企业家的行为。而董事会的关键是董事会人员的构成，董事会的人员构成是否合理决定董事会能否真正发挥作用。从建设性的角度看，我们应考虑怎样一种董事会安排更有利于对经营管理者的监督，也更有利于出资者利益的增加。美国著名学者钱德勒曾说过，“内部董事占多数，董事长又兼任总经理独揽大权的情况会给企业带来许多弊端，主要是僵化、保守、封闭，不能适应市场的变化。”基于改进董事会的构成和增强董事会监督职能的考虑，许多国家都先后引人了外聘董事的机制。外聘一部分商业、金融、法律等方面的专家以及离职的政府官员和退休的高级经理进人董事会。美国1000家大型企业的外部董事占董事会成员的比例为67%，英国约为30%-40%，这说明外部董事在治理结构中的积极作用已被肯定。外部董事的进人，有利于董事会对经理的工作努力作出比较客观、公正的判断，并对经理行为产生有效的制约，同时也是弱化我国企业“内部人控制”现象、防止大股东绝对控制董事会的有利工具。
    因此，明智的有效率的董事会安排应该在可能的条件下，尽量解决好两个问题:一是董事长与总经理不能相互兼职，从而保证董事会与经理层各自独立的行为能力与分析判断能力。二是要进行恰当的内部董事与外部独立董事的组合，充分发挥外部董事的作用。
    (四)完善企业家薪酬激励机制
    中国国企企业家调查系统表明，目前企业家对薪酬激励的满意度不高，这说明我国企业的薪酬结构、方式等方面都存在需改进之处。薪酬激励作为一种激励方式，它的强度很高。激励性薪酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业家的长期化行为，避免短期行为。因此，逐步形成国企经营者的多元薪酬制度，逐步引人股票期权、高额退休金等长期激励项目是对企业家进行有效激励的必然要求。长期激励与经营业绩相连，激励强度大，联系越紧密、越直接，其激励越有效。这也需要企业将经营者薪酬结构的设计与科学的业绩评价联系起来，既要设计有效的薪酬方式和结构，又要建立和完善科学的业绩评价体系。在我国国企企业家分配制度改革的过程中，在学习和借鉴现代公司中实践证明行之有效的激励形式的同时，应当充分认识这些激励形式赖以真正发挥效用的基础条件。只有这样，我国国企才能逐步形成与现代市场经济接轨、富有实效的薪酬激励制度。
    (五)引入约束机制，建立企业家市场，形成有利于企业家阶层成长的刚性约束机制
    在我国改革开放以来的企业实践中，虽然以各种形式实现过对企业经理的约束，但这些约束措施大多表现为软性的制约，例如，对于经营不善者降低工资级别，甚至对企业造成重大决策失误和重大损失者，也只能是进行行政处分，而很少被罢免者。正因为采取这种软性的约束机制，使得企业经理在经营中缺乏风险意识，几乎没有被辞退的压力。各国公司法中大多有破产倒闭企业的管理人员在若干年内不得在其它公司任职的规定。所以，出资者应当创造条件实现对企业经理的刚性约束机制，建立企业家市场，实现彻底的优胜劣汰制度。
    企业家是一种稀缺资源，是素质的标志。真正的企业家应当具有强烈的创新意识和能力、对经济生活的高度敏感和对企业发展永不满足的追求。企业家对于企业的兴衰至关重要。日本著名企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，70%的责任要由该企业的企业家来承担。美国某个研究机构提供的资料也表明:在一个现代化企业里，每增加一名合格的技术人员，可获得1: 2.5的经济效果，而每增加一名高素质的管理者，可获得1:6的经济效果。所以，出资者要重视对企业家的选拔，而且要转变观念，不能再按党政干部的标准选拔经理。要面向社会择优录用，逐步建立和发展企业家市场。
    企业家市场，从本质上讲是把出资者的监督内化为企业家的自我约束机制。这是因为:第一，企业家市场合约的长期性质，迫使企业家把长远利益和短期利益结合起来。“市场会根据他过去的表现计算出这个经理将来的价值”，企业家不得不注重短期内的经营绩效和名誉的积累，但由于企业家人才市场合约的长期性质，使得企业家也不能不顾企业长期发展。第二，企业家市场的选拔机制构成了出资者对企业家的无须监督。在出资者根据自己的偏好选拔经理人的场合，当企业家的目标和出资者的目标不一致时，企业家出于自己的职位安全的考虑，多半会服从于企业的目标。企业家的理性选择完全是迫于企业家人才市场竞争机制和退出机制的存在。因此，建立企业家市场，一方面使企业家在每个阶段的行为信息完全化、透明化、公开化，企业家的任何行为对于企业家未来在市场中的求职行为都将产生影响，从而造成企业家道德风险行为的成本加大，即现时的道德风险行为会导致未来在企业家市场中的地位下降;企业家的工作业绩和行为将直接关系到未来在企业家市场中的求职可能性和薪酬水平。只有这样，企业家才会在市场的约束机制下着重考虑长远利益，从保护自身的“人力资本”的角度出发约束自身的行为。另一方面企业家市场的建立导致了企业家的竞争，竞争的作用是提供企业家的行为和绩效的完全信息，企业家存在生存竞争的压力，迫使企业家在这种压力下努力工作、自我约束。尽管企业家市场和其他市场一样，也存在不确定性和信息的不对称，但只要企业家人才市场是充分竞争的，竞争的结果就能实现企业家目标与出资者目标的相对均衡。