较高。剔除无效问卷后，有效问卷108份。样本企业中，外资企业23家，约占21%；中外合资企业36家，约占33%；民营企业42家，约占39%；国有企业7家，约占6%。
　　2.2 变量定义与测度
　　调查问卷设计主要依据国内外使用过并认为有良好信度与效度的问卷，以此为基础加以适当的修改与调整以更加符合此次研究。shrm契合结构主要包括hrm-bs契合、hrm-rp契合、hrm-if契合和hrm-cf契合四种关键契合关系，共44道题目，经验证性因素分析，其中有4项因素载荷度较低，最后运用40道题目测量shrm契合结构，其中12道题目测量hrm-bs契合、11道题目测量hrm-rp契合、7道题目测量hrm-if契合、14道题目测量hrm-cf契合[32]。人力资源管理效能问卷由23道题目构成，其中14道题目测量结构资本，9道题目测量关系资本[6]。组织绩效分成财务绩效与非财务绩效两个指标类别，应用9道题目测评（5道衡量财务指标，4道衡量非财务指标）[33]。上述所有变量均以likert量表1～5级衡量，1表示非常不符合，5表示非常符合。研究中，企业规模作为控制变量，参考youndt等学者的研究，以组织员工总数的对数作为组织规模的衡量指标。
　　2.3 信度与效度检验
　　本文以cronbach’s α值来检验各变量的信度，见表1，各变量α值均大于0.7，可见量表具有较好的信度。
　　由表2可知，验证模型的实际值都在可接受范围内，且各载荷系数都大于0.5，表明各变量具有较高的信度和效度。
　　2.4 结果分析
　　本文采用pearson相关系数进行分析，各变量的相关分析结果见表3。表3显示，组织绩效、人力资源管理效能、shrm契合结构指标之间都具有显著的相关关系。其中shrm契合结构各指标之间、人力资源管理效能各指标之间与组织绩效各指标之间相关度较为显著。hrm-rp契合与组织财务绩效、非财务绩效以及关系和结构资本的相关度不显著，与hrm-if契合的相关度也不显著。shrm契合模式对于人力资源管理效能的2个指标呈正相关关系。就组织总绩效指标而言，它与shrm契合结构和人力资源管理效能的各个指标都显著正相关，初步证实shrm契合结构与人力资源管理效能有助于组织绩效的提升。
　　进一步使用层级回归分析法对数据进行分析，以便更深入地探讨企业的shrm契合结构对组织绩效的影响作用。根据delery和doty的文献，先将控制变量（即组织规模）作为自变量加入回归式，再将shrm契合结构的各个契合模式置入自变量，以总体绩效、财务绩效、非财务绩效指标作为因变量进行分析，具体结果见表4。
　　表4中，模式 1、模式3、模式5 为shrm契合结构对组织绩效的层级回归分析，把控制变量加入自变量后再将4项shrm契合模式以逐步回归的方式分别加入自变量中，模式7、模式9为shrm契合结构对人力资源管理效能维度的影响。shrm的各个契合模式加入回归式后，对因变量财务绩效与非财务绩效的解释力分别提升了约24%（p<0.01）和29%（p<0.01），对总体绩效的解释力提升了26%，p值达到0.05。在结构资本与关系资本方面，shrm契合模式的解释力分别提升了19%与27%，达到0.01的显著水平。shrm契合模式对总体绩效的解释力也提升了20%，达到0.05的显著水平。模式2、模式4、模式6、模式8、模式10为把控制变量加入自变量后将shrm契合结构以强迫回归的方式置入自变量中。表4显示shrm契合结构对总体绩效、财务绩效、非财务绩效、结构资本与关系资本的解释力提高（δr2分别是0.091、0.128、0.087、0.097、0.078）均达到0.05的显著水平。由此可以看出这些分析结果支持h1、h3。
　　模式11、模式13、模式15为人力资源管理效能对组织绩效的层级回归分析，把控制变量加入自变量后再将2项人力资源管理效能以逐步回归方式加入自变量中，模式12、模式14、模式16为把人力资源管理效能以强迫回归方式加入自变量中。由表5可以看出，人力资源管理效能对组织绩效的解释力很强，都达到显著水平。值得注意的是关系资本对组织绩效的解释力最强，对总体绩效约本文由论文联盟http://收集整理为29%（p<0.01），对财务绩效约为27%（p<0.01），对非财务绩效约为29%（p<0.01），可见关系资本与组织绩效的关系最为密切。综上所述，h2得到支持，人力资源管理效能对组织绩效有正向作用。值得注意的是，通过表4与表5的对比，发现战略人力资源管理契合相对于人力资源管理效能对组织绩效的影响更大，这在理论上符合持权变观点学者的一些假设。
　　本文使用多元调节回归分析 （moderated multiple regression， mmr）验证shrm契合结构对人力资源管理效能和组织绩效关系的调节作用。表6给出了标准化后的回归系数，并对3个模型的方差膨胀系数vif和dw进行检验，证明模型不存在多种共线性和序列相关问题，具有较好的拟合效果。分析结果如表6所示，所有f值都显著，因此回归模型整体显著。
　　模式a对控制变量进行分析，回归结果发现高新企业组织规模与组织绩效的相关性并不十分显著。这可能是由于高新企业的核心在于提高产品的附加价值而不是达到规模效应。模式b显示了人力资源管理效能对组织绩效的正向影响。模式c的拟合优度（调整后r2）比模式b的拟合优度更大，说明shrm契合结构与人力资源管理效能整合的交互作用对组织绩效的解释力大于单个变量的解释力，因此h4得到支持，可以认为shrm契合结构对人力资源管理效能与组织绩效之间的关系起到了加强的调节作用。由此可见，shrm契合结构不仅分别对人力资源管理效能、组织绩效有影响，它对与加强人力资源管理效能与组织绩效的联系也起着重要作用。
　　3 研究总结
　　综上所述，可以得出：在高新技术企业中，战略人力资源管理契合结构对企业人力资源管理效能与企业组织绩效有很显著的正向影响，并且对人力资源管理效能与组织绩效间的联系起到一定的加强作用。从四种战略人力资源管理契合模式与人力资源管理效能及组织绩效的较高相关程度来看，本文定义的这四种契合模式具有一定的概括性与代表性，对进一步研究战略人力资源管理契合问题提供了实践帮助，并对于企业构建合适的人力资源管理系统具有指导意义。结果还发现hrm-rp契合与组织绩效、人力资源管理效能的关系不显著，可能原因是在高新企业中，人力资源部门的地位与角色的提升与否在短期内对于组织绩效与人力资源管理效能的影响不能马上显现，这点还有待后续研究论证。今后的研究还可以考虑四种契合模式相互间的作用影响甚至是累加效应以及外界环境对它们的反作用。目前研究仅限于高新企业，研究范围还可以扩展至如服务行业等，研究的样本量还可以扩大，使研究稳定性更好。