[摘 要] 主体间性哲学思想用主体之间的平等关系替代了主客体之间的非平等关系，从而实现了从“主体—客体—主体”到“主体—主体”之间的角色换位，使在诚实、互信、理性的基础上实现交往理性。文章试图沿着主体间性的思路去审视政府部门人力资源管理中存在问题的深层次原因，试图通过不一样的视角来重构政府人力资源管理的新模式。
　　[关键词] 主体间性哲学； 政府部门人力资源管理； 主体性哲学doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 034
　　[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）010- 0065- 02
　　1 主体间性哲学概述
　　主体间性哲学是在20世纪西方哲学后现代主义思潮的反思中产生的，它在弘扬主体性上，使主体从认识世界的“手段—目的”工具性占有的线性思维中跳出，将只关注主客二元的工具理性，改造为以交往为核心、蕴涵有自由、民主、平等精神的主体间性[1]。主体间性重视规则和理性，将主客体关系替换成了主体间关系，实现从“主体—客体—主体”到“主体—主体”的角色换位，在诚实、互信、理性的基础上实现交往理性；而交往理性不像工具理性那样包含一种无反抗的盲目的自我维持，而是将分裂的理性重新整合[2]。它的提出使得先验现象学摆脱“唯我论”或“自我论”的危机，并使得关注对象从“自我”走向“他人”，从单数的“我”走向复数的“我们”，即从“主体性”走向“主体间性”，客观上可以说是对以主体性的确立为标志的近代哲学的反思，是对以统治自然为目标的人类中心主义和以自我为中心的占有性个人主义的反省。WWw.11665.COM
　　2 政府部门人力资源管理的非主体间性现象
　　2.1 “官本位” 思想严重，平等交往不足
　　受中国几千年传统思想文化的影响，政府部门“官本位”观念根深蒂固，在政府部门内部也往往造成等级制度明显，唯领导是从的风气盛行，一般的公务员往往扮演的是领导的附从和工具，很难发挥主体作用。这种管理方式使领导拥有绝对的权威，具有明显的上下级关系和严格的管理与被管理，服从与被服从的管理机制。在这样的机制下，下级没有平等的地位，没有话语权，不能充分发挥作用，平等交往不足，集中体现出了政府部门人力资源管理的非主体间性。
　　2.2 选拔机制民主性和透明度不高，忽视了主体间性
　　亲缘、地缘等人情关系破坏选人、用人原则规范的现象时在政府部门的人才选拔中发生，任人唯亲不唯贤，导致公务员的录用、调配等工作中，存在着 “内部输血”、“近亲繁殖”等现象，公平、平等、择优的选拔作用机制缺乏法治化和制度化的保障，作为主体的政府的权力急剧膨胀，没有意识到被其作为客体的主体性，自然不能考虑到这些应为主体的客体的权力，例如忽略了公民作为被选拔者的平等参与权，所以往往造成选拔的不公开，不透明，选拔靠关系，靠人情，甚至是明码实价的交易，这些令人诟病的问题，追究根本原因是主体性哲学思想的反映。
　　2.3 各项考评、激励机制的缺乏，不重视发挥人的主体性
　　目前，公务员考核标准不规范、量化少，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，使一些考评客观上流于形式。一些机关在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，削弱了优秀等次对公务人员的吸引力；公务员的选任机制和退出机制没有发挥出应有的竞争动力和压力；同时，退出机制还不健全，普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“铁饭碗”、“能进不能出”、“一业而终”、平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制，无法调动公务员的积极性，造成机构臃肿、人浮于事的局面，影响了整个公务员队伍的活力。这些机制表现出不注重发挥主体性，不注重人的主体间性，公务员和公务员之间都是平等的主体，破坏这种公平性，就会影响到积极性。
　　2.4 指令性计划较强，公务员工具化的客体现象严重
