〔摘要〕 在劳动关系的转型中，以我国目前以“强政府”为主导的单一依赖国家立法和规制来干预、平衡劳资关系的调整模式已经难以应对我国劳动关系的多样性和复杂性，已无法满足当前的需要。因此，我国劳资关系调整模式多元化路径的制度创新需求显得越来越紧迫，这种制度创新可以简略概括为：以政府调整劳资关系模式为主导；以充分发挥工会作用，建构
〔关键词〕 劳资关系；强资本弱劳工；集体谈判制度；工会
一、问题的提出
劳资关系的一般性特点就是“强资本、弱劳工”。劳资关系天生内在的特征是劳资双方的不平衡，劳资关系的运行就是法律、工会影响、资方自我约束等形成各种制度来制约这种不平衡、不对等力量的行使，进而促使劳资关系和谐运行。目前，经济全球化已经成为世界经济格局的基本趋势。“强资本、弱劳工”已经成为劳资关系的基本态势。在资本地位不断飙升的形势下，如何借助政策和法律的制度设计来寻求劳动与资本的利益平衡，使劳动与资本和谐、达到双赢是世界各国劳资关系调整模式追求的目标。当今世界劳资关系调整三种代表性模式是，社会民主主义（通过劳动者自我团结和劳资自主博弈，政府从中协调）、新自由主义（政府不予干预，靠市场自发调整）、依赖国家立法和规制（例如我国的劳动立法）。
当前
2.反对工会组织
新自由主义理论认为，工会也是一种垄断组织，即垄断劳动力的供给。WWW.11665.cOM工会的这种垄断行为，提高了劳动力的价格，造成了成本推动型通货膨胀；认为工会是市场经济中有害的成分，应当加以抑制。正是基于这种理论，撒切尔夫人和里根上台以后，敢于直接与工会进行对抗，最后导致了工会势力的让步和失败，并且致使工会运动不断走向衰落。
3.反对社会保障和社会福利
新自由主义者反对加强社会保障和提高福利水平，主张一种涓滴理论。这种理论认为，中下阶层的就业机会应当通过中上阶层的投资消费行为，促进经济发展，从而提高中下阶层的福利和保障水平。不应该通过普遍的社会保障和福利，因为这种普遍性的保障和福利，将会降低中下阶层的积极性，影响经济活力。例如，有些工人宁愿依靠社会保障过日子，而不愿意接受工资水平较低的就业。〔5〕
四、我国劳资关系调整模式的反思：我国劳资关系调整模式缺陷的法理分析
在
二是政府角色的重新定位。政府从转型中的劳动关系里逐渐淡出，并不意味着政府不能干预劳动关系或在劳动关系中无所作为，而是要求政府重新确定在劳动关系中的角色定位，从原先的通过行政控制的手段来处理劳动关系双方主体的管理者角色，转向主要依靠法律的、经济的手段来规范劳动关系双方行为的调控者角色。这种角色的转换与重新定位，有利于政府保护劳动者的合法权益；也有利于政府有效监督有关劳动法律法规在企业中的落实与实施情况，促进劳资双方进行平等的谈判以实现各自的利益均衡，为员工积极参与企业管理和分享利润提供必要的保障；更有利于政府作为独立的、公正的、公平的第三方参与劳动争议的处置与协调，缓解劳资关系的冲突和矛盾。
三是合理确定政府的责任边界。政府责任边界的确定首先要以保证市场经济秩序良性运行和各种经济主体利益得到基本保障为前提，继而从实践已经证明政府在其中的作用无效或低效的领域中退出，通过制度再造来规范雇主与雇员双方的行为，实现各自的利益要求。在重塑微观经济组织的基础上，对劳动关系的变化进行宏观调控，制定劳动关系政策，增强企业与员工对政府的认同感，减少劳动争议与劳资冲突，尽量创造平等的就业机会，降低经济变迁所带来的社会交易。〔8〕
（二）通过公司治理，从根本上改变劳动者的弱者地位
改变劳动者的弱者地位必须改变保护劳动者权益仅依据劳动法的思维模式，突破劳动法的传统范畴，借鉴德国的相关理论和实践经验，在我国公司治理中确立劳动权与资本权并重的双重架构，明确劳动者在公司中的法律地位，强化公司治理中的职工参与和权力的行使，从根本上改变劳动者的弱势地位。
