作者：谭小宏 秦启文 潘孝富

　　论文关健词:组织支持感　企业员工　工作满意度　离职意向
　　论文摘要：通过对611名企业员工的调查，探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。结果表明:组织支持感与工作满意度存在显著的正相关;组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，但仅对换职意向具有负向预测作用;工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，并对二者都具有负向预测作用。
　　1前言
    eisenberge:等于1986年在社会交换理论(social exchange theory)和组织拟人化思想的基础上提出了组织支持理论(perceived organizational theory)，组织支持感(perceived organizational support，简称pos)是该理论的核心概念。pos包含认知、情感等多种成分，国内也有人将其译为“组织支持感受”或“知觉到的组织支持”，其涵义主要是指“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。wWw.11665.COm
    组织支持理论强调组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部，愿意为组织做出贡献的重要原因。该理论的提出克服了以往研究强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性。此后，组织支持理论受到广泛关注，国外开展了大量这方面的研究。2002年，rhoades与eisenberger在一篇综述性文献中，通过对70余项关于组织支持感的研究进行元分析，总结出pos可以提高员工的组织情感承诺，降低持续承诺;提高员工的工作满意度和工作中的积极情绪;加大员工的工作投人度;改善员工的角色内绩效(工作绩效)和角色外绩效(组织公民行为)，降低跳槽意图。总之，根据互惠原则，员工在感受到组织对自己的支持、关心和认同时，倾向于在工作中有更好的表现以回报组织。近年来，国内一些研究者也开始积极关注这一研究领域，开展了组织支持感形成的可能原因(王辉等，2000)、中国员工组织支持感的结构、组织支持感与领导一成员交换对工作产出的影响以及组织支持理论在管理实践中的应用等方面的研究。
    员工的组织支持感是一种较为主观的认识和体验，并且受到公平、领导支持、组织奖赏和工作条件等多种因素的影响。虽然现有研究揭示出组织支持感的积极作用，但这些结论大多是在西方社会文化背景下得出的。而凌文轮等人的研究发现，中国企业员工的组织支持感是一个多维结构，不是西方eisenberge:等人测得的单维结构。那么，在中国特定文化背景下，企业员工的组织支持感与其工作满意度的关系如何?员工的组织支持感能够降低员工的离职意向吗?这些问题还有待于进一步研究。因此，本研究采用问卷调查的方法，考察中国企业员工组织支持感的状况，并初步探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。
　　2研究方法
　　2. 1被试与程序
    本研究的被试是来自重庆、河北、四川、山东、云南等地各类企业的员工，共发放调查问卷700份，回收有效问卷611份，有效问卷回收率87.396。有效问卷中，男性250人，女性361人;国有企业员工237人，集体企业员工52人，民营企业员工207人，合资企业员工49人，外资企业员工30人，其他类型企业员工36人;教育水平为初中及以下的59人，高中或中专为1%人，大专为176人，本科为 161人，硕士及以上为巧人，4人未填。被试到所在公司的工作时间平均为7. 5年。

    使用统一的指导语，由心理学专业人员进行集体或单独施测。在调查之前，在指导语中告诉被试，研究者将对其回答严格保密，所有的数据仅限于科研使用。然后，请被试填答问卷，填写完毕后当场回收问卷。

