论文关键词:组织信任　组织承诺　工作满意度
　　论文摘要:随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深，组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究，但遗憾的是实证研究都不系统，特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型，并通过结构方程模型进行实证检验，以探索企业员工对其工作态度(工作满意度和组织承诺)影响的内在机制。研究结果证明，员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。
　　一、引言
    在21世纪的今天，企业面临的生存环境越来越具有不确定性，企业要适应这种环境，就必须改变传统的组织结构，优化业务流程、加大授权行为、加强团队合作与学习型组织的建立。对于这些工作，如果没有以信任为基础的企业内部关系，将不可能成为现实。因为信任除了可增加彼此间的合作，使合作过程更有效率，更能够使个体信任对方从而降低交易成本。信任除了导致合作外，还促进彼此间坦诚的沟通和得到被信任者的社会支持。而且信任是领导和部属之间的一种感情“胶合剂”，纵向信任度是衡量领导效度的一个重要指标，信任不能购买和复制，只能通过“赚取”、“投人”而获得。因此，员工组织信任作为一种重要的社会资本，对企业来说具有非常重要的意义，国外的一些研究表明组织信任能够有效地预测员工对整个组织的满意度，也能够对组织承诺进行预测。Www.11665.CoM尽管组织信任是如此的重要，但是遗憾的是到目前为止，国内外学者对组织信任影响作用的实证研究都比较少。本研究将通过实证研究探讨员工组织信任对其工作态度的影响机制，以加深对组织信任影响作用的认识，促进对组织信任的进一步研究。
    二、模型与假设
    组织信任是一个非常复杂的社会与心理现象，不同的学者从不同的学科、不同的角度对组织信任进行理解，得到了许多不同的定义，但到目前为止，还没有一种定义能够被普遍接受。
    通过对有关组织信任文献的整理、分析，可以认为，组织信任的研究大体可分为两种，即组织间的信任和组织内的信任，本文仅仅研究组织内的信任。
    robert等人认为，员工对组织的信任程度是员工通过对组织的整体评估后，认同组织的政策方针，同时在不能监控组织的情况下，愿意将自己暴露在容易受伤害的地方。本研究也认同robert等人的观点，认为组织信任是在一个特定的组织里，员工对组织整体的信任程度。
    在国内外对组织信任的研究中，虽然已经有一些学者对组织信任与工作态度的关系进行了初步的研究，但是国内外的实证研究都还不够系统，本文希望可以通过构建模型来弥补这方面的缺陷，对组织信任的研究有所贡献。
    基于以上的文献回顾，我们提出本研究的概念模型，包括组织信任、工作满意度和组织承诺。如图1所示。

