高速公路运营企业人力资源管理的企业文化因素
我国收费高速公路经过20年的大规模建设,到2010年底通车里程已达7.4万公里，居世界第一(高速公路通车总里程仅次于美国，居世界第二)。高速公路运营管理通过近20年的探索、发展，从业人员从无到有，已接近40万人,已逐步形成一个新兴的行业。伴随着我国收费高速公路建设的飞速发展，运营企业及从业人员数量大幅度增加，“人”成为最重要的因素。
高速公路运营企业人力资源管理现状及存在的问题
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现阶段我国高速公路的运营管理主要以公司为主体，融资修路，自主经营、自负盈亏。随着高速公路通车里程的增加，路公司规模的扩大，出现了人力资源管理与公司发展不相适应的情况，主要表现在以下三个方面：
一，传统的人事管理仍站主导作用。
早期建成的高速公路大多是从事业型管理逐步过度到企业化管理，如早期的沈大高速、山东济青高速、四川成渝高速等。由于历史、体制等方面的原因，许多运营企业仍然把对人的管理停留人事管理的层面，将人工开支视为成本,没有将员工视为可开发并能带来收益的资源，对员工的使用管理只限于其是否在短期内能给企业服务，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。在国有及国有控股运营企业中，政府干预的作用仍然较大，使得其在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够，运营企业很难建立让人满意的激励机制，很多现代人力资源管理的手段没有得到很好应用。WWW.11665.cOM
二，人力资源开发和投入缺少深入的动力。
高速公路运营属于政府特许经营的政策性行业，运营管理业务政策性强，政府调控管理因素多。特别是联网收费以后，管理方式的标准化，企业自主创新管理空间不大。高速公路运营企业的经营性质和业务范围的局限性，致使员工在工作岗位上的多向发展空间不宽。早期开通的许多运营高速公路的员工在同一岗位一干十多年的情况十分普遍，容易产生职业倦怠感。同时，企业员工竞争的压力小，危机意识不强，往往缺乏主动学习提高的动力。企业虽然也对员工进行各种培训,但不少是为了培训而培训，流于形式,效果不佳，从而使员工素质在工作中难以得到提高。
三，用人机制和激励手段不够灵活。
高速公路运营企业是资金、劳动密集型企业。除部分岗位对专业技术的要求较高外，其主营的收费岗位等岗位进入门坎不高，加之其工作岗位的相对稳定性对社会有一定的吸引力，致使员工进入通道相对拥堵，进入以后的发展空间有限，造成运营企业内部冗员现象普遍。高速公路运营企业薪酬制度设计普遍结构单一，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才。久而久之，会助长部分员工的惰性，容易影响企业人才潜能的发挥。同时，用人机制不灵活，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，员工自身价值不能随企业的成功而得到提升，也从一定程度上挫伤了员工积极性和对企业的忠诚度。
运营企业人力资源管理问题的企业文化因素
人力资源管理问题产生的原因是多方面的，其中企业文化是否优秀，是否与之匹配,是其中的重要因素。
一，从观念层看，企业核心价值观能否得到广泛认同是关键。
观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成制度层和物质层的基础，主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。收费高速公路作为政府资金不足情况下融资产生的特殊商品，使得运营管理企业在运行中不仅追求盈利目标，同时还必须体现高速公路作为交通基础设施的社会责任和公共服务功能，比如道路设施设备的完好，道路通行的畅通安全，公共服务的人性化，通行环境的舒适美化等，以更好地为地方经济服好务。由此，各高速公路运营公司经营理念高必须要兼顾社会和经济两个方面的效益。有的高速公路运营公司对经营理念进行了很好地提炼和贯彻，从而提升了企业的人力资源管理水平。如，江苏宁沪高速公路股份有限公司“致力于提供优质的高速公路服务，不断提升企业价值，为社会的和谐与发展做出贡献”的企业宗旨；深圳高速公路股份有限公司“以改善社会交通环境为己任，以投资建设与经营管理公路及道路为纽带，与政府及社会各界紧密相连”的经营理念等。这些都很好地体现了当前我国收费高速公路的社会属性和经济属性。以此基础上，结合实际提炼出各运营企业的企业文化精神，如江苏宁沪公司提出的“真心诚意的服务精神、同心协力的团队精神、尽心守职的敬业精神”的宁沪人精神，与企业经营理念相互呼应，相得益彰。优秀的企业文化对经营者和员工具有强大的凝聚力,这种凝聚力来源于对企业价值观的认同,使员工的个人命运同企业的发展紧密地联系在一起。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但是，有的运营企业就没有很好地运用好企业文化的引导作用，没有研究和提炼出适合企业自身特点和文化背景的的企业文化精神，企业的核心价值观没有得到广泛的认同。久而久之，企业会失去凝聚力，员工会失去方向感，从而使运营企业失去持续发展的动力。
二，从制度层上，重点是看人力资源管理制度与企业文化能否很好地融合。