　　2.2工具
　　2.2. 1组织支持感量表简化版
    eisenberger等人于1986年编制t组织支持感量表(the survey of perceived organizational support)，其简化版由原始量表中负荷最高的九个项目组成(包括两个反向题)。已有的研究表明，简化后的量表具有很好的信度8.9。本研究在使用该量表时对少部分题项的表述做适当的修改，使之适用于国内企业的员工，例如“公司很重视我的目标和价值”。量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5分。在本次测量中，该量表的内部一致性系数为0.847。
　　2.2.2整体工作满意度量表
    选用bra妊field和rothe编制的整体工作满意度量表(overall job satisfaction survey)，包含六个项目(包括一个反向题)，例如“我对我现在的工作感到很满意”。量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1一5分。该量表具有较好的信度和效度。在本次测量中，该量表的内部一致性系数为0.722。
　　2.2.3目编离职意问问卷
    该问卷包括换岗意向和换职意向两个方面的题目，共4个项目。换岗意向是指被试在工作的单位内部调换一个职位的意愿，例如“我曾想过到本公司的其他部门去做事”。换职意向是指被试离开现在的工作单位到其他单位工作的意愿，例如“我想换一份工作”。量表采用5点记分法，得分越高表示离职意向越强。在本次测量中，整个问卷的克龙巴赫a系数为0.630。
　　2.2.4人口统计学资料
    在量表施测的同时，要求被试填写一份人口统计学资料，内容包括性别、公司类别、在公司开始工作的时间、文化程度、婚姻状况等。
　　2.3数据分析
    问卷收回后，剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷，然后将采集到的数据录人到计算机中。经过初步整理后，将反向题进行分数转换。然后采用spss 12. 0统计分析软件包对研究数据进行分析处理。
　　3结果与分析组织支持感、工作满意感和离职意向的状况
  　首先对611名企业员工的数据进行描述性统计分析，表1中列出了组织支持感、工作满意感和离职意向的平均得分和标准差。进一步分析发现，组织支持感和工作满意度的性别差异均不显著(p>0.05);组织支持感的教育水平差异显著(f=7.64,p<0.001);组织支持感的企业类型差异显著(f=2.52,p<0.05)，多重比较发现，外资企业显著高于国有企业(p<0.05)。
　　3.2组织支持感、工作满意感和离职意向的相关分析
    将企业员工在组织支持感上的得分与其在工作满意度、离职意向上的得分进行相关分析，结果见表1。从表1可以看出，企业员工的组织支持感与工作满意度有显著的正相关，而与离职意向、换岗意向、换职意向有显著的负相关。工作满意度与离职意向、换岗意向、换职意向也都有显著的负相关。

　　3. 3回归分析
    相关分析的结果表明，组织支持感、工作满意感和离职意向关系密切。为进一步考察它们之间的内在联系，本研究分别以离职意向的两个维度换岗意向和换职意向为因变量，组织支持感和工作满意度为自变量，采用逐步回归的方法，考察它们之间的关系，结果见表2。


　　由表2可以看出，在对影响换岗意向因素的分析中，组织支持感没有进人回归方程，工作满意度进人了回归方程，解释变异量为0.115。在对影响换职意向因素的分析中，组织支持感和工作满意度进人了回归方程，联合解释变异量为0.484。由此，离职意向标准化回归方程式为:换岗意向=一0.115 x工作满意度，换职意向=一0. 417 x工作满意度一0.095 x组织支持感。
　　4讨论
    本研究的结果发现，企业员工的组织支持感与工作满意度有显著的正相关(r=0.661, p<0.01)。而eisenberger等(1997)的一项研究(9〕发现，企业员工的组织支持感与工作满意度的相关系数为0.60(p<0.01)。在rhoades与enberger(2002)的元分析(3]中，组织支持感与工作满意度的平均加权相关系数(average weighted correlation)为0.59(p<0.001)。这表明本研究的结果与前人研究的结果较为一致，员工的组织支持感与工作满意度之间存在密切的关系。
    关于组织支持感与离职意向之间的关系，rhoades与eisenberger( 2002)通过元分析(s7得到二者之间的平均加权相关系数(r=-0.45, p<0.001)。而allen等人的研究发现，组织支持感在组织承诺、工作满意度和离职意向之间具有中介作用，也就是员工的组织支持感提高了他们的工作满意度和组织承诺，从而降低了离职意向。新近的一项研究也发现，员工的组织支持感是企业伦理价值观与工作满意度、离职意向之间的中介变量。在本研究中，虽然员工的组织支持感与离职意向存在着显著的负相关，但是相关系数较低，并且组织支持感没有进人换岗意向的回归方程，只进人了换职意向的回归方程。这表明组织支持感对离职意向仅有较低的负向预测作用。
    员工的工作满意度与离职率在总体上存在着中等程度的负相关。其他大量研究表明仁，工作满意度与离职意向也存在着相似的关系。在本研究中，企业员工的工作满意度和离职意向之间有显著的负相关，与以往研究的结果较为一致。与国外的研究结果相比，本研究中组织支持感与离职意向的相关系数在数值上显得更小一些。这可能与国内企业(特别是国有企业)的员工倾向于长期在一个单位工作，并且一般情况下员工的离职代价往往较高等因素有关，其中的具体原因有待于进一步探讨。
　　5结论
    对我国大陆611名各类企业员工的组织支持感、工作满意度和离职意向进行调查。结果表明，企业员工的组织支持感与工作满意度存在显著的正相关。组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，但仅对换职意向具有负向预测作用。工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关，并对二者都具有负向预测作用。