同时，完善公司治理结构不能仅仅从传统的公司治理理论入手，而应当建立与现代公司治理结构相吻合的理论基础和法制理念，其关键在于改变公司权力资本一元化的状况，使与资本相结合的劳动力获得应有的法律地位，而不仅仅是作为资本的附庸。毕竟公司运作要依靠货币资本和人力资本的有效结合，因此，必须承认公司权力来源的二元化，才能从根本上改变公司治理结构的基础。无视劳动者的权力，一味只从公司的“三会一层”上进行治理结构的调整，就和谐劳动关系的追求而言，只能是无源之水、无本之木。
要明确企业劳资关系中的劳动权利和股东权利，平衡劳资关系，在公司治理方面，要改变“强资本弱劳工”的局面，平衡劳动和资本的力量对比。德国公司法中实行的共同治理制度值得我们借鉴。这种理念认为，公司中的劳动和资本是一种伙伴关系；德国公司的最高权力机关被认为是劳动要素所有者和资本要素所有者对公司进行共同治理的场所，它应由劳动要素所有者与资本要素所有者的代表组成。德国法律规定，依法建立的监事会为公司的最高权力机关，其成员分别由职工委员会和股东大会推选的代表对等组成，即，职工在公司最高权力机关中拥有的代表比例与股东相同；同时，职工代表与股东代表享有同等的权利。
这种共同治理的理念同我国职工参与的传统比较接近，因而，可在我国的公司法律制度中予以改造和运用。首先，必须在法律上明确职工董事、监事的职权，使其真正发挥作用，而不是摆设。其次，要健全职工董事、监事工作制度。建立诸如信息沟通制度、参政议事制度、评议监督制度等，保证其充分行使权利。再次，要保证职工董事、监事的比例。董事会职工代表不少于1/3，监事会中的职工代表不少于2/5，并充分赋予职工决策与监督的权利。比例过低，不利于职工参与民主管理。而且，必须有一线干部和工人进入，因为一线员工是公司的中坚力量,能反映公司职工大多数人的利益。第四，改进目前股东会全权决策的现状，将部分权力分配给董事会、监事会。由于股东会由股东组成，维护股东自身利益是股东会的唯一价值取向，因此难免在决策中忽视劳资关系的协调和员工福利、社会责任的承担。而董事会、监事会由于其组成人员的特殊性和人员素质等因素，易于做出更加合理的决策。最后，要继续发挥职工代表大会（职工大会）制度的作用。董事会在讨论公司重大事项和有关职工福利问题时，应听取职工代表大会（职工大会）的意见。在董事会、经理的决定、行为损害公司利益时，职工代表大会有权提出异议，并向国家授权投资的机构或者国家授权的部门反映，责令其纠正；非国有企业的职工大会有权向股东会提出，并要求股东会否决其决定，并追究相关人员的责任。
（三）鼓励职工持股
我国目前在国企产权改革中有截然不同的两种观点和做法，即职工持股和管理层收购（mbo）。我国实行的职工持股制度形成于对公有制企业实行股份制、股份合作制的过程中，它是指依照法定程序，通过有偿认购或无偿配送的方式，使职工持有一定数量公司股份的制度；管理层收购则是指由公司的管理层购买公司多数股份的制度。比较而言，在我国，职工持股比管理层收购具有更多优势：
首先，有助于促进企业民主。职工持股可以优化劳动者与生产性资源的结合方式，能够保证劳动者在企业中的主人翁地位，有利于调动劳动者的积极性。其次，保证职工获得剩余索取权。持股使他们能够拥有参与企业利润分配的权利，享有工资之外的经济收益。再次，有助于优化公司治理结构。职工持股可导致公司股权的多元化，进而形成良好的公司法人治理结构，有助于促进公司决策的科学化、民主化，防止和遏制少数企业经营者恶意经营、以权谋私等腐败现象。最后，有利于维护公司权益和社会公平。国企产权是卖给全体企业职工，不太可能形成卖方（所有者代表）和买方之间“少数人勾结”、故意压低价格、坑害国家以自肥的现象。这样，既防止了国有资产流失，也减少了腐败现象。同时，由于是全体职工持股，难以造成少数人（管理层）得利、多数人（职工）被剥夺的现状，这对于维护社会公平和社会稳定具有重大意义。
（四）完善工会的组织和职能