　　1.组织信任与工作满意度
    组织信任就是员工对组织整体的信任程度，代表着员工对组织正面的评价，而工作满意度则被认为是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应，也是员工对组织的积极评价。因此，可以认为组织信任与工作满意度之间存在正相关关系。driscoll在研究大学教职员工的信任与满意度的关系时发现，组织信任对整体满意度有很好的预测力。我国台湾学者林千惠、韩念嘉在研究中也发现组织信任与员工工作满意度有正向影响关系。
  基于以上的分析，本文提出以下假设:
    h1:组织信任对员工工作满意度产生直接的显著影响
    2.组织信任与组织承诺
    组织承诺是员工对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是员工对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。因此，组织承诺是指员工对组织的承诺，而不是组织对员工的承诺。组织信任作为一种重要的社会资本，反映了员工对所属组织正面的情感流露。tam在研究中发现组织信任与组织承诺间存在显著正相关。台湾学者郭维哲、方聪方的研究也证明组织信任对组织承诺有正向影响的关系。表明员工对组织信任程度越高，其组织承诺的程度就越高。
　　基于以上的分析，本文提出以下假设:
　　h2:组织信任对员工组织承诺产生直接的显著影响
　　3.工作满意度与组织承诺
　　工作满意度和组织承诺都是非常重要的工作态度变量。在两者关系上，国外许多研究都认为工作满意度是组织承诺的前因变量。因为工作满意度与特定的工作环境有密切关系，比组织承诺更容易产生和发生变化，基于工作满意度的不稳定和容易发生变化，所以可以把工作满意度看作是组织承诺的前因变量。由于工作满意度和组织承诺都反映着员工对组织的积极态度，可以推论出工作满意度与组织承诺存在正相关关系。rus-bull和farrell在研究中发现工作满意度与组织承诺存在显著正相关关系。台湾学者曹采华、黄忠孝在研究中也发现工作满意度组织承诺存在显著正相关。
    基于以上的分析，本文提出以下假设:
    h3:工作满意度对员工组织承诺产生直接的显著影响。
　　三、研究方法
    1.问卷和测量
    本研究问卷分为三个部分:第一部分是问卷说明，说明问卷的目的、性质等问题;第二部分是潜变量的测量题项(采用7点李克特量表);第三部分是调查对象的基本信息。本问卷的衡量题项均来自国外顶级期刊上发表的论文，为确保问卷的信度和效度，我们首先请两名英语专业的同学对量表进行双向的翻译，确保含义的一致性和语句的简单明了。还以湖南祁东县育贤中学的60名教师为样本进行问卷的前测;最后我们还邀请了5位在企业担任人力资源主管的朋友对问卷题项进行了逐一讨论。
    本文主要测量三个变量:组织信任、工作满意度和组织承诺。组织信任的测量量表主要基于robinson的7个题项，即:①我相信我的单位是正直的;②我认为我的单位对待我的态度是可靠的;③我的单位是诚实可信的;④总的来说，我相信单位的动机和意图是好的;⑤我认为单位能够公平地对待我;⑥我的单位对我是坦率、直接的;⑦我相信单位。
    工作满意度的测量量表主要来自ago等人的研究，其5个题项是:①我对我现在的工作感到满意;②我从一开始就对我的工作感到满意;③大部分的时间我都对我的工作充满了热情;④我比一般的员工更喜欢自己的工作;⑤我发现工作能给我真正的享受。
    组织承诺的量表主要来自meyer和all的研究，其5个题项是:①我想我不会很容易地像喜爱这家单位一样的喜爱另一家单位;②在单位里，我觉得自己是“大家庭里的一员”;③我觉得在感情上属于这个单位;④这个单位对我来说具有重要的个人意义;⑤我有很强的“属于该单位的人”的感觉。
    2.样本和数据
    本研究数据样本主要来源于特变电工衡阳变压器有限公司、紫光古汉集团衡阳制药有限公司、泰豪科技股份有限公司、中国联合通信有限公司湖南分公司、中国石油湖南销售分公司等十家企业。本次调查按比例一共发放问卷500份，回收有效问卷251份，有效率为50.2%，样本的男女比例分别是60.2%和39.8%;从年龄来看30岁以下的员工有157人，31-40岁的员工有73人，41岁以上的员工有21人;从教育程度来看在高中及以下学历的员工有29人，大专学历的员工有82人，本科及以上学历员工有140人;从员工所处职位来看普通员工有227人，中高层员工有24人;从工作年限来看在1年以上10年以下员工有189人，工作年限在11年以上的员工有62人;从企业规模来看小型企业员工有49人，中型企业员工有89人，大型企业员工有113人。
    四、数据检验
    1.信度检验
    本研究主要采用cronbach ,来检验结构变量衡量的信度，表1中各潜变量的cronbach ,  s a均大于0.8，远超过了nunnally建议的0.7的水平，表明本研究对各结构变量的衡量具有较好的信度。


　　2.效度检验
    对效度的检验主要围绕内容效度和结构效度进行。不过由于本研究各潜变量的衡量题项都是来源于国际顶级期刊上的论文，因此具有较好的内容效度。结构效度主要通过收敛效度和判别效度来衡量。根据anderson和gerbing提出的检验方法，我们首先对测量模型进行验证性因子分析来检验主要潜变量的收敛效度。经检验本研究中所使用的观察变量与相应的潜变量的标准化载荷系数均大于0.7，并且都通过了检验，达到了p<0.01水平上的显著。这说明衡量题项与其所衡量的变量具有较高的会聚有效性。同时我们发现衡量题项的平方复相关系数( rz)都在0.3以上，符合相关要求(见表2)。这些检验都说明变量具有较好的收敛效度。