企业文化中的制度层是指企业的行为规范，它约束员工的行为，维持企业活动的正常秩序。在实际工作中，我们发现有的运营高速公路公司人力资源管理制度与企业文化不能很好地融合，致使管理制度得不到很好地贯彻，管理效力不尽如人意。究其原因，是人力资源管理制度没有很好的体现企业文化所倡导的理念和精神，使制度的执行力度大打折扣。部分运营企业没有把企业文化所积累和沉淀的内容提炼出来，管理制度没有主导思想，成了“没有灵魂”的制度；有的制度设计不合理，制度的制订缺乏调研，与实际情况不匹配，致使制度不能很好的贯彻落实；有的制度执行不到位，有制度不贯彻或者执行力度不够。因此，要使管理者的经营思路能够彻底地执行，必须通过企业文化影响员工的行为，营造营运企业良好的执行力文化。这样，才能使制度的约束成为员工自觉的行动。
三，从物质层看, 企业文化氛围影响人力资源管理的实施。
企业文化的物质层是表层企业文化。良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的环境,有利于促使各项管理制度顺利实施。企业的“物质文化”借助各种有形的载体，如工作环境、工作设施、设备上的有形标识等将企业的管理理念具体化、有形化，从而将这种理念对员工进行经常提醒和不断强化，形成企业和员工共同的目标愿景，促使企业上下主动积极地实施各项人力资源管理制度。同时，鲜明的企业文化有利于吸引与企业发展相适应的人才。但由于一些运营企业未把企业文化纳入人力资源管理，对物质文化的重视程度不够，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，不能使职工的责任感
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和忠诚感得到持续强化，从而影响运营企业员工主动参与、遵守、实施人力资源管理各项制度的自觉性，影响人力资源管理的效能。
将企业文化贯穿于运营企业人力资源管理
人力资源管理需要正确管理理念的引导,更需要企业文化的支撑。将企业文化贯穿于人力资源管理全过程，有利于改善和提高运营企业人力资源管理水平。
一，树立“共赢”的价值观。
运营企业的价值观应当要兼顾所有者利益、社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。树立“共赢”的价值观，树立一致的目标愿景，企业才会有凝聚力，才能创造更好的经营业绩。运营企业要树立“建一条高速路，带好一支队伍”的价值观念，自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，自觉地保障员工的权利和利益。对员工而言，要从根本上意识到自身的前途与企业的效益是直接相关的，与企业同甘共苦、荣辱与共，努力地为企业的发展壮大做出贡献。
二，用良好的企业文化优化企业的组织架构。
在良好的企业文化和优秀的企业价值观指导下设计实施科学的组织架构，有利于企业目标的顺利实现。高速论文联盟http://公路运营企业在组建初期的机构设置多是以运营管理为核心，再配置其他协同部门，如财务、人事、办公室等。由于企业创立的初期以运营管理为中心的目的很明确，这样的组织结构是很适合早期的公司发展的。但是，随着形势的变化，很多早期以运营为主的高速公路企业，比如，四川成渝、安徽皖通、江苏沪宁等企业通过资产重组整合，已发展成集融资、建设、运营管理为一身的大型基建类公司。企业的组织结构构架随着企业规模的扩大和阶段性目标的变化，其内部结构绝对不能一层不变，它需要不断地进行优化，通过优化才能让不同岗位的人员和部门发挥出他们的多重功效。
三，把企业文化渗透到招聘和培训体系中。
每个员工的价值观之间是有差异的,员工的价值观同企业的价值观也会存在差异性。在招聘员工时，对应聘者既要进行能力考察，还要进行是否与组织的价值观相吻合的考察。培训方面，既要对员工进行相关的技能和工作要求方面的培训，又要针对企业的价值观对员工共同价值观和精神理念进行灌输。在价值观上,要促使员工不断地检视自己的原有价值观念,充分地认识到要想使自己被这个企业组织所接纳,就必须认同企业所倡导的价值观,调整自己的价值取向,尽量地使自己的价值观同企业价值观保持一致。员工有了共同的价值观和精神理念，就会自觉朝着共同目标前进，积极争取最佳的团队绩效和企业绩效。
四，将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。
运营企业将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，与员工晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，不但可以使企业文化深入人心，而且能够用企业文化来指导企业的业务，提高工作效率。比如，四川成渝高速股份有限公司在收费岗位实施的星级评定、收发卡数量、补票挂钩等综合绩效考核体系，将运营企业服务社会、提高效益的经营理念和工作要求融入了绩效考核之中，就是一个很好的尝试。通过绩效考评方式可以勾勒出员工成长的动态发展趋势，为完善员工个人职业规划提供依据，以满足员工不同的心理需求，充分调动员工的积极性。
五，建立良好的沟通文化，促进人力资源管理效能的提高。
建立良好的沟通文化，管理人员必须要树立沟通意识，经常与员工沟通，了解其思想动态，认真听取员工对企业管理和部门管理的建议，提高其参与意识。同时，我们可以通过沟通来检验人力资源管理制度是否科学有效, 执行是否到位，从而不断修正完善。
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