工会因工人维权运动的兴起而出现，并随着维权运动的发展而壮大，可以说工会为劳动者维权的使命是“天然”的。在协调劳动关系方面，工会的作用是多方面的。工会既可在事前发挥协调劳资关系的功能，也可在事后参与处理劳资纠纷；它不但能在微观上帮助个别职工维护合法权益，而且也可通过参与企业的制度建设保障职工利益；当然，工会还可以依托制定集体合同、影响劳动立法来维护职工的权益。但无论工会如何发挥作用，都首先需要增强自身的维权能力。“当劳资双方力量均衡，各方能充分代表各自利益时，才有利于调整劳资关系。西方资本主义国家劳资关系发展的过程说明，独立的、作用强大的工会组织是协调劳资关系所必需的。”〔9〕为此，必须改变现行体制，形成“强劳工”(强集体权利、强工会)。
1.独立的、作用强大的工会组织是平衡劳资关系的组织基础
西方发达国家的工会是自发性的群众组织，由劳工自愿组成，成员进退自由，工会领导人也是劳工的一部分。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。工会的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面，工会使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平衡的地位，为争取劳工的利益发挥强大的作用。工会的目标主要是提高工资和增加工会成员的就业，工资和就业是工会同雇主之间集体谈判的结果。集体谈判是代表雇主和雇员利益的团体之间的博弈或决策过程，它应用一系列经过双方或社会认同的规则来约束工资、就业关系。工会在社会政治生活中也发挥重要的作用，对政府制定有关政策和法律产生重要的影响，使一些对劳工不利的政策和法律不能出台。〔10〕
因此要改变我国工会职能，发挥工会的作用。发挥工会作用是为了平衡劳资双方的力量，形成劳资双方的制衡机制。首先，充分发挥工会的作用能增强劳方的力量，形成劳资双方力量的制衡，有效保护劳动者的权益。当劳动者权益受到侵犯时，与企业主谈判的不再是劳动者个人，而是整个劳动者的组织，从而增强劳方的谈判力量。其次，充分发挥工会作用，能够在劳方与资方之间形成劳资关系的自行调整机制，有效协调劳资矛盾，避免矛盾激化。当发生劳资矛盾时，能通过谈判及时、妥善地在企业内部自行解决。〔11〕
2.通过立法保护工会的代表性和独立性
由于劳动者相对于雇主处于劣势，所以为了使劳动者的组织——工会能够具有与雇主平等谈判的能力，在集体谈判的立法中，保护工会代表性与独立性的内容十分重要。如美国的《国家劳资关系法》第1条用了相当篇幅阐明了立法宗旨，如其在结尾部分所说：本法宣布，美国的政策，是通过鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人行使其充分的结社自由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进行谈判或就其他问题进行互助或互相保护，以便当发生对商业的自由流通造成某种重大妨碍现象时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象。《国家劳资关系法》也是美国劳动法的重要组成部分，从中我们可以看到，美国并没有通过国家建立“标准”的方法来保护劳动者的权利(至少不是主要方式)，美国是通过“平等武装”劳资双方的方法，国家设立结社、谈判规则等，由劳资双方通过集体谈判等形式谋求各自利益，从而达到平衡，缓和劳资矛盾。
当然，由于劳资双方力量天然的不平衡，如该法第1条中所说：在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的雇员与已经组成法人或其他所有权联合的雇主之间，谈判权力的不平等大大妨碍和影响了商业流通。所以，从内容上说，该法更多的是保证劳动者结社和谈判的权力。〔12〕
