论文摘要：公司面对新形势、新机遇、新挑战、新要求，加快人才培养，造就素质优良、结构合理、技艺精湛的经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才的三支人才队伍。

　　论文关键词：人才；培养；企业；发展

　　随着科技的进步、企业的发展，公司面对新形势、新机遇、新挑战、新要求，坚持以科学发展观和人才观为指导，打造人才资源高地；坚持以人为本、尊重知识、尊重人才、尊重技能、企业与员工共同成长的用人准则；坚持以人才培养为重点、能力建设为核心，积极推行分层次、分类别、分渠道的人才培养新格局；加快人才培养，造就素质优良、结构合理、技艺精湛的经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才的三支人才队伍。

　　一、促进企业人才培养，树立人才工作“三个观念”

　　公司十分重视人才培养工作，为适应公司发展和人才需求，由公司总经理主管、人力资源部门牵头，各部门领导亲抓，按照有关人员各负其责、各司其职的工作机制，建立一系列人才培养、选拔和使用的管理制度，树立符合时代要求的人才工作新观念。
　　1.树立“人才资源是第一资源”的观念
　　没有创新人才观念，企业就没有发展。必须与时俱进，更新人才观念，破除束缚人才培养成长和限制人才发挥作用的观念、做法与体制。要把人才当做第一资源，善于发现人才，充分利用人才，十分珍惜人才，海纳百川，广揽贤才，从各方面关心爱护人才，为各类人才施展才华提供广阔的舞台。要树立“人才是最宝贵、最重要的人力资源”、“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念，要有博大的胸怀，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的观念和做法，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。wWw.11665.COm要树立“有用即是才，人人可成才”、“不求所有，但求所用”的观念，破除“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的狭隘人才观，坚持为人才脱颖而出创造一切必要条件和环境，激发各类人才创新和创造能力。要尊重员工的人格和权利，重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，对员工进行个人职业生涯设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。要把人才作为企业的一项无形资产，规划个人与企业的共同愿景，搞好人才资源的整体开发，切实把人才队伍建设作为企业人才管理的战略任务。
　　2.树立“尊重知识，尊重人才”的观念
　　当今知识经济时代，科学技术日新月异，人才资源已成为企业发展的关键因素。人才是一种资源，优化配置人、财、物等各种资源，达到最佳效益，谁就能赢得优势。要形成“层层有人抓、处处有人管、时时有人关注”的人才管理工作格局。要在创新实践中发现人才、使用人才；在创新活动中培育人才、锻炼人才；在创新事业中凝聚人才、成就人才。以创新为核心，要提升人才的群体素质，抓好企业人才储备，并优先享受培训、后备晋升等各种待遇，为加快人才培养提供思想保证。要有广阔的视野，建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，积极创造有利于优秀人才施展才华、发挥才智的机制。要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，在人才队伍建设中与时俱进，创新人才工作思路，打破人才的部门、身份等限制，大力选拔“埋头做事、清正廉洁”的优秀人才，形成老实人“受尊敬、受重用”的良好氛围，把握好选好人、用好人的导向。对各类人才按照重要人才、关键人才、后备人才进行超前思考、超前规划、超前培养，实施前瞻性管理。
　　3.树立“以人为本，注重效能”的观念
　　要遵循人才成长规律，建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系，重视企业价值与自我价值的统一，坚持人才的绩效评价，提升人才开发的效能水平，使人才绩效考评工作促进企业可持续发展，促进人才全面发展，最大限度地减少人才资源的闲置和智力资源浪费。要规划设计个人与企业的共同愿景，培养人才对企业的归属感、认同感，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，充分发挥人才的主观能动性和创造性。要完善人才工作机制，用科学的制度和良好的机制实施管理，拓宽引才育才渠道，优化人才发展环境，盘活人才资源，抢占发展先机，着力打造具有活力、竞争力的人才高地。要通过人才资源市场化配置，调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本。要加快人才资源向人才资本转化，保证人才资源在吸收培养、合理使用、优化配置、培训提高等环节上取得实效。只有把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合，才能充分发挥人才资源的最佳作用。

