摘要：长期以来，我国各级医院收入分配制度较为滞后，分配要素得不到合理配置，导致行业平均主义现象尤为突出，严重抑制了广大医务工作者的工作积极性，而且还引发了诸多的社会问题。为提升医院的医疗质量和服务水平，保证医院各项工作健康可持续发展，改革和优化医院职工收入分配制度势在必行。
　　关键词：医院 收入分配 制度 改革
　　十六大报告中明确规定：应遵循按贡献参与分配的原则，将劳动、资本、知识、技术和管理等生产要素得以优化配置，完善“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革为各种生产要素活力的迸发提供了基础保障，使医院收入分配制度中平均主义倾向得以有效解决，很大程度上增强了广大医务工作人员的工作积极性，确保医院各项工作得以健康可持续发展。
　　一、当前我国医院收入分配制度的基本现况
　　当前，我国医院职工收入总体分为基本工资和超劳务奖金两大部分，其中基本工资包括岗位工资和薪级工资，依据工作人员职务、职称和工作性质的不同，执行国家统一的工资政策和标准；薪级工资主要以工作人员任职时间和工作资历为依据，国家对于各类薪级的工资标准有明确规定，依年限套入即可，在每年考核时对于合格等级分别增加一级薪级工资，构建了有效的工资调整机制。超劳务奖金主要指绩效薪酬，主要以工作人员的工作实绩和贡献大小为依据，其考核标准和分配方案由各级医院自行拟定。奖金分配上大多数医院仍表现为“大锅饭”的形式，各科室依据效益的不同，会形成不同标准的超劳务奖金，而同科室的工作人员多是实行平均分配，对于工作业绩突出者和关键性岗位缺失分配倾斜，很难实现激励作用。WWW.11665.COm此外，由于各级医院的实际效益均不同，导致职工工资收入产生了较大的差距，同时又缺乏有效的分配制度和激励机制，极易产生技术骨干力量工作积极性不高、工作效率低和患者满意度不高等一系列问题。
　　二、我国医院现行收入分配制度存在的问题
　　（一）行业平均主义分配现象尤为凸显
　　我国医院现行的职工收入分配均是以卫技系列专业技术人员工资为标准，行业内职工收入分配并没有明显的差距。这与全国范围其他行业进行对比，公共卫生行业产生了明显的“平均主义”倾向，比如航空、电信、电力等其他行业同等级别人员工资与卫生行业同等级别人员对比分析，比例约为1. 5：1至1. 9：1不等，形成了显著的差距，这种现象使医务工作者的专业工作价值得不到相应回报，大大挫伤了他们的工作积极性，严重抑制了医院医疗服务水平的提升。
　　（二）各劳动要素得不到合理优化配置
　　医院现行的收入分配制度与其他各事业单位基本无异，医务工作者的工资收入主要依据职务、职称、工龄和岗位特性，而导致工作实绩、工作难度和工作风险与工资收入发生了严重脱钩现象。针对这一事实，近年来一些医院也进行了一些大胆尝试，基本做法即工资除外，又增加了一部分绩效工资，此项收入的分配原则主要以职称、学历、技术含量、工龄、风险程度等为依据，也体现了一定的公平性，一定程度上激发了医务工作者的工作积极性。经深层次分析，此种分配制度仍存在较大弊端，导致医院在进行成本核算时仅凭业务指标来对职工收入进行核定，导致医务人员在工作中太注重业务收入，完全忽视了病人的实际情况，无疑增加了病人的经济负担，同时加大了护理工作量，进而降低了医疗服务质量水平。
　　（三）绩效考核机制不尽合理和完善
　　由于医院系统所有岗位构成的特殊性，使绩效考核的行为指标的难以实现量化的特性，无疑加大了医院绩效考核的难度系数，而关于有效设置规范、统一的考核依据已成为各级医院系统构建绩效管理体系的首要问题。随着医学科技水平的日益提高，高新技术学科分类逐渐细化，不断在临床上得以运用，同时孕育了一批优秀的医学骨干力量，而如何挖掘这些优秀专业人才的自身价值，激发他们的工作积极性，则是绩效考核中的重要一环，而目前实行的工资分配制度，使优秀骨干力量的应有作用得不到有效发挥，抑制了医院医疗水平的提高。
　　三、我国医院职工收入分配制度的改革措施
　　（一）依据统一、规范的成本核算为着眼点
　　医院实施收入分配制度改革方案时，应主要以成本核算作为分配的着眼点，建立和完善院科两级成本核算制度

制定一套包括核算目标、形式、范围、内容和方法的成本核算体系，进一步规范医院的经济核算行为，确保优质高效的医疗服务质量水平。依照《内部会计控制规范》的基本要求，深入强化财经纪律的各种约束，逐步健全医院财务内控制度，遵循“两级核算”和“一级分配”的原则，确保院级核算与科室核算的一致性。有效的内控制度对于医院物资财产流通各环节实施有效控制，确保各项经济活动均在有效的授权、严格监管和制约下遵法守纪、健康有序进行，严格制止各种差错和徇私舞弊行为发生，确保医院资产得以安全有效利用，最大程度降低运行成本，以实现经济效益最大化。
　　（二）实现岗位工资与绩效工资相结合
　　岗位工资依据医院各类工作的岗位特性，主要划分为医生、护理、管理和后勤等几大类，各工作岗位又划分成不同等级和工作类别。岗位工资分配主要依据专业知识、技能、综合判断力、工作复杂性、工作风险等因素为标准执行。根据各生产要素的影响程度，较好做到各种要素的权重，尽量满足量化指标要求，避免核定中的主观性。基于各医院实际情况的差异性，需要结合医院自身的具体情况，掌握各岗位的核心工作，完善有效的考核指标体系。绩效工资要采取三级分配的形式，完全打破平均主义的格局，一是依据各科室的考核结果进行分配；二是各科室按照各医疗组的实绩进行分配；三是医疗组内不同级别医生间的合理分配。应不断完善绩效工资的考核指标体系，实现绩效工资与岗位工资的有效结合，避免绩效工资考核和分配的主观性。
　　（三）拓展绩效年薪制的运行范围
　　应不断扩大绩效年薪制的试行范围，由以前的仅对于著名专家实施的年薪制，逐步转化为对于具有真才实学的医学专家、学科带头人、重点实验项目负责人、科室主任、主任医师等骨干力量实行年薪制。绩效年薪主要包括工资、奖金以及各项福利待遇等几方面，有效促进年薪与绩效完全挂钩，主要体现在工资与职务、职称挂钩，奖金与贡献大小挂钩，福利与服务范围、岗位和贡献等因素挂钩。有效制定考核细则，进一步调整各项资金发放，体现年薪制的公平原则。
　　（四）建立职工收入增减浮动机制
　　人事部门应有效结合人事制度改革，不断优化工资结构配置，建立合理的考评标准，实施内部工资制度。也可打破职务和职称的界限，依据不同人员的个性特征，采取高职低聘或低职高聘的形式。合理定岗、定编和定薪，稳妥促进现行工资决定办法的改革，依据本单位实际效益和社会平均工资水平标准，自行拟定职工工资标准，并根据劳动力市场基本工资的定位，实施集体协商的形式，最终确定职工工资收入，建立和完善职工工资增减浮动机制。
　　四、结束语
　　总之，只有不断完善和改革医院职工的收入分配制度，遵循“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则，运用各种切实可行的经济措施和手段，才能充分调动医务工作人员的工作积极性，在较好满足患者需求的同时，为医院医疗事业谋求最大化的经济利益。
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