[论文摘要]辅导员队伍建设的问题已经引起各高校的高度重视。运用职业发展的理念研究高校辅导员职业化,有助于提高辅导员的职业技能、职业道德以及职业意识,有效地促进高校辅导员的职业化进程。文章提出了职业发展和职业化的内涵,分析了高校辅导员发展的现状,并围绕辅导员职业化,从职业发展的角度提出了辅导员职业化的措施。 
　　[论文关键词]高校辅导员 职业发展 职业化  
　　 
　　当前,众多思想政治工作者围绕如何实现辅导员职业化展开了许多探讨。笔者认为,高校辅导员职业化建设重点应放在辅导员的职业发展、自我实现的框架内去思考,以“双赢”和“多赢”的理念推进高校辅导员职业化建设。 
　　一、职业发展与职业化的内涵 
　　职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法,其目的是让员工在自己选定的领域里,在自己能力所及的范围内,成为最好的专家。职业发展表现为组织内制度完备、队伍稳定、培训专业、人心凝聚、素质优良,员工能不断得到自我实现。重视职业发展对于组织和员工的发展均具有十分重要的意义,一是职业发展能降低员工流动带来的成本,如果组织帮助员工制订职业计划,明确发展方向,规范管理,奖罚分明,就会降低员工离开组织的可能,有利于队伍的稳定。二是职业发展能在培训、管理中提高员工的职业素养,鼓舞士气,凝聚人心,提高生产效率。三是组织重视职业发展的氛围,对员工也有积极的影响,在这种情况下员工认为组织把它们看做是整体发展的一部分而不仅仅是一些数字,能增强员工对组织的归属感和认同感。wwW.11665.coM此外,重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。 
　　对于职业化,学界有多种认识,景素奇认为:“职业化就是职业素养的专业化,职业化分三个部分:职业技能、职业道德、职业意识,三者中最难做到的就是职业意识。”白琰认为:“职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。”社会学家泰可特·帕森认为职业化应有:正规的训练,高标准的技术,并且能够确保社会责任。综合上述观点,职业化明显地体现出两大特点,一是从工作落实的角度看,强调工作内容的标准化、规范化、专业化和制度化;二是从工作者的角度看,强调工作人员要有职业素养、职业技能和职业意识。由此我们从纵向角度分析,辅导员职业化更是一个不断完善、不断发展的过程,且在每一个阶段都有一定的特征。 
　　根据对职业发展和职业化的认识,我们认为,职业发展是实现职业化的一种方法,也是一个目标指向。因此,运用职业发展的理念研究高校辅导员职业化,就是要让辅导员在岗位上成为专家,在岗位上自我实现,这有助于提高辅导员的职业技能、职业道德以及职业意识,有效地促进高校辅导员的职业化进程。 
　　二、高校辅导员职业发展存在的问题 
　　从总体上看,当前辅导员已有一定的职业化水平,但从职业发展的视角看,高校辅导员职业发展尚存在一些不足,主要表现在以下几方面: 
　　(一)队伍稳定性有待提高 
　　目前,高校辅导员职业发展的体制、机制还存在一些问题,既缺乏刚性的制度将辅导员留在岗位上,也缺乏柔性的政策将辅导员吸引在岗位上,在岗人员具有很强的流动性。根据浙江万里学院、浙江林学院、温州大学、绍兴文理学院四所高校的统计资料显示,当前在岗辅导员的平均工作年限在3～4年之间。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示:“辅导员任职周期绝大部分低于5年。”这说明辅导员具有极强的流动性,在岗工作4～5年就已经是“老同志”了,多数辅导员工作2～3年就准备考研或转岗。这种快速流动除了与制度建设不健全有关外,还与传统惯例、舆论氛围有关。如很多高校教师、学生甚至部分领导干部都认为辅导员是“过渡性职业”。 
　　(二)岗位职责比较模糊 
　　针对高校辅导员队伍建设,国家先后出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)等文件,这些文件中多次明确了辅导员的岗位职责。而在实际工作中,辅导员岗位职责不清。通过对浙江省10所高校的调查,笔者了解到,各高校虽建立了辅导员管理办法,但辅导员主要按照传统惯例开展工作,他们除了从事学生思想政治教育和学生日常管理工作外,还要承担大量非本职的工作。同时,组织部、宣传部、教务处、团委等凡与学生有关的职能部门都可以给辅导员布置任务,这种职责不清的现状常常使辅导员不知所措,整天忙于事务。 