　　该测量模型的三个变量均为潜变量，我们使潜变量两两相关，而且每个测量题项只与相应的潜变量联结。根据bagozzi和的建议，我们用xz/df作为验证模型的拟合优度。结果显示，模型的拟合指标均符合要求(( x2/df=2.80; nfi=0.97 ; nnfi=0.98 ; cfi=0.98 ; ifi=0.98 ; rmsea=0.084 )，表明模型的结构是合理的。
　　根据anderson和gerbing提出方法对判别效度进行验证。我们检验了各潜变量之间的相关系数及误差，从表3可以看到，各潜变量之间的相关系数值在0.495-0.712之间，各相关系数95%的置信区间均不含有1.0，说明没有相同的因子，这就验证了潜变量之间具有显著的区别，判别效度得到验证。
    五、实证结果
    本研究使用lisrel8.70软件对结构方程模型和假设进行检验。结果显示:绝对拟合指数(xz/df )为2.80，符合专家的建议;近似误差方根rmsea为0.084，小于建议的取舍值0.10，属于可接受的范围;标准化的残差均方根srmr为0.043，小于建议的取舍值0.08，属于可接受的范围;拟合指标nfi=0.97 ,   nnfi=0.98, cfi=0.98, ifi=0.98，均超过了0.9的建议标准。可见，理论模型的拟合优度比较理想，模型和样本数据拟合较好，表明模型的设定是可以接受的。

   本研究提出的假设路径都得到了实证结果的支持。组织信任对员工工作满意度产生直接的正面影响(r=0.75 , p<0.001)，这就验证了driscoll、林千惠、韩念嘉的观点，因此，h1得到支持。
    组织信任对员工组织承诺产生直接的影响作用不显著(r=0.01,p<0.05)，这与tam郭维哲和方聪方的结论不一致，因此，h2没有得到支持。
    工作满意度对组织承诺产生直接的显著影响(r=0.75,p<0.001),这就验证了rusbult和 farrell、曹采华、黄忠孝等人的观点。

　　同时，我们观察结构方程模型时还发现，组织信任除直接影响组织承诺(z=0.01, p>0.05)外，还通过影响员工工作满意度，来影响员工的组织承诺，企业员工组织信任对组织承诺的间接效应值是(r=0.74, p<0.001)。
    为了检验工作满意度是否是组织信任与组织承诺之间的中介变量，构建了一个只包括组织信任和组织承诺的竞争模型(见图3)。通过对主模型和竞争模型的比较发现，当加入工作满意度后，组织信任对员工组织承诺的直接影响作用的强度变化很大，组织信任对员工组织承诺的影响由竞争模型的0.75减少到主模型的0.01，影响不显著;组织信任完全通过员工工作满意度对组织承诺产生影响，这就肯定了工作满意度在组织信任和组织承诺之间的完全中介作用。

    xz/df=3.54;  nfi=0.97;  nnfi=0.98;  cfi=0.98;  ifi=0.98srmr=0.037 ; rmsea=o.i o

　　六、研究结论与启示
    1.组织信任能够对工作满意度产生直接的正面影响
    根据表4的结果，我们看到员工组织信任能够对其工作满意度产生直接的正面影响，直接效应是0.75，且高度显著。因此，我们认为当员工的组织信任程度较高时，其对工作满意的程度也相应提高。
    2.员工组织信任主要通过工作满意度对组织承诺产生间接效应
    根据表4的结果，我们发现员工组织信任对其组织承诺的直接影响作用不显著，直接效应值仅为0.01;同时，表3的结果还表明，员工组织信任主要通过工作满意度对组织承诺产生间接的正面影响，间接值为0.74。因此，我们认为员工对组织的信任感会通过工作满意度对其组织承诺产生影响，这就说明了员工组织信任的重要性，企业应该想方设法提高员工的组织信任程度，从而对其工作态度产生积极的影响。
    3.工作满意度是员工组织信任影响组织承诺的中介变量
    根据图3竞争模型的结果，员工组织信任对组织承诺的直接总效应是0.75。其中，员工组织信任通过工作满意度对组织承诺的间接效应是0.74，且高度显著，远远大于其直接效应0.01,且不显著，因此，我们可以肯定工作满意度在组织信任影响组织承诺中的完全中介作用。
    总之，组织信任作为一种重要的社会资本，对员工和组织都有重要的影响作用。它能够有效地提高员工工作满意度和组织承诺，从而减少企业内部摩擦，促进团队合作和知识共享，因而应从根本上提高企业的业绩和核心竞争力。