加强企业人力资源管理促进企业可持续发展

　随着国家基建投资的加大,施工企业也面临着一个巨大的机遇,但随之而来的就是人才匮乏问题,市场竞争归根到底是人才的竞争,随着经济时代的到来,高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力,谁拥有人才,谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源,如何在论文联盟http://激烈的市场竞争形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此,本文将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。
　　一、施工企业人力资源的特点
　　(1)人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有一些专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
　　(2)人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强,它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。wwW.11665.com因此,施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
　　(3)外聘人员较多,管理难度大。施工企业属于劳动密集型企业,劳动力需求比较大,外聘员工逐年增多,因此,如何有效的对外聘人员进行管理,充实调动其积极性、主动性、创造性,也是一项比较困难的事。
　　二、施工企业人力资源管理存在的主要问题
　　(1)人力资源流动频繁。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。
　　(2)对外聘人员管理不到位。①部分施工项没有与外聘人员订立书面的劳动合同,我们在日常对项目的检查中发现,部分项目聘用的临时工,有相当一部分没有签订劳动合同。根据新的劳动合同法,如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者签订劳动合的,应当向劳动者每月支付两倍的工资;超过一年未签订合同的,视为与用工单位签订无固定期限的劳动合同,同时还要支付劳动者两倍的工资。而现在劳动者的法律意识,维权意识越来越强,这将对我们的劳动用工机制产生较大的风险。②缺乏培训机会。相对于正工员工来说,外聘人员很少有机会参加公司组织的各种培训机会,这样很容易使他们的知识老化、过时,在施工的过程中存在一定的随意性,很容易造成工程质量事故的发生。③缺乏参与建议、决策的权力,体会不到“企业如家”的感觉。外聘员工缺乏参与企业各种会议,无法了解公司的各种方针、政策,体会不到自己就是企业的一分子的感觉,总会觉得随时都会走人,这样使外聘人员很容易产生跳槽心理。
　　三、加管人力资源管理的几点建议
　　1.加强人力资源的选拔与配置。(1)首先要完善人才招聘制度,根据企业的需求,适时的调整人才引进工作。要加大铁路、市政、港口等外系统的人才引进力度,及时调整毕业生招聘专业分布,弥补各系列人员队伍发展不均衡问题。除了招收传统专业毕业生以外,还应逐步扩大其它专业毕业力的数量,实现企业人才结构的均衡发展。(2)引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数项目的领导班子还是由上级行政部门指定任命,而作为上层领导,不可能对下面的每一个职工的工作能力都能了解。这就需要我们项目的领导要及时发现人才,推荐人才。这对于项目领导来说,是件两难的事。如果把优秀人才推荐到领导岗位,怕提拔以后,会调入别的项目,自己本项目少了一个能干活的人,不推荐的话,又会影响到个人的发展。但作为一个好的项目领导,要有大局意识,就应该大胆的起用人才,把优秀的人才及时向公司推荐,使有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。即使推荐的人提拔后调入别的项目,使自己的项目损少一员干将,但对于项目上其它的技术人员,就会起到一定的激励作用。我们在管理的过程中,总会听到一些技术干部在抱怨,不愿意在这个项目干,甚至不少人因此而跳槽,这其中有个人的原因,但我们的项目领导在人才使用方面,是不是能抛却私心,给每个技术人员一个公平的机会?反之我们有些项目,为公司培养了大批的年轻技术干部,在这些干部提拔后,调入别的项目,我们这些项目同样把项目做得特别的好。这两种截然不同的效果,是不是值得我们每个项目领导思考的问题呢?
　　2.加强人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。(1)加强培训工作,提高岗位技术技能。实施人员培训有利于提高职员的素质和能力,提高组织的整体水平和工作效率,在这项工作上,我们应采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。作为公司层来讲,我们每年都会定期的举办一些培训班,但作来有着特殊性施工企业来说,还是以项目自主培训为主,作为一个好的项目,除了要干好工程以外,更重要的带好队伍,使企业的发展有持续性。我们有些项目就做得很好,利用阴雨天气,让每位技术人员当老师,把自己所掌握的技术,讲给其它技术人员听,所遇到的困难,拿出来大家一起讨论,这样使技术人员成长很快。(2)建立专家队伍。一个企业要想可持续发展,必须要有领先的技术水平,所以我们必须加强专家队伍建设,参与高、新、特、难项目建设。为此我公司也出台了专家管理办法,鼓励年轻人员走技术路线。(3)强调“以人为本”的管理理念,注重员工的职业生涯设计。强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。对于我们现在的80后员工,更要注意其管理方式。在管理过程中,根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗话说,“人心不同,各如其面”,人与人之间性格差异很大,所以我们在管理的过程中,不能总以家长式的管理,缺乏与职工沟通。
　　3.加强外聘人员管理。对于我们项目聘用人员,(1)签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。由于我们的施工企业是以项目经理部为基本经营单位,项目竣工后这个团队随之解散,所以签订这种方式的劳动合同可既可以降低用工风险,又可以避免由于劳动合同终止而支付经济补偿金(2)要给予外聘员工以人性化的管理,工作上要给以激励。要打破身份与资格的限制,提供尽可能多的职务与岗位,让外聘员工有展示才能的机会和舞台。对于干得好的项目聘用人员,及时推荐到公司,让公司与其签订合同。这样既然可以引进优秀的人才,也为公司的可持续发展打下良好的基础。
　　总之,施工企业若想开拓市场,促进自身发展,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力,这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理,虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足,但通过加强认识,制定科学合理的人力资源管理制度,就能做到利用后发优势,实现高效现代的人力资源管理。