建立以工会为代表的工资集体协商等集体谈判制度，健全相关的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制。在一个国家经济转型过程中，要采用市场化的方式解决劳工权益保障问题。首先，政府要允许劳动者组织和团结起来并保证其组织的独立性；其次，要保障劳动者和雇主博弈过程的公平公正；最后，要保证劳动者作为弱势群体对于雇主这样的强势群体的抵抗权不被剥夺，即从宪法和相关劳动法规中赋予劳动者基本的人的权利的自由化。至于具体的博弈和制衡的结果，只要不违背国家基本法律规范、遵守国家的各项基本标准、劳资双方相互能够接受即可。
我国目前的情况是，劳动合同法、公司法等规定了劳动者有集体谈判权，也规定了工会应当代表劳动者与雇主进行集体谈判，但是问题在于我国的工会不是独立的劳动者组织，行政依附和官僚化色彩太过浓厚。劳动力市场化意味着工会必须是个人自己独立的利益代表，工会必须从国家政权组成部分转变成工人阶级的利益组织化机构，工会真正成为工人利益的聚合组织必须经过长期而曲折的发展过程。
要解决这样的争议只有继续推进改革深入，向社会的纵深即政治体制改革的层面推进。目前集体谈判主要在企业一级进行，关于区域和行业、产业层面的集体谈判还缺乏相应的法律依据。相当多的企业中存在着集体谈判和集体合同严重流于形式的现象，一些工会和企业重签订轻协商，集体合同部分照抄法律法规的规定且不符合企业实际。由于在多数非公有制企业中工会的谈判能力有限，以及国家对一些国有企业的工资总额仍保持相对的控制权，因而在这些企业中工资谈判还难以真正开展。〔13〕“现有工会组织体制和传统的工作运行方式难以适应改革的实践，迫切需要真正代表工人利益，能够站出来与企业谈判并制约企业违规行为的独立的工会组织。在现阶段，由于建立真正的集体谈判制度涉及政治体制、意识形态等方面的问题，理论探讨障碍较多，实际操作难度极大。”〔14〕
3.承认罢工权使工会拥有在集体谈判中制衡雇主的手段
集体谈判的结果有两种，当集体谈判取得成功的时候，则谈判双方签订集体合同，确定集体谈判的成果，并使之具有法律效力。还有一种可能就是集体谈判失败，即谈判双方没有达成一致或妥协。在这种情况下，工会为了迫使雇主重新考虑工会的条件，达成妥协，可以使用或威胁使用罢工手段来使雇主就范。因此，在集体谈判的立法中，规定罢工权的行使非常重要。没有罢工权的集体谈判，无异于集体行乞。各国法律一般都对罢工进行了限制性的规定。主要对罢工的主体、规模、目的做了限制。罢工的主体是工会领导下的劳动者。劳动者没有工会的领导和组织而自行组织的罢工叫“野猫罢工”，是非法的。一般来说，公务人员不可以罢工，有关公共利益的职业，比如医生、公共交通部门不允许罢工。罢工的规模应该限制在一定范围内，不应该超出合理的限度而给公共利益和社会安定带来过大的不利影响。罢工的目的仅限于在集体谈判中签订集体合同。〔15〕
4.尽快制定和出台集体合同法
集体合同实施是保护劳动者的最重要的核心环节。目前，我国劳动法、工会法和劳动合同法中都有集体合同条款，其立法已经在主题、协商、程序等问题上建立了一整套较为完善的制度，全国各地也相应出台集体合同条例，但在实践中效果仍不明显。其主要原因，一是仍然在于劳方力量较弱，无法形成与资方平等对话协商的局面。二是现行的法律存在规定分散、过于原则、缺乏操作性且法律之间规定不相一致；而规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；没有明确平等协商和签订集体合同的法律责任等问题。要根本摆脱这一局面，必须提高集体合同立法的层次，专门制定集体合同法，以解决好上述相关问题，并力争早制定、早出台。
六、结语
我国劳资关系调整模式应该构建多元化模式，形成政府主导型的劳资关系调整模式,再逐步向以非政府组织多元化调整劳资关系模式过渡。不同的调整模式，特点和适用范围不一样。单独凭借其中一种不可能达到很好效果。我国的劳资关系调整很难模仿国外的模式，解决劳资关系紧张的根本途径在于建立适合
