论文关键词：职业经理人；民营企业；激励与约束机制
　　论文摘要：市场竞争的加剧，为职业经理人的产生创造了极好的机遇。民营企业引入职业经理人对企业进行管理，是企业走向成熟的标志之一。但是要让职业经理人在事业上取得成就、在市场竞争中发挥作用，必须培植现代企业制度理念，为职业经理人创建一个合适的生存环境，制定适合于职业经理人的激励与约束机制，让职业经理人健康发展。同时，职业经理人也应进一步增强职业素养，为提高企业竞争力做出贡献。 

    一、引入职业经理人是民营企业发展到一定阶段的必然选择
    职业经理人是一群不拥有资产、但拥有某一方面管理能力的企业中级以上的管理人员。按照现代人力资本理论的解释，职业经理人与技术创新者共同被称之为人力资本。现代企业中，引进职业经理人的目的就是通过对人力资本资源的有效配置与整合，提高企业的核心竞争力。
    民营企业在创业之初，资本、技术、管理经验、信息等资源极度匾乏。在这种情况下，家庭内部资源正好弥补这一不足，家庭成员是创业初期需要的低成本组织来源。当企业规模较小时，不会出现太多问题，但当企业发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来。其中一点是人力资源使用上的局限性，即任人唯亲，企业要害部门的领导职位通常都由企业家的亲属担任。然而，资本所有者及其亲属没有适应企业发展的管理才能，或者仅有一般的管理才能而未必有适应现代竞争的管理才能。WWw.11665.COm在这种情况下，能否任用外部人才充当职业经理人，正是当前现实对民营企业的考验。市场竞争的法则是优胜劣汰、适者生存，许多企业在激烈的市场竞争中遭到淘汰，究其原因很多主要是因为管理者的素质不高。市场竟争的加剧，为职业经理人的产生创造了极好的机遇，引人职业经理人对企业进行管理是民营企业走向成熟的标志之一。
    从职业经理人在企业中的地位和作用来看，他们履行的是经营职能，即决策、规划和协调职能，担负着企业核心竞争力的主要创立者、企业财富的主要贡献者、企业制度的主要创新者、企业文化的主要培育者的责任。为了有效地履行其职能，需要在企业内部赋予职业经理人特殊的地位和相应的权、责、利。作为经营者的职业经理人不是企业货币资本的所有者，但他们是为企业的生产与经营提供特殊服务的人力资本，这种人力资本是一种相对独立的生产要素，也是企业发展最稀缺的资源。正因为如此，在两权分离的现代企业制度下，经营者实际上掌握了企业生产经营活动的控制权，这种控制权主要包括制定和组织实施企业长远发展规划和投资方案;制定和组织实施企业的利润目标及利润分配方案;决定企业内部管理机构的设置;制定和组织实施企业的基本管理制度等。在现代企业制度下，经营者的责任与权利必须对称，经营者的利益也必须与其权利、责任对称。这就要求经理人遵守公司章程，忠实履行职务，确保公司资本保值和增值，对企业股东负责。同时，职业经理人所得利益也应不同于一般的劳动者，这不仅表现在他们劳务报酬要高于一般的劳动者报酬，更主要的是表现在要参与企业的剩余分配，即参与企业的利润分红。
    引人职业经理人，最关键的是其对企业核心价值观的认同。职业经理人一定要认同企业所有者的发展战略，否则企业战略就会游离。同样，企业所有者要建立适合职业经理人生存的空间，为职业经理人在企业工作中形成良好的环境，给职业经理人充分的授权。所以作为一个企业家要创造环境让职业经理人去实现自己的价值，同时实现相对的制约。
    二、培植现代企业侧度理念让职业经理人安全着陆
    职业经理人的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。但由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾，即委托—代理矛盾。近年来，我国大部分民营企业都在尝试推行现代企业制度，对公司治理结构和产权结构进行改革，人力资本的地位逐步得到承认。随着人力资本地位的提升，职业经理人与出资人之间的矛盾也越来越突出。最早的职业经理人姚吉庆出走华帝集团，tcl集团副总裁吴士宏从新董事会出局等，都显示出我国职业经理人市场出现的危机。

