论文关键词:中小企业　薪酬　策略
　　论文摘要:本文首先分析了中小企业薪酬管理存在的问题，并从中小企业薪酬政策要具有内部公平性和外部竟争性、改变员工薪酬水平决定的随意性、重视非经济性薪酬、加强福利的多元化设计等方面进行了分析，并提出相应的对策。
　　薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3p模式，美国学者研究表明:薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和(brian recker & mark huselid,1997)。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的可持续发展。中小企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证。
    一、中小企业薪酬管理存在的问题
    (一)薪酬管理与企业战略脱节
    战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业战略目标严重脱节。wwW.11665.COm
    (二)员工薪酬水平决定的随意性
    中小企业几乎不做薪酬调查，即使做，调查范围也很有限，只是很粗略地考察市场总体薪酬水平。中小企业经营者往往凭借其是企业资产的所有者，薪酬决定一个人说了算，进行“拍脑门”决策。对员工在企业中的“价值”评定及其相应的薪酬认定，也是忽高忽低、随意变动，随意压低员工的薪资;对员工的奖酬发放也与其业绩不挂钩，即使在计算和发放时，进行了业绩的考核、评定，但这种所谓的员工业绩考核、评定也极不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且往往是流于形式，并没有真正地作为薪酬发放的依据。员工薪酬多少基本上是经营管理者个人的主观判断，为规避员工间相互攀比，还往往采用“不透明”方式来支付员工薪酬，导致员工之间的互相猜测，当打探得知工作能力不如自己的同事拿的红包鼓于自己时，难免滋生不满情绪，严重损伤了员工的积极性。
    (三)忽视非经济性报酬
    目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业将经济性薪酬，即只是与货币和实物有关的薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信“重赏之下必有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”、“金钱是万能的”，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬属于保健因素而非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能导致员工产生满意感。那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
    二、中小企业薪酬管理策略探析
    以上三个问题，使中小企业的薪酬管理缺乏科学性，直接影响到企业对人才的吸引力。要解决以上问题，企业除了从战略高度认识薪酬管理的重要性之外，还应该从以下几方面着手:
   (一)薪酬政策要具有内部公平性，和外部竞争性
    薪酬管理的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯(j. staceyadama)的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到.自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平;如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。
    在内部方面，中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值;企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。相当一部分中小企业实行背对背的工资支付方式，这种保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样，才能使企业员工体会到公平，科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加，薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。

    在外部方面，中小企业应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。但这并不意味着企业一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才，由于重要程度不同的工作岗位，如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，因此中小企业可根据以上因素分配有限人工成本，充分发挥薪酬的激励效益。对于高级管理人员、高级技术人员，市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代成本较低，如果企业支付市场平均水平以上的薪酬，则企业所支付的人工成本很大，在企业支付能力有限的情况下，是没有必要的。因此，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
    (二)改变员工薪酬水平决定的随意性
    中小企业经营者由于自身的原因，在进行薪酬设计时往往容易主观决策，带有很大的随意性，因此中小企业有必要改变员工薪酬水平决定的随意性。首先，经营管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放弃陈旧的观念和凭经验办事的做法。其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。再次，完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，在客观上制约经营管理者一个人说了算的局面，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。
    (三)重视非经济性薪酬
    马斯洛的需要层次理论告诉我们，员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。因此中小企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同方面的需求程度，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的满足。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
    (四)加强福利的多元化设计
    福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是中小企业又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款，减轻员工“房奴”的压力，从而能安心于工作;对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等;对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇，这些都是能留住员工的福利性政策。因而，中小企业应努力提高薪酬管理水平，从而使企业竞争实力得到进一步提高。
    中小企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了中小企业的进一步发展。中小企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要中小企业自身长期不懈的努力。