论文关健词:中小企业　薪酬管理　管理观念
　　论文摘要:中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。
　　一、引言
    薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容美国学者研究表明:薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和(日rian recker & mark huselid,1997)。但是目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够在实际操作时还存在诸多问题严重影响到中小企业人力资源的开发与管理极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才从而妨碍了中小企业的持续发展壮大。
    20世纪90年代有学者曾对12个国家1200多名专家进行了组织应如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。其中在美国专家提出的6项措施中有4项与薪酬有关即奖励有为顾客服务意识的员工奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享旧ased on data from an ibm/tpe&c study,1992)。可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生成、求发展应有一个完善的薪酬体系作保证。WWw.11665.COm
    二、中小企业薪酬管理存在的问题
    在中小企业经营管理中，大多管理者认为企业规模小、人员少(还几乎都是自己人)、产品单一管理者凭借自身的“个人权威”就可以游刃有余地监控企业运作对于企业员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。但是，随着时间的推移、企业的发展和外界市场竟争的加剧，经营管理者在企业薪酬管理中常常是按下葫芦浮起瓢，怎么也摆不平，自己人不好使外来人不好管薪酬更是“心愁”或“新愁”。
    1.付酬观念的传统性
    在我国，吃大锅饭、平均主义后改革开放以来按劳分配”、多劳多得、少劳少得、不劳者不得食”观念盛行对中小企业的付酬观念影响很大。许多中小企业的经营管理者基于降低成本和规避风险的考虑总是强调员工要多做工作才能考虑给予高报酬而员工基午自我利益的保护则强调企业付给多高的薪酬就付出多少劳动。这种双方思维角度的不同、观念的冲突导致员工劳动效率下降从而影响企业的效益。
    2、员工薪酬水平决定的随意性
    许多中小企业经营管理者往往凭借其是企业资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验.薪酬决定一个人说了算.跟着感觉走.“拍脑袋决策。在企业内部与员工签订虚假的劳动合同甚至拒不签订劳动合同.对员工在企业中的相对价值“座次”及其相应的薪酬座次关联度认定忽高忽低随意变动.肆意压低雇员的薪资对员工的各种奖酬也很少是根据员工业绩进行计算和发放.员工的奖酬与其业绩不挂钩即使在计算和发放时.进行了业绩的考核、评定但这种所谓的员工业绩考核、评定也极不规范.缺乏客观的依据和科学的方法.并且往往是流于形式并没有真正地作为薪酬发放的依据。员工薪酬多少基本上是经营管理者个人的主观判断.为规避员工间相互攀比还往往采用“保密”方式来支付员工薪酬.员工对自己的薪酬没有一个明确的预期严重损伤了员工的积极性。
    3员工薪酬支出的纯成本性
    现阶段.中小企业往往根据利润是总收入与总成本之差.而总收入与企业的规模直接相关规模越大总收入越多.并且认为.规模是由机器‘设备厂房等决定的。总成本包括人工成本和非人工成本非人工成本一般是与规模直接相关也就是说.规模变化不大时.非人工成本变化不大如不用购买新的设备、新建厂房等。然而人工成本却不一样是中小企业可以自主控制的是可以人为增减的。中小企业为了提高最为关心的利润自然会把薪酬视为劳动成本生产费用、企业的纯支出。因此.不少中小企业只承认物质资本.忽视人力资本对厂房设备方面投资热情很高.对企业员工薪酬水平的提高却心有不甘.更有甚者随意拖欠.克扣员工工资。

    4人才吸引的高工资性
    中小企业经营管理者深信重赏之下必有勇夫有钱能使鬼推磨、金钱是万能的认为只要支付了足够多的工资.就能吸纳、激励和留住人才。所以在将员工薪酬视为企业的纯成本的同时也迷信高工资一定可以吸引并留住企业人才。然而.近些年来在中小企业中一直是“端起碗吃肉放下筷子骂娘”的现象也表明了企业的薪酬绩效不仅在于支付薪酬的高低.更在于薪酬支付的方式和艺术。

    三、中小企业薪酬管理优化策略
    1付酬观念的传统性优化策略
    按劳分配、多劳多得、少劳少得.不劳者不得食的付观念本身并没有错但是马克思的”多劳多得是在一定条件下实现的。马克思认为，劳动者”除了自己的劳动谁都不能提供其他任何东西另一方面除了个人的消费资料没有任何东西可以转为个人的财产。’也就是说马克思的“按劳分配”、是在假设劳动者只有靠劳动来获得收入。在全面建设小康社会的大环境下中国今天的劳动者基本生活已有保障且不少员工已经达到小康再加上个人收入来源的多元化如果还按传统的”干多少得多少“就会出现员工只需发挥20%-- 30%的能力保住饭碗而不付出另外60%努力的现象。
    如果说在过去工业经济时代按劳分配理论对企业发展曾起过重大作用的话那么在知识经济到来的今天这种做法却显得越来越不合时宜了。现代企业正信奉另一格言:付出的依赖于得到的“即”多得才多劳。也就是说高生产率是高薪酬的结果而不是相反。  
　　2，员工薪酬水平决定的随意性优化策略
    中小企业要优化员工薪酬水平决定的随意性.首先经营管理者应加强相关理论知识学习.以掌握现代薪酬管理理论、自觉放弃陈旧的观念和凭经验办事的做法。并重视对员工薪酬管理知识的培训教育增强员工对企业薪酬管理制度的理解与支持。其次科学测评各岗位价值.为确定员工薪酬水平提供客观依据。企业应对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、涉及人际关系的难度与频度.对组织目标的影响程度工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评.准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准.以保证员工薪酬水平的内部公平性。为保证岗位评价更客观公正避免企业内部人为因素的影响可以采用岗位价值评价外包的方式将企业各岗位的评价工作外包给与企业没有利害关系的专业管理咨询机制和专业人士以增强测评的科学性、规范性和公平性。再次完善企业治理结构实现产权结构多元化设立内部监督机构在客观上制约经营管理者一个说了算的局面.从而防止员工薪酬水平决定的随意性。
    3.员工薪酬支出的纯成本性优化策略
    中小企业薪酬管理存在的问题.主要是经营管理者的观念仍然停留在只有资本是能带来剩余价值的价值的水平上.认为物质资本才能给他们带来利润而不知道真正能创造价值的是活老动是员工的具体劳动。企业不仅应将员工的薪酬作为开支还应把创乍为投资.视其是企业利润的根本来源。
    现代薪酬管理基本理念认为:员工薪酬水平提高与员工素质增强互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。这是因为若员工薪酬水平较高.企业原有高素质员工的流失率将降低.将有更多企业外高素质员工被吸纳.员工将更有实力加大自我开发力度这些均有助于员工整体素质提升。员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高.可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势对企业与员工均是有益的。
    4人才吸引的高工资性优化策略
    高工资固然对人才具有很大吸引力但根据马斯洛的需求层次理论真正的人才追求的是更高层次的需求.“金钱对他们来说并不是万能的。所以.中小企业在确定这部分员工的薪酬时应根据近些年在国际上通行的全面薪酬制度更加强调内在薪酬.从精神上满足他们的需要给他们搭建自我实现的平台这样既可以降低企业的人力资源成本还可以实现双赢强调企业感情留人事业留人而不是一味的高工资留人。
    四、结束语
    薪酬问题已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈严重制约了中小企业的进一步发展。中小企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素引起的牵涉到各个方面。知易行难本文侧重从薪酬管理观念存在的问题进行策略分析要实现薪酬效能的最大化把薪酬的作用真正体现出来还需要理论界和中小企业自身长期的努力。