　　二、促进企业人才培养，完善人才发展“三条通道”

　　社会发展要靠人才，构建和谐企业也要靠人才。有人才，才有创新；有发展，才有竞争力。对于经营管理上能打开局面的人、专业技术上的带头人和技能操作上有绝活的人，将薪酬与人才的技术、技能、能力、贡献等因素挂钩，收入分配向“三支人才”队伍倾斜，调动各类人才学知识、学技术、学技能的积极性。
　　1.明确三支队伍的发展方向
　　员工进入企业，可以根据自己的学历、经历、兴趣、爱好、岗位等选择不同的职业发展通道。要建立经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支人才队伍，完善人才发展的三条通道。选择经营管理通道可以从班组长、单元长、值长、副主任、主任到企业领导；选择专业技术通道可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到教授级高级工程师；选择技能操作通道可以从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师到技术大师。在企业三支人才队伍中，经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织和推进者，处于关键地位；专业技术人才是科技进步、技术创新的主力军和先行者，处于支撑地位；技能操作人才是管理理念、技术成果、企业文化的具体转化和实施者，处于基础地位。三支人才队伍对企业发展都缺一不可，切忌厚此薄彼，必须坚持一起抓，才能推进人才整体协调发展。
　　2.实行多种形式的薪酬机制
　　工作是人们谋生的手段，通过劳动得到报酬，才能满足人们对衣食住行的需求。人们追求更体面、更舒适的生活，这种生活方式的基础是经济收入。对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了激励人才，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。在经济收入分配上，应考虑人才的专业知识、技能水平的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标衡量人才不同的技能和价值。要在企业内部建立三支人才队伍薪酬机制：对专业技术人才和技能人才实行技术津贴制；对管理人才实行市场运作的薪酬待遇；对企业领导签订三项经济责任制等进行考核，实行年薪制。实行灵活多样的薪酬待遇，人才就会努力工作，为企业创造效益。同时，企业在人才的作用下，企业才有发展，人才在双重激励下形成一种良性循环。
　　3.建立工作绩效的考评体系
　　要将“德、能、勤、绩、廉”等考核内容作为人才考评要素，依据《员工年度行为评价制度》、《中层干部绩效考评制度》、《技术（技能）员工考评制度》等制度，在日常考核、年度考评的基础上，一是制订合理的绩效评价方法。要采取总结、述职、测评、座谈等方法对人才工作情况进行全面的考评，按权重赋分进行分解，采用量化指标，对照评价标准，对每一小项都赋以适当的分数进行定量考核。二是用科学的评价手段。要吸收现代人才测评技术、心理测评技术及统计分析方法，将定量、定性的考核结果进行对比分析，评价其成绩和不足，确定考评等级，优胜劣汰。三是考评内容实行“评分制”。考评既看分数又不唯分数，一切用事实说话，避免评委在评分中只凭印象打分，影响评分的客观性；消除群众在评分中“随意”和“感情”打分，影响民意的真实性，才能有效防止“高分者未必高能，绩优者未必高能”的错位现象。

　　三、促进企业人才培养，打造人才系列“三支队伍”

