摘要：文章采用自编的企业群体公民行为问卷，以工作小组（或团队）为单位选取样本进行问卷调查。对来自69个有效小组750份有效问卷的数据统计分析结果表明：我国企业群体公民行为是一个四维度结构；组织承诺与工作满意感是群体公民行为与个体组织公民行为及个体任务绩效的中介变量。
　　关键词：群体公民行为；组织承诺；工作满意感；群体层面变量
　　
　　一、 引言
　　
　　根据社会信息加工理论，个体首先从他所处的环境中获取各种信息线索，然后综合成对周围环境的一个整体的认知，并在这个认知的基础上采取相适应的行为。因此，员工的离职有很大的一方面原因是由于组织方面的因素引起的。当一个员工处于具有较高水平的群体公民行为的环境时，他会受到群体公民行为作为“社会规范与影响”和“组织文化氛围”的作用，对这种工作群体中产生情感上的依恋，从而降低员工离开这种工作群体意愿。因此，我们推断：群体公民行为对员工的离职意向具有负向影响。
　　
　　二、 群体公民行为问卷的编制与检验
　　
　　1. 问卷编制。本研究通过文献检索与分析、深度访谈和开放式问卷调查三种手段进行项目的收集，并在多家企业发放问卷900份，收回有效问卷652份。对通过调查获得的数据进行探索性因素分析。结果表明：本次调查中的企业群体公民行为的内容结构为四因素结构。样本的kmo值为0.900，bartlett's球形检验的卡方值为3 162.133，自由度为120，显著性水平小于0.001，达到非常显著水平，同时总方差解释率达到76.276%。wWW.11665.COm各项目的因素负荷、方差解释率和累计方差解释率见表1。同时，跟据因素分析的结果，结合有关文献资料和各因素所包含的项目，对各因素进行了命名。
　　
　　再次在多家企业以工作小组为单位选取被试进行问卷调查，回收有效问卷有647份。采用验证性因素分析研究所获得的有效样本数据的观察值与构想模型进行拟合，以对前面所提出的构想模型进行验证，拟合指标结果显示：χ2/df的值为3.25，rmsea、ifi、cfi、pnfi和pgfi的值依次为0.059、0.97、0.97、0.78、0.68，均符合要求。
　　2. 信效度检验。信度方面，对企业群体公民行为问卷的内部一致性信度与折半信度进行了分析。结果表明，企业群体公民行为问卷内部一致性信度为0.875，折半信度系数为0.793，表明问卷的信度系数较高，问卷符合统计学要求。效度方面，企业群体公民行为问卷的各项指标均符合心理测量学的要求，探索性因素分析所得出的因素结构也被验证性因素分析证明是最佳的模型，证明该研究所研制的企业群体公民行为问卷具有良好的结构效度。结构方程模型结果中，观测变量的因子负荷达到显著水平，而且路径系数大于0.4，且方向指向一致，各个潜变量之间的相关系数显著低于1，证明该问卷具有较好的聚合效度和区分效度。
　　
　　三、 中介效应检验
　　
　　1. 研究方法。
　　（1）研究样本。在广东省、山东省、上海市、浙江省、北京市、河北省、天津以及辽宁省等十多个省市的59家企业，以工作小组（团队）为单位进行调查，共发放1 000份问卷，回收有效问卷有750份，有效率75.0%。有效问卷的来源来看，取自500人以下企业的样本占52.1%；501人~1 000人企业占16.2%，1 000人以上企业占31.7%；员工所在工作小组规模上， 10人以下的小组占52.0%，10人~20人的小组占30.0%，21人及以上的小组占18.0%。
　　
　　（2）研究工具。本研究涉及到一个前因变量，五个后果变量共六个变量的量表。其中，企业群体公民行为问卷由研究者自行研制。考虑到员工的行为与态度方面的内容，员工本身最为了解，所以所有问卷均采用自评量表的形式。工作满意感量表采用覃大嘉等修订的kunin编制的满意度调查量表；离职意向量表采用lichtenstein等编制的离职意向量表；组织承诺量表采用凌文辁等人编制的组织承诺量表中的感情承诺量表部分；个体组织公民行为量表采用张艳秋编制的组织公民行为量表简版；个体任务绩效量表采用gould & papaioannou编制和使用过的任务绩效自评量表。五个后果变量量表的信度系数依次为0.883、0.688、0.767、0.710、0.844和0.813，说明各个量表问卷都具有较高的内部一致性，信度较好。为了避免居中趋势，上述所有量表均以likert六点量表法进行测量，“1”到“6”选项分别依次代表“非常不符，不太符合，有些符合，比较符合，符合，非常符合”六个主观评价的等距级别。
　　（3）问卷质量分析。
　　（1）共同方法偏差检验。由于所有的问卷都是集中进行的调查，因此有可能存在共同方法偏差，必须加以控制。本研究中，采用温忠麟等提出的结构方程模型检验的卡方准则进行判断。经过计算，两个模型（不包含共同方法偏差潜变量的模型和包含共同方法偏差潜变量的模型）的自由度之差△df=32，χ2之差△χ2=69.57，查表得伴随概率为0.000 134 386＞0.000 1，即加入共同方法变异因子后，模型并未显著改善。所以可以认为研究方法对前因变量和效果变量之间的关系不具有显著的共同影响，这些潜变量之间不存在显著的共同方法偏差。
