【论文关健词】胜任力;民营企业;高管人员
【论文摘要】本研究运用文献资料、行为事件访谈、编码分析及差异分析等方法构建了民营企业高管人员胜任力模型。其中管理素质维度包括价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向等因子，管理能力维度包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力、开拓创新能力等因子。 
　　一、民营企业高管人员胜任力的内涵
    斯潘塞(spenser)对胜任力( competency)的定义，即“胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征(underlying characteristic )，它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，它可以被可靠测量或计数，不仅与个人所承担的工作有关，还能影响其预期或实际的反应、行为与绩效表现。”
    管理胜任力是指管理岗位上的胜任者所表现出来的有别于普通者的个人潜在的:深层次行为特征，亦即在管理的计划、组织、领导、控制等职能环节中，胜任者所表现出来的显著优于普通者的个性特征。
    民营企业的董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、营销总监、人力资源总监、总工程师、总经济师、总会计师、董事会秘书和监事会成员等均是高管团队的组成人员，他们在各自的岗位上各司其职、各负其责，但个人特质、能力大小不同、岗位要求也有很大的差别，这就有可能出现表现优秀和表现平平的高管人员。WWw.11665.Com作为竞争非常激烈的民营企业，对高管人员的要求尤其严格，本文认为，民营企业的高管胜任者在各自的管理岗位上行使管理职能过程中所显现出来的区别于绩效平平者的各种个j性特质的集合，以不同方式显示出来的个人知识、技能、个性等即是民营企业高管人员胜任力。它是甄别一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
　　二、民营企业高管人员的胜任力初始模型构建
　　1、民营企业高管人员胜任力词典编制
    首先进行在文献查阅分析的基础上归纳出民营企业高管人员所有可能的胜任力项目，借鉴全球500强管理人员通用胜任力词典的描述，编制出本研究对象完整的胜任力构成要素，具体包括胜任力构成要素的名称、定义及评价等级等详细描述。
　　2、行为事件访谈
    民营企业高管人员胜任力模型由基准性胜任力和鉴别性胜任力构成。对于两类胜任力，我们是采取行为事件访谈方法来进行区分的。因为行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。它提供了时间压缩的观察，它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这个角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
    本研究根据年度绩效考核结果，各选定5名高管人员作为优秀组和一般组的研究样本，进行行为事件访谈。步骤如下:①访谈开始阶段的自我介绍和解释;②了解被访谈人的工作学习经验;③深人挖掘被访谈者的行为事件(一般采用star法);④求证被访谈者所需特质;⑤结束语。
　　3、编码分析
    整理行为事件访谈的内容，对文本中的关键事件独立进行编码分析，以句子为分析单位，区分并提炼事件出现胜任力的行为指标，进行归类和编码，记录胜任力的代码和强度等级。
　　4、差异分析
接下来进行胜任力差异分析，找出区分绩优组和普通组的胜任力要素。采用频数、评价等级最高分、平均评价等级分数等指标来检查显著性差异，尤以第三个指标(平均评价等级分数)为优。
　　从上述指标中找出显著性差异的胜任力要素的并集即是初始鉴别胜任力，其它的有共性的胜任力要素则是基准性胜任力。
　　(1)频次分析。汇总行为事件访谈编码中胜任力出现的频次及等级(转化成z分数)，采用双样本t检验比较两组被访者在胜任力l的显著性差异，首先采用频次分析，分析结果见表1所示。


    结果表明两组被访者在0.05统计学水平上差异显著的胜任力因子分别是:价值取向、诚信正直、责任意识、战略决策能力和开拓创新能力。

   (2)平均等级分分析
    对频次指标差异不显著的胜任力因子，再用双样本t检验，筛选平均等级分指标在0.05统计学水平上有显著差异的胜任力因子，分析结果如表2所示。

    由差异分析的结果得到民营企业高管人员胜任力初始模型，即基准性胜任力和鉴别性胜任力，如表3所示。

　　三、胜任力模型维度确定
    为了对胜任力模型构思进行探索性因素分析，得到变量清晰的维度结构，需要进行问卷设计与调查。
    问卷设计分两个阶段进行，初试问卷设计和正式问卷设计。第一阶段，初始问卷中包括被访者的基本信息和问卷的主体信息两部分。其中基本信息包括被访者姓名、性别、年龄、学历、职位、工作行业、任职时间等;主体信密、采用liket5点量表法进行设计若干与初始鉴别胜任力要素的典型行为有关的题项，让被访者针对题项，对胜任力的重要性程度进行评价(1=无关，2=不重要，3=比较重要，4=重要，5=非常重要)。问卷编好后，请业内专家团队对题项的表达及文字组织方式进行讨论与修正，保证题项涵义清晰明确，易理解。最后随机排列题项，形成初始问卷。为了保证测评的效度，对问卷先行小样本测试，进行题项和重要度分析。在此基础上，形成正式问卷。
    将设计好的问卷采取纸质版与网络电子版两种方式发放，发放的样本数以问卷题项数目的3-5倍为宜。回收问卷时，为确保统计分析的正确性，按下述原则回收有效问卷。第一，问卷填写中无遗漏和空白，能够完成问卷中的所有题目。有1道或1道以上题目未作回答的问卷视为无效，问卷填写太随意、不认真，如对连续超过10道题均选择相同答案视为无效;第二，按要求完成问卷中的所有题目，同一道题目选择了多个答案的问卷视为无效。
    然后对问卷调查后的数据进行探索性因素分析和结构效度分析，即可得到胜任力模型的维度结构。
    (1)因素可行性分析。检验结果见表2-6, kmo值大于0.5，表明相关矩阵间有共同因素存在;f3artlett卡方值达到显著水平，相关矩阵不是单位矩阵，适合进行因素分析。

    (2)因素分析综合结果。采用主成分分析法进行因素抽取，并对其正交旋转。共提取两个主成分，各自对应价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向与协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力、开拓创新能力;因此分别命名为管理素质维度与管理能力维度。