　　政府部门的工作确实由于政治性比较强无可厚非，但是太强的指令性和固定的工作模式，只会导致公务员成为手段和工具，缺乏了商谈、交往和沟通，公务员成为了政策实现过程中，甚至领导政绩实现过程中的工具。这种主体性哲学理念指导下的模式，不仅国家习惯把公务人员当作客体，领导将自己当作主体，将公务员当作客体，连公务员自己也把自己当作客体。这样的观念会导致公务员缺乏创新，缺乏责任意识，缺乏竞争精神，最终导致

官僚化加重，官僚化加重再反复导致工具化加重，周而复始，成为一个恶性循环。
　　3 政府部门人力资源管理的主体间性管理构建
　　3.1 观念上的平等化，去“官僚化”
　　去官僚化是社会民主迈进的必要一步，最基本的就是要实现民主，平等，也就是要坚持主体间性的哲学思想指导工作。主体间哲学思想就是要将每一个公务员都看做一个主体，将彼此之间的交往看作是平等主体之间的交往，不论是领导，还是一般公务员，在主体地位上应该是平等的。当然，领导在管理的过程中有一定的权威是必须的，但是这种权威一定是来自与一般公务员和公民对其的信任和信服，而不是来自从权利滋生出的“个人崇拜”，唯命是从，领导应该约束好自己的行为，既要坚持权威，又要尊重下属的主体性。表现在管理上，就是要重视每一个人的发展，每一个人都应该有自己的声音，充分保证人格的独立与平等，管理也是建立在民主、自由平等的基础上。从公务员个体来讲，自己也应该对这一现状有充分的认识，不简单地为领导是从，应该坚持自己的人格完整性，合理及时地表达自己的观点、意见和建议，不搞个人崇拜，少拉帮结派，一步一步实现平等。
　　3.2 选拔上的透明化，去“裙带化”
　　选拔上透明，是实现主体间性管理的重要环节。正如前文所讲到的，每个公民都具有主体资格，正如我们都平等地具有选举和被选举资格一样，所以保证选拔上的透明，首先是尊重所有公民的主体性，其次，选拔上的透明，是尊重参选者的主体性，裙带现象的当事人正是将自已作为主体，不管不顾别人的利益，为了实现自己的目的，将别人视作过程中的一切手段和工具，极大地损害了参选者人的利益。主体间性的管理运用后，我们首先从行政上去官僚化，减少裙带关系，最终通过每个主体之间的平等交往，选拔出真正有能力的人，进入到公务员管理队伍中，减少裙带关系，也能更好地树立公务员在群众心中的形象，进而树立的是政府的威信。
　　3.3 考核培训上的重视化，去“形式化”
　　考核、培训、提拔是政府人力资源管理的重要内容，正如上文所述，目前在公务员培训考核机制上存在许许多多的问题，考核、培训与提升多不挂钩，与薪酬多不挂钩，很难调动公务员的培训积极性。而主体间性哲学的管理模式却要求我们本着对每一个主体负责的态度，积极有效地落实好考核、培训、提拔等环节的工作，考核的标准针对同一类型部门应该有一定的统一性和可比较性，提拔的干部任人唯贤。只有这样坚持主体间性，才能够调动大家的积极性，切实提高工作热情和工作效率。
　　3.4 管理上主体化，去“工具化”
　　针对公务员工具化的现象，最应该引入主体间性的管理思想和管理方法，充分尊重主体性，平等、自由、民主，通过主体之间的交往、商谈，达成解决工作问题的一致意见，避免一言堂，避免简单地将公务员作为工具和手段，激发他们的创造意识，给予他们更多的机会参与到时间工作中贡献智慧的机会。也只有当更多的公务员在工作中有了价值感和存在感，公务员队伍的积极性才能被极大地调动起来，政府的管理才能够活跃起来，政府政策的制定也才能够更加具有实用性和代表性，才更加容易被认可和更好地服务于人民，这样，政府也才能够更好地赢得民众的支持，也才能给予公务员价值感和归属感。
　　主要参考文献
　　[1] 韩严民. 政府人力资源管理存在的问题及对策[j]. 学术纵横， 2007（5）.
　　[2] 贾利军，李金生，李晏墅. 从主体性管理到主体间性管理[j]. 经济学研究， 2010（1）.
　　[3] 蔡英辉，刘晶. “行政主体间性”府际关系的渊源与基点[j]. 四川行政学院学报，2008（6）.
　　[4] 汤姆·彼得斯，南希·奥斯汀. 追求卓越的激情[m]. 张秀琴，译. 北京：中信出版社，2003.
　　[5] foucault，michel. discipline and punish[m]. new york：vintage book，1979.