　　(三)职业素养急需提高 
　　很多高校的辅导员既年轻又缺乏必要的培训指导。笔者对绍兴地区各高校132名辅导员进行的问卷调查显示,89.1%的辅导员认为在岗培训相对较少。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示,75.9%的辅导员认为所在学校没有组织在岗培训或偶尔进行在岗培训。由此可见,辅导员的在岗受训程度普遍较低。同时,笔者对绍兴地区高校132名辅导员进行的问卷调查显示,65.9%的辅导员没有发表过与工作相关的论文,97.7%的辅导员没有获得过校级及以上课题,这充分说明辅导员研究工作的主动性并不是很强,或者说辅导员的研究能力相对较低。从总体上看,绝大部分辅导员还不是某一工作领域的专家,其职业素养很难满足工作需求。 
　　三、基于职业发展的高校辅导员职业化措施 
　　职业发展的理念就是要运用有效的办法,让辅导员成为专家。在职业发展的视野下探讨辅导员职业化,其核心就是要为辅导员搭建好长期在岗发展的平台,通过有效的业务培训、合理的绩效评价,规范的制度体系让他们能够安心地、毫无顾虑地在岗发展。 
　　(一)加强业务培训,提高业务能力 
　　业务培训是明确组织目标,统一思路,提高员工素质和工作实效的重要保证。 
　　第一,确立培训的质量意识。美国管理大师彼德·圣吉认为,人力资源培训正是组织为了提高其成员在执行某项特定工作或任务时所必需的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。这种培训也是提高辅导员职业技能和素养的重要保证。但是辅导员能否主动参加学习培训,关键取决于两个条件,一是辅导员是否想要参加业务培训,是否认识到业务培训的必要性,只有在辅导员对业务培训有相当热情的前提下,辅导员才能潜心学习。因此,学校应加大辅导员走职业化道路的宣传,引导辅导员在业务培训中增长知识、更新观念;还要保证经费投入,通过一定的形式鼓励和支持辅导员参加培训。二是培训内容的针对性,培训方式的有效性,培训计划的合理性等,如果培训内容无法解决实际问题、培训方式不能被辅导员认可、培训计划缺乏可操作性,也会影响辅导员参与培训的热情。所以,高校应有选择地选聘具有较深理论功底和丰富实践经验的学校党政领导干部、专家学者和优秀辅导员作为培训教师;制定辅导员培训质量评估标准,努力让培训工作由“要我学”变成“我要学”。 
　　第二,注重培训的路径选择。在调动辅导员培训热情的基础上,学校应紧紧围绕《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》的要求,有计划地组织辅导员培训,一可以结合日常培训开设“辅导员工作论坛”,建立诸如辅导员协会等群众组织,结合专题培训开设“辅导员报告会制”,辅导员轮流举行工作报告会,也可以邀请专家学者开设系列讲座。二可以以落实国家文件精神为契机,及时选派优秀辅导员参加国家组织的全国辅导员骨干示范培训、省教育部门组织的辅导员培训和研修。三可以和其他高校建立交流机制,规定辅导员在短期内在两校间进行交流,架起学校与学校之间的人才“立交桥”。总之,要通过多种方式开展辅导员业务培训,努力增强培训工作的吸引力和感染力。 

　　同时,学校应按照理论创新、体制创新、方法创新的要求,积极借鉴国内外优秀的教育研究成果,不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式,努力体现时代性、规律性、创造性和实效性。确立以工作带动研究、以研究推进工作的理念,划拨专项经费,为辅导员设立专门与学生工作相关的校级重点课题,引导辅导员申报课题,定期组织成果交流,加快研究成果的转化和利用。 
　　(二)健全评价体系,激发职业热情 
　　评价体系是辅导员自我评价的依据,影响着辅导员的工作热情。学校应根据辅导员自身发展的特点以及大学生思想政治教育工作的特征,设计评价体系。 