　　为实现企业战略目标、持续发展，加快人才队伍培养，充分发挥经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才的整体优势，制订规划考虑需求，持续发展考虑导向，部署工作考虑措施，增强人才培养的紧迫性、使命感，调动各类人才的积极性、主动性和创造性。
　　1.创新三支队伍职位序列
　　要按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，改变管理岗位多、“官”多“兵”少、效率低下等现状，就必须进行“瘦身强体”，盘活现有人才资源。一要突出精干高效，规范经营管理人才职位序列。要通过职数化控制、扁平化管理等一系列措施，进一步减少管理层次，规范职位设置，实行“三定”（定员、定岗、定编）。设置从科室办事员、干事、专职、主管、副主任、主任等经营管理职位序列。二要突出专业技术，建立专业技术人才职位序列。根据企业发展需要、技术密集程度和专业技术的特点，在专业技术和主干专业内，设置从班组技术员、技术专职、点检主管、主任工程师、总工程师等专业技术职位序列。三要突出技能人才，建立技能操作人才队伍岗位序列。要把技能操作人才纳入整体人才开发体系，设置初级工、中级工、高级工、技师及高级技师的技能操作岗位序列。通过建立人才岗位序列，三支人才队伍齐头并进，推动人才队伍的全面发展。
　　2.创新责权利系列体系
　　要对三支队伍的不同职位层级明确职责权限、任务目标及待遇，建立任期目标责任制，实现职责与权利相统一。一是把握好不同序列之间的关系。对三支序列既分类别又分层次的经营管理、专业技术、技能操作人才实行同一管理，让人才随着层次的跨越逐步提升职位。二是明确不同职位的职责。人才随着岗位的递升，赋予相应的权限，承担相应的责任，实现责权利相统一，更大程度地发挥其聪明才智，实现自身价值，取得实际成效。三是明确职业晋升渠道。要为人才提供相应工作条件、环境，让人才随着职位的递升进一步增强责任心、荣誉感。四是参照市场化运作。要制订科学合理的绩效评价方法，以实绩为核心，确定“三支人才”队伍职位薪酬标准，适当拉开差距，收入与其岗位职责、工作绩效挂钩，对高层次、高技能岗位薪酬实行重点倾斜，提高人才的经济待遇。专家、高级职称、高级技师的薪酬待遇分别对应同级正、副职领导的薪酬待遇，职务职称得到晋升，经济收入也得到提高。
　　3.创新选好人、用好人机制
　　要充分重视人才和合理使用人才，完善各项选人用人制度。一是选好人。要坚持“公平、公正、竞争、择优”原则，建立“广纳群贤、人尽其才、能上能下”充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业发展的各项事业中来，为人才提供施展才干的平台。要根据不同人才在能力、性格和行为上的差异，做到“人尽其才，才尽其用”。二是用好人。要根据工作岗位的难易繁简，对人才不求所全但求所长，做到疑人不用、用人不疑。要做到用而任之，有职有权，在其位、谋其政，有其权、明其责，人才有激励才有干劲。要建立岗位竞聘机制，三支队伍职位序列实行竞聘上岗，实行动态管理，各类职位有聘期年限，任期届满要重新竞聘，职位空缺要通过竞聘补充，避免出现新的“终身制”。要建立考核评价机制，实行年度考核和聘期考核相结合，以业绩、能力和品德为主要考核内容，建立和完善职责、任务与绩效相统一的奖惩办法。在良好的工作环境中，首要以信任为基础，排除人为干扰因素的影响，在企业中形成促进人才积极向上的良好氛围。

　　四、促进企业人才培养，实施人才培训“三个工程”

