[摘要]在 企业 的经营管理中，企业全体员工绩效表现的好坏直接 影响 着企业生产经营状况的好与差。当前，我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节，绩效面谈往往被忽略或者一笔带过，达不到应有的效果，没有发挥其作为绩效管理加油站的作用，甚至根本没有被实施。本文就当前企业绩效面谈中存在的 问题 进行了 分析 ，探讨解决的 方法 ，以使绩效面谈发挥其应有的作用，提升企业、部门和员工三方的绩效表现。
　　[关键词]绩效；绩效面谈；绩效管理
　　
　　一、绩效面谈的概念及其作用
　　
　　绩效面谈也称绩效反馈或者绩效反馈面谈。是指在绩效管理过程中由管理者与其下属就下属绩效表现进行回顾，商讨解决的办法。并就员工 发展 以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通。绩效面谈提供的信息有助于员工改善或保持他们的行为和态度，以便组织运行能够顺畅。
　　绩效面谈就面谈的 内容 而言，可分为正面反馈和负面反馈。正面反馈指由于员工表现优秀、值得肯定而提供的反馈；负面反馈指当员工表现不尽如人意的时候。由主管为提升员工绩效而提供的改正或者改善建议。
　　绩效而谈工作绩效考评结果的一种主要反馈方式，由部门主管与下属共同针对绩效评估结果进行检查与讨论。绩效面谈强调将组织和个人的目标整合以获得组织效率，它的中心内容是信息沟通与绩效改进以及充分关注员工的职业发展，使员工与企业共同成长。进而培养员工的归属感和对企业的承诺。在这一绩效管理体系下，部门主管和下属事实上结成了一种紧密的绩效伙伴关系。wWw.11665.Com建设性的绩效面谈不仅可以帮助员工更有效地工作，而且也促进了主管和员工间的沟通。当准确、特定的信息以一种建设性的方式提出时，主管和员工能够提高并且改善他们的绩效。
　　
　　二、企业在绩效面谈环节存在的问题
　　
　　(一)绩效面谈主管主导地位的缺失
　　许多主管对绩效面谈的内容不清楚，说明主管对员工绩效情况的掌握不够充分，没有在平时的管理活动中给予员工足够的关注，造成不知道谈论什么内容的尴尬境地。更有甚者，出现无依据考核的现象，引起员工的强烈的不公平感。还有相当数量的主管不知道如何进行绩效面谈。主管对绩效面谈感觉很陌生，不很清楚绩效面谈中要注意哪些事项、利用哪些技巧。
　　
　　(二)员工防卫性心理和情绪化反应较为突出
　　由于主管和员工平时缺乏沟通，导致在正式的绩效面谈中，员工对负面反馈存在防卫性心理和情绪化反应。尽管大多数员工认为已经做好了面谈的准备，而且大多数员工认为不会拒绝承认工作中表现欠佳的地方，但在被提出负面反馈的时候，大多数员工通常会有防卫性心理和情绪化反应。主管认为员工没有做好面谈准备，而员工的反应则与此相反。主管在告知员工决定要做绩效面谈之前，应该提示员工要准备什么，最好有一个面谈的框架或结构，这样不仅可以节省时间，而且能够在一个准备充分的条件下进行，保证目的的实现。但这在实践中往往很难做到。

　　
　　(三)绩效面谈主管与员工沟通不足
　　大多数员工很期待主管的评价，但是主管却不这么认为。原因可能是员工没有从行动上表达出对主管评价的期待，以致主管认为员工不够积极主动。因此，在绩效管理的实施过程中。沟通是双向的，主管可以找员工探讨，员工也不要认为绩效面谈是主管自己的事情，可以主动向主管寻求帮助。
　　
　　(四)绩效面谈作用表现不足
　　绩效面谈的开展得益于主管和员工双方对面谈 内容 、面谈目的达成一致，但是如果主管对面谈的内容不清楚，面谈就没有逻辑性，容易引起混乱。绩效面谈是一种沟通，需要主管具有一定的沟通 方法 、技巧，尤其当员工产生防卫性心理和情绪化反应时，主管通过灵敏的反应和“战略战术”让双方形成共识，达到提升绩效的目的是必要的。而许多主管不知道如何进行这项工作。因此沟通技巧对主管来说，是管理当中的必备“武器”。需要以组织培训或者其他方式来强化这项技能。绩效面谈是绩效管理的加油站，但是，由于我国 企业 对绩效面谈的作用认识不足，即使有了先进的绩效管理体系，仍没有动力实行绩效面谈。导致绩效面谈本该有的作用没有发挥出来。
　　
　　三、实施有效绩效面谈的对策