[论文关键词]激励机制；约束机制；经营者
　　[论文摘要]以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营者行为激励与约束机制，这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率，确保国有资产保值增值的关键。

    所谓激励和约束，是指运用国家政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营者的行为和业绩。经营者的激励与约束可分为四种:产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的。企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制，互相作用，构成了一个完整的经营激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由经营者的激励约束系统是否有效所决定的。因此。建立有效的企业经营者激励与约束机制就显得十分必要，
    一、改革国有资产管理体制.建立国有资产出资人制度
    一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把建立与健全严格的责任制度落到实处;二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束;三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预。wWW.11665.coM四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开。真正代表出资人利益、与经营者形成有效的制约机制。
    二、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择
    对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者;其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，其他副职可采取市场招聘的方式;再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制。不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励标准二凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨;凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬，也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。
    三、要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场
    经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都有必须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仪没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准。无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之，就可能出现做个一般成员也没有人要的局面。这正如一些优秀经营者所说的:我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献.而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干二这就足以说明.尽快培育建立一个经营者市场.是强化经营者行为的激励与约束机制的必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。
    四、建立科学合理的考核制度，完善约束机制
    首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量，其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决  的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自已进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担;界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量;第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚:当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

    五、要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束
    这不仅是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策;由股东会选出董事会，在股东会闭会期间负责重大问题的决策;由董事会选聘优秀的经营者为总经理，全权负责企业的日常经营。井且，由股东会选出监事会，专门负责监督董事会和经理层的活动、只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出警告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘.急经理等建议。也就是说，不仅必须采用制.度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督方法，改为在企业内部监督、事前监督和经常监督的方法。尽可能减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的国有资源、资金和信用等等的巨大损失。

    六、处理好各种关系。完善企业的激励与约束机制
    1.处理好国有企业经营者聘任制与党管干部原则的关系
    要实现经营者的制度创新，国有企业势必将从长期以来所实行的行政任免制，改为通过经营者市场公开聘任制。这同党管干部的原则明显是有矛盾的。怎样做到既符合党管干部原则，又能坚持实行聘任制，必须认真研究探索找出一种切实可行的办法，否则，两者是很难协调的。对此，比较可行的做法是:首先，任何一个经营者，能不能在经营者市场中应聘，必须有一种自愿申请和资格认定的程序。这可以同党管干部原则结合起来，由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查，包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。对合格者由组织部门发给证书，准予持证进入市场应聘，无证者一律不准入市应聘。其次.当持证经营者进入市场以后，就可以由企业董事会或上一级主管单位，代表所有者通过双向选择，条件协商后直接签订合同聘任，党委组织部门就不再干预。为了更加慎重，也可规定少数关键企业的经营者，在签订聘任合同前应先报组织部门认可，组织部门可以提出意见甚至否定，要求另选，但也不直接指定与任免。对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应聘证。迫使其只能另谋职业。从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公务员制度彻底脱勾，从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能获得很高或较高经济收入，又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。
    2.激励与约束相结合。收益同风险相对应
    把企业经营者的年薪分为基本年薪、增殖年薪和奖励年薪三个部分。其中，基本年薪同企业经营规模挂钩企业规模根据资产、利税、销售三大指标来确定)，体现经营者的市场价值，增殖年薪和奖励年薪则同企业的经济效益挂钩，体现经常者的经营业绩。这种把激励与约束相结合、收益同业绩和风险相结合的做法是一种成功的经验。只有这样，才能解决长期以来国有企业经营中存在的“只有破产的企业，没有破产的厂长和经理”、“企业负亏，厂长负盈”的问题。如果再引进赔偿制度、风险抵押制度，就可以进一步提高经营者的风险意识。把国有企业经营者或代理人的高报酬同高风险结合在一起，是降低代理成本的必由之路。
    3.短期激励和长期激励相结合
    上面所说的基薪收入和年终收入的关系，实际上己经部分地涉及到短期激励和长期激励的关系间题。根据国际经验.股票期权制度是对企业高级经营人员进行长期激励的较好形式。对享有股票期权的经营者来说，因为他们有权在一定的期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量的股票，因此具有使本企业股票价格不断上涨的利益驱动。在股票价格上涨的情况下，他们可以低价买、高价卖，从差价中获取利益。这种激励机制有利于克服经营者的短期行为，使经营者的切身利益同企业和长期效益捆绑在一起。根据国际经验，股票期权主要是在高成长型的企业和扭亏前景较大的企业中实行。我国目前只有少数企业在股票期权的激励中取得了一些明显的成效，从总体来看，这种分配和奖励机制还处于起始阶段。从长期来看，随着资本市场的逐步规范化，政策法规的逐步完善，股票期权制度将不失为一种对经营者进行长期激励的良好形式。
    4.正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系
    工薪内收入比较低，工薪外收入的增长快于工薪内收入的增长，从而工薪外收入的比重不断扩大。这不仅是出现在国有企业经营者之中的现象。而且是出现在所有国有企事业单位和行政单位职工中的现象。这种现象的成因非常复杂。首先，它来自于计划经济下的“低工资”传统。其次，它又是从计划经济向市场经济增长转型中所出现的一种过渡现象—计划内的明收入增长缓慢和计划外的暗收入增长较快，而且迄今还看不出这两种收入‘.并轨”的迹象。再次，从企业高层经理人员来说，还受到改革开放以来西方企业理论中企业代理人.‘职位消费”的影响。因此、在我国目前国有企业经营者之中，低工薪、高福利、高职位消费的现象是普遍存在的。然而，这个问题如果不解决，对国有企业经营者新的激励机制和约束机制也将无从建立，因为、高福利和高职位消费的透明度很低、从而约束力也很低，监督起来也很困难，如果经理阶层的收入结构和消费结构中，高标准的住房、汽车、吃喝、旅游等占了很大的比例，货币的收入和开支无足轻重的话，比较规范的年薪制是很难推行的。因为。在规范的年薪制中，对薪金以外的福利和消费是有严格约束的。
    我国的国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营者行为激励与约束机制。只有这样，才能防止经营权侵犯所有权.防止国有资产流失，发挥经营者的积极性和创造性，提高企业经营效率，确保国有资产的保值增值。