摘要：文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（pcb）对员工工作绩效和离职倾向的影响，及领导部属关系（lmx）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明： （1） pcb通过lmx的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向； （2） lmx在pcb和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。
　　关键词：领导部属关系；心理契约破裂；工作绩效；离职倾向；中介作用
　　
　　一、 引言
　　
　　本文运用实证研究的方法，旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响，工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的

表3的结果显示，模型中线性关系最强的是领导部属关系（lmx）对离职倾向的直接影响（r2=0.35），模型中领导部属关系（lmx）对离职倾向和工作绩效的直接影响的线性关系比较弱（r2=0.16，r2=0.17）。
　　
　　五、 讨论
　　
　　图2的结果显示，从直接影响来看，pcb会显著影响lmx的水平，路径系数r为-0.24，这说明当员工感知到心理契约的破裂时，会妨碍其和直接主管之间成熟关系的建立，假设1得到验证。www.11665.Com从间接影响来看，心理契约破裂对工作绩效和离职倾向均有显著影响（路径系数分别为-0.16，0.10），假设2和假设3得到验证。高水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效有显著的正向影响，对离职倾向有显著的负向影响，路径系数r分别为0.35和-0.42，假设4和假设5得到了验证，说明领导部属关系水平能显著影响员工的工作绩效结果和离职倾向。就领导部属关系的中介作用来看，心理契约破裂通过领导部属关系的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向。lmx在pcb和工作绩效和离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%，因此假设6和假设7也得到了验证。