　　（2）个体的回答聚合到群体层次的指标检验。在本研究所涉及的变量中，群体公民行为是群体层次的构念，而且为共享单位特性类型的构念。操作此类型构念的关键在于将相同单位内的个别成员的回答分数计算为单位平均数，以聚合为单位层次，而聚合的方法需要统计的支持。本研究采用bliese et al.所提出的三个指标，即：组内一致度、跨级相关性指标icc（1）和icc（2）进行统计检验。经检验群体公民行为变量的rwg值的各组平均值为0.76，icc（1）和icc（2）的值分别为0.22 和0.76。验证结果表明，本研究中的工作群体之间存在足够的方差以进行聚合分析。因此，我们将各个工作小组群体公民行为的个体层面分数加总平均，得到群体层面变量的分数，并用这个分数替代小组成员内的个体分数，以进行后续的假设验证。
　　
　　2. 中介效应检验研究结果与分析。中介效应检验采用层次回归分析方法，分析工作满意感和组织承诺对群体公民行为和个体组织公民行为以及群体公民行为和个体任务绩效的中介效应。具体过程如表2、表3所示。
　　由于在第三步中，群体公民行为对个体组织公民行为的效应值是显著的，所以工作满意感与组织承诺是群体公民行为与个体组织公民行为之间的部分中介变量，其部分中介效应为0.103，中介效应占总效应的比例为50.80％。
　　由于在第三步中，群体公民行为对个体任务绩效的效应值是不显著的，所以工作满意感与组织承诺是群体公民行为与个体任务绩效之间的完全中介变量，其完全中介效应为0.116。
　　
　　四、 研究结论与启示
　　
　　1. 从企业群体公民行为的结构来看。首先，与传统道德理论中，道德行为的主体应该而且只应该是个体不同，本研究的道德主体是群体。实践应用层面带给我们的启示是：采用团队或群体模式运行的企业，必须要更重视群体的道德建设，关注人性、关注群体行为表现，使工作群体的行为规范符合企业整体的行为规范，让各工作群体之间能够融洽相处，和谐并存，共同发展，从而促进企业整体绩效的提升。其次，作为群体的组织忠诚行为，它除了具备个体忠诚的几乎所有积极作用之外，尤其重要的是对群体成员具有一种“行为规范”的作用，能够放大这种积极效应。组织忠诚可以规范群体成员的行为，形成一个群体内多数成员共有的行为模式，不遵循规范就要受到谴责或惩罚。员工的忠诚使其愿意发挥自己的聪明才智和最佳水平帮助企业实现战略目标，它对企业往往意味着更高的利润和生产力，更完美的企业形象，也就使一个企业更具有竞争力和生命力。这个企业的力量也就越强。第三，团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转，团队精神是组织文化的一部分。良好的管理应该通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。团队精神是一种力量，是现代企业中不可缺少的。第四，与企业组织中员工个人之间的互助行为相比，群体助人行为更具有优势，主要变现为：作为群体助人行为的助人者工作群体，比员工个体拥有更多的资源，其实施助人行为的方式也就更为多样和便利。不仅可以关心本小组成员的工作、生活问题，为其提供物质和精神上的帮助，也可以为其他工作群体提供人力、物力、财力、信息、技术等方面的支持，以帮助他们度过难关、提高工作效率等。虽然助人行为的发生受到多种因素的影响，但是助人行为最终是由助人者来完成实现的，助人者自身因素在助人行为方面起了决定性的作用。

　2. 工作满意感与组织承诺在群体公民行为与个体组织公民行为间的部分中介效应分析表明，工作满意感、组织承诺、个体组织公民行为是三个需要同等关注的员工行为与态度问题，不存在谁比较重要的问题。在以往对三者的研究也表明了这一点，如shore和wayne的研究结果显示，情感承诺与组织公民行为呈正相关的关系，并且对员工的工作满意感有显著的影响，即组织承诺与组织公民行为相互影响，继而对工作满意感产生影响；koys的研究结果表明，员工的组织公民行为对餐馆的顾客满意度和收益具有预测作用等。此外，meryer和allen的一项元分析指出情感承诺与离职意图和离职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和绩效正相关；与员工的身体健康和幸福感正相关。持续承诺与离职意图和离职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和绩效零相关或负相关；与员工的身体健康和幸福感零相关或负相关。规范承诺与离职意图和离职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和绩效正相关；与员工的身体健康和幸福感零相关或负相关等。工作满意感和组织承诺在群体公民行为与个体任务绩效间的完全中介效应则表明，群体公民行为对个体任务绩效的作用完全是通过工作满意感和组织承诺引起的。工作群体中同事的组织公民行为对员工的组织公民行为具有正向影响，在一个工作群体中，如果某位员工的同事们表现出较高水平的组织公民行为，那么该员工也倾向于表现出较高水平的组织公民行为。也就是说作为群体层次的群体公民行为能直接对员工的个体组织公民行为产生影响，但是作为一种群体层次的角色外行为，无法直接对员工个体的任务绩效产生直接的影响。其作用的显现必须通过个体的相关态度加以转化，工作满意感和组织承诺就是其中的典型代表。群体公民行为是群体作为一个整体所实施的组织公民行为，其会形成一种氛围，这种氛围会促进个体态度的转变，由于对组织的满意度提高，对组织的承诺水平增强，就会显著提高员工个体的绩效水平。
　　
　　参考文献：
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　　论文联盟 　　作者简介：凌文辁，暨南大学管理学院教授、博士生导师；吕政宝，重庆三峡学院经济与管理学院教师，暨南大学管理学博士。