　　第一,把握评价体系的原则。一是体现公平性。亚当斯的公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。因此,在设计考核办法时应充分考虑制度的公平性,建立以工作实绩为主要内容、以学生满意度为主要指标的评价体系。二是体现操作性。对辅导员从事的大学生思想政治教育工作进行量化和定性都有一定的难度,学校应充分认识这一问题,把握评价的重点和难点,避免考核办法的繁杂,放弃一些无足轻重的评价指标。三是讲究组织性。建立党委统一领导,学生工作部门为主实施,党委组织部、人事处及各学院共同参与的辅导员考核领导小组。四是注重多样性。将评价工作分为平时考核和集中考核等形式,采用个人总结、公开述职、学生评价、辅导员互评、组织考核以及座谈会、填写问卷、网上评议等方式进行考核,对辅导员工作做出全面、合理和准确的评价。 
　　第二,发挥评价的激励作用。美国心理学家彼特尔和劳勒的综合型激励理论认为,要使人们在工作或学习上取得较好成绩,第一步是要激励、激发人的行为动机。第二步,当人经努力取得绩效时,这绩效又成为对人的激励。此时应给予恰当的评价和报酬。第三步,报酬的公平与否会影响人的满意度,满意度又会成为新的激励。如此往复运动,使人不断取得新的成绩。因此,高校在辅导员考核工作结束后,应充分认识到辅导员对工作成效的期待,合理设定激励指标,加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度,考核优秀的辅导员可提前晋升及给予相应的津贴报酬、纳入年度优秀工作者的表彰奖励体系,考核不合格的解除聘任合同,充分发挥评价体系的激励作用。 
　　(三)创设多种条件,提升专业水平 
　　综合哥林伍德、班克斯、奥斯汀等学者的观点,可以把专业的主要特征概括为以下8点:(1)长期的专业训练;(2)完善的知识体系;(3)系统的伦理规范;(4)明确的从业标准;(5)严格的资格限制;(6)具有专业上的自主性;(7)较高的社会声誉和经济地位;(8)具有发展成熟的专业组织。对比这些标准,可以发现,当前我国辅导员职业化尚处于较低水平,学校应采取多种职业发展的措施提高辅导员的专业水平。 
　　第一,应有良好的制度安排。学校应全面梳理与辅导员有关的各项管理制度,辅导员的选聘、资格认定、聘任、业务培训、考核评价等规定应紧紧围绕辅导员专业提升的主线,将培养和造就专家型辅导员放在各项制度的核心位置,形成培养专家型辅导员的制度体系。同时,应牢固树立辅导员“术有专攻”的培养理念,逐步改变当前辅导员“样样都要干、样样都不精”的不利局面,应根据辅导员的合理意愿、工作水平和大学生思想政治教育工作的需要,对辅导员的工作内容作一定分工,让一部分辅导员专门从事学生的日常事务管理,使他们成为学生日常事务管理的专家;让一部分持有相关资格证书的辅导员从事相关的专项工作,如让他们成为心理健康咨询、职业生涯规划、资困助学等专业领域的专家,不断突出辅导员工作的专业性和不可替代性,让每个人都能感觉到在这支队伍中有发展空间,能实现人生价值。 
　　第二,应有明确的政策倾向。如果说辅导员选择职业化道路是一种内因,那么提供适当的倾斜政策,优化辅导员发展的外部环境,必将最大限度地激发辅导员走职业化道路的信心。学校应逐步完善职称评定体系,制定和完善辅导员从助教到讲师、副教授、教授的学生思想政治教育职称体系,成立专门负责辅导员专业技术职务评审的委员会,评审标准能根据辅导员的岗位职责,突出其从事学生工作的特点,坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则,对于中级及以下职务者着重考察工作实绩。规定优秀辅导员作为学校党政后备干部培养和选拔的重要来源;规定辅导员工作满一定年限且考核称职者,享受相应行政职级别的经济待遇;规定将辅导员评选比例单列,确保年年都有一定比例的辅导员评为校级先进,努力使辅导员在岗位上得到自我实现。 
　　第三,应有强大的理论支撑。高校应把思想政治教育学科建设作为高校辅导员专业化建设的理论保障,充分利用思想政治教育学科在专业理论研究、教材建设、课程设置、师资队伍等方面的成熟条件,建构完善的辅导员知识体系,形成规范的辅导员职业规范,并且在有条件的学校设立辅导员专业,采用定向招生、定向培养、定向就业的方式,培养具有本科学历或研究生学历的专职辅导员,不断提高辅导员的专业技术水平。此外,学校应创设机制,承认、肯定、推广辅导员的专业能力,形成学习、借鉴提高的平台。