    究其原因，较大的因素在于缺少适合职业经理人生存的环境，缺少适合于职业经理人的激励与约束机制。由于“经济人”的趋利本性，使职业经理人容易产生“寻租”的动机与行为。当职业经理人个人目标与企业目标发生不一致时，往往会倾向于牺牲企业利益来实现个人利益。民营企业对职业经理人的不信任也是职业经理人在民营企业的生命力不强的重要原因。民营企业从原始积累到发展壮大的过程中，有许多自身的“核心机密”或“隐私”，职业经理人一旦掌握这些“机密”或“隐私”，企业便多出了一分潜在的风险。更何况一些职业经理人的不当行为更加深了企业主对职业经理人的防备，有的职业经理人拉走了企业原有客户资源，自立门户，成为原企业强劲的竟争对手，使民营企业权益得不到很好保障。产生这种现象的原因是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中的道德约束在我国非常薄弱。再加上相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束过松。对国有企业来说，其法律条文和规章制度较为完备，关键是制度怎样执行的问题，而民营企业是缺少制度的问题。
    培植现代企业制度理念，建立、健全激励与约束机制，让职业经理人安全着陆是民营企业发展壮大的现实选择。在现代企业制度健全的市场环境下，职业经理人可以根据企业家的信誉来选择接受和使用企业资源。企业自身应建立完善的激励与约束机制，诸如年薪制度、期权制度、监督制度等，资质测评与资格认定制度，也能够对职业经理人起到一定的约束作用。通过近年来的实践，专家们认为，在各种激励制度中，股权激励应该是保证职业经理人和企业各自利益统一的最为有效的措施，被称为留住人才的“金手铐”。现在国际上对职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要由五个内容组成，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。在这五个方面的经济利益激励中，最重要的就是期权激励。职业经理人拥有期权后就拥有了企业的部分产权，变成了企业直接权益人。这一做法是根据市场要素进行分配的原则而提出来的，已在市场经济国家广泛使用，我国部分企业也在开始试行。建立职业经理人期权制度，对促进我国企业改革和发展具有积极意义，它有助于把企业管理者的个人利益与企业的长远利益更加紧密地结合起来，更有助于培育职业经理人阶层，将追求自身价值最大化与追求企业利润最大化划上了等号，使人力资本得到最大程度的优化配置。为有效解决企业中存在的“人才陷阱”，民营企业要大胆借鉴国际上先进经验并作有益的尝试，对职业经理人进行有效的股权激励。
    培育职业经理人激励性企业文化是建立企业制度中不可替代的一种发展力量。职业经理人是激励性企业文化的主要内容，应该是让企业全体员工在思想上认同职业经理人的地位和作用，承认人的能力差异性和收益差异性。
　　三、职业经理人应为提离企业竞争力做出贡献
    中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了it业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济发展的障碍，成为经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。而职业经理人的不当行为及对企业的不忠诚是影响其市场发展的天敌，因此，社会应该建立对职业经理人管理的机制，抬高进人门槛，加强职业经理人对职业忠诚度的培育，加大对不忠诚的处罚力度。
    事实上，民营企业要完全信任职业经理人十分不易，企业与职业经理人价值取向的差异，常常使民营企业陷人被动。如企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，而被雇佣的职业经理人有的将这一位置作为成就自己创业的跳板和资源获取的过程;有的把自己看作是为他人打工，即使给再多的收人补偿，却终究是为他人做企业，他们在位的时候积极营造自己的后路，为将来哪一天自己创业做准备，带走客户资源甚至全部部下另立门户或集体叛变到竟争对手企业服务等。
    一个企业有自己固有的企业文化、经营管理模式，包括企业的价值标准，而一个外来的职业经理人如何才能尽快地融人到企业中去，这也是一个关键问题。现实生活中，因为每个企业的环境和背景不一样，企业引人职业经理人后会发现，有一些职业经理人能够结合本公司的特点，进行适应，逐渐使公司走向良性。也有一些职业经理人盲目地把一些其他公司成功的经验引进来，不能结合本公司的特点，在公司里面制造出很多的混乱，威望逐渐降低。职业经理人进人企业都要有一个适应期，必须经过一段时间与企业的磨合才能把他的知识和经验运用自如。因此，企业要有一个宽容的心态，要给出时间，不可操之过急。职业经理人要融人企业就必须进一步增强职业素养，考虑自己可以对企业做出多少贡献，如何为企业创造价值。作为职业经理人如果不去调动企业各方面的积极因素，不学会怎样去配置资源和配合工作，其结果只能导致失败。所以，职业经理人一定要从企业的整体利益角度统观全局来实施经营管理目标。