　　人才资源是企业发展之本，培训是造就人才之泉，已被企业界关注、被管理者重视。人力资源培训是企业持续发展中的一项重要工作，也是现代企业管理和企业提升竞争力的重要手段。人才成长有一个发展过程，企业必须着眼于育人，采取多种形式和途径，注重对不同人才进行分类别、分层次和分渠道的培养，在动态中培养适应企业发展的人才。
　　1.实施经营管理人才能力提升工程
　　人才资源是企业持续发展中的重要资源。参与市场竞争，人才尤其重要。一方面要提高人才的文化理论素养、思想道德素质和科技知识水平，要着力培养人才面向市场、面向未来的前瞻意识，把知识物化为生产力。另一方面要面对新形势，对经营管理人才提出新的要求，着力促进人才完善知识结构、拓宽知识面、补充新知识等，培养创新能力，提高专业技术水平。要按照“既抓教育培训，又抓实践锻炼”的原则，通过邀请知名专家来企业讲学提高理论管理水平。同时，通过对经营管理人才实行轮岗、挂职锻炼等办法积累丰富实践经验。要按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，造就一批懂技术、善经营、会管理的复合型人才。要构筑人才储备高地，处理好“培养与使用”的关系，重在培养刻苦学习又有创新精神的人才；处理好“提高学历与提高能力”的关系，重在提高理论知识和专业水平的人才；处理好“学习培训与岗位实践”的关系，重在以人才发展为目的，凭实绩用人才，才能提高人才的综合素质和能力水平。
　　2.实施专业技术人才知识更新工程
　　专业技术人才是科学文化知识的传播者，是先进生产力的开拓者。要强化专业技术人才培养，按照“优秀人才优先培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的思路，制定《人才教育培训管理标准》等培训制度，造就一批关键发电岗位和重要生产部门的技术带头人。要抓好以“新知识、新技术、新技能”为主要内容的专业培训，增加资金投入，提高专业技术人才的科技素质和创新能力。面对高参数、大容量的发电机组，引导他们岗位成才，尽快掌握发电技术、设备性能的能力，达到运行人员全能值班、检修人员一专多能、管理人员一岗多职，促进人才队伍全面发展。要推动学习型企业建设，建立“全员学习，终身学习”的培养教育机制，加快构建终身教育体系，给人才持续不断的充电机会，通过带薪学习深造、借助高校和各类培训机构联合办学等形式，鼓励人才在职或脱产参加继续教育、学历教育，给予一定的经济补贴。要开阔视野，以技术攻关、课题研究、现场问答、学术交流等活动为载体，接受新知识、新理论、新技术，掌握最新科技知识，适应科技发展的步伐，确保人才的“活力”。
　　3.实施高技能人才技能培训工程
　　技能操作人才是企业人才队伍的重要组成部分，是生产工人队伍的技术骨干，在推动技术创新和科技成果转化、加快科技优化升级、提高企业核心竞争力中具有不可替代的重要作用。要掌握人才的知识和技能程度，确定人才发展的培训需求，设计培训对象的课程，力求实用。要构建技能人才培养平台，本着“实际、实用、实效”的原则，为技能人才的岗位操作、技术创新提供用武之地。要组织人才从工作中培训，在培训中学习，明确为什么学、学什么、怎样培训才能学得更好，用定性或定量的方式评估培训的效果。要探索培训的实用性和内在要求，跟踪新技术的动向、专业知识的更新，及时调整培训内容，提高培训的效果，确保培训的实用性。要大力实施岗位培养计划，抓好特种工种岗位、新建工程和技改项目的技能培训，确保在岗人才接受培训，考核持证上岗，鼓励技能人才参加国家职业资格考试并取得合格证书。要推进技能人才考评制度，着力提高岗位操作技能，通过技能比武开展技术革新活动。要鼓励人才提合理化建议，总结先进经验，引导人才吸收新知识、新技术，发挥技能人才的聪明才智。

　　五、促进企业人才培养，营造人才氛围“三个环境”

　　在人才队伍建设中，要通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动营造一种亲近和谐的氛围，给人才提供发展的舞台，切实做到文化留人、待遇留人、事业留人，让人才充分体会到企业的关爱，为人才提供一个大家庭式的温馨环境。
　　1.改善人才的工作环境，待遇留人
　　当今，企业在追求经济效益最大化，也要重视改善和提高人才的生活福利待遇。要从简单的独裁型、监管型的管理模式向参与型、团队型的管理风格发展，营造既有竞争意识又心情舒畅的氛围，致力于发展与人才和谐融洽的人际关系，让人才有一种亲情感、归属感。要重视人才的身体健康，为人才进行定期健康体检、探望因病住院的人才，带薪休假、安排疗休养，能够让人才在紧张工作之余得到放松和休息，以减轻人才的心理负担和工作压力。同时，除了国家明文规定的养老、失业、工伤等保险之外，为人才缴纳公积金、养老保险金和医疗保险金等“五金”费用；为人才提供必需的住房补贴、交通补助和通讯工具等福利待遇；为人才提供一个舒适、安全、宁静、方便的居住环境，解决人才的生活困难和实际问题，创造一个宽松、友爱、协作的创业环境。要让人才感受到：在企业中有地位、有作为；在工作中享受快乐，安心工作，乐于奉献。人才能够享受到比社会更多的福利待遇，体现企业与人才之间的团结协作、互助互济的良好关系，解决人才的后顾之忧。人才的各项待遇得到改善，工作有信心，生活有保障，就会全心全意投入到企业的各项工作中去。
　　2.改善人才的人文环境，文化留人
　　要营造有利于员工充分发挥创造才能的文化环境，为人才提供发展机会与条件，保持企业与人才的协调关系，促进人才的潜力得到充分释放。要树立“以人为本，追求卓越”的管理理念，重视人的因素，注重对人才的价值理念的提升，关注员工智慧的发挥，为人才设计发展前程。要尽可能引导和培植人才的个性，善于摆脱烦恼和忧虑的心理因素，让人才感觉遇到了知音，对促进人才发展有着积极的作用。要重视人才培养工作，大力宣传优秀人才的先进事迹、科技成果，表彰“专家能手、星级员工、优秀员工”等先进事迹，并给予一定的物质奖励。要关心、帮助人才，改善人才文化生活质量，减轻人才工作负担，为人才创造一个适宜的人文环境，让人才保持和谐的人际关系和良好的身体素质。要了解人才的思想和感情，多与人才沟通，诉说喜怒哀乐之情，通过增进了解、交流感情表达各自的挫伤感、分享各自的满足感，感受各自的性格特征和体现各自的工作风格。要建立各类管理人才、专业技术、技能人才的储备库，加强与各类人才的交流，了解人才所想、所思、所行，让人才体会到企业的重视和关心。只有这样，人才才能在愉悦气氛中努力工作。
　　3.改善人才的成长环境，事业留人
　　企业的创新创业取决于员工获取知识和运用知识的能力。缺乏知识就要被社会所淘汰，企业也就难以生存。谁能掌握和运用最先进的知识，谁就能赢得主动和优势。要建立“公开、公平、公正”的用人环境，把“学习、理论、技术”的知识与“创新、创业、创造”相融合，在“追求卓越，提升价值”中提高人才的综合素质和工作能力。要大胆使用“有目标、有思路、有魄力、有能力”的年青人才，让人才“有多大能力就有多大舞台”，看到希望，感到有发展前途。要倾听人才的意见，凡属正确的意见、合理的要求而一时不能解决的应说明原因，不要不了了之，要使人才心悦诚服。要了解各类人才的性格特点，协调好人际关系，使人才在心理、感情上更加融洽，不能对人才有亲有疏。人人都有自尊心，都应当一样对待。在工作中，有事多沟通，工作多商量，意见多交换，求大同，存小异，心往一处想，劲往一处使。要充分利用各种途径，提供个人职业生涯发展前景，使人才体会到企业对自己的要求和期望，以自己最大的热情投入到工作中去，积极为企业献计献策，施展抱负，找到人生的坐标，实现个人理想和价值，也感到自己肩负的责任，在企业有作为，才能推动企业可持续性发展。
　　人才兴，则企业兴；人才败，则企业衰。企业不发展，人才无希望；人才不培养，企业难兴旺；企业依靠人才而发展，人才也要靠企业而成长。人力资源管理就必须在吸引人才、选拔人才、使用人才、培养人才、激励人才、爱护人才等方面健全人才资源管理制度、办法和机制，搭造人才辈出的平台，促进各类人才辈出，企业才能拥有取之不尽、用之不竭的人才资源。