[摘要] 国内企业无不认识到企业文化建设的重要性，但在构建企业文化中却存在很多的认识误区，这些误区有其具体的表现形式和产生原因。客观正视这一认识误区是企业文化构建健康发展的前提基础。
　　[关键词] 企业文化 认识误区 企业文化建设
　　
　　一、企业文化认识误区的负面效应
　　
　　企业文化已经成为企业未来竞争的最重要的竞争能力之一，目前，国内企业在企业文化建设中，很多企业家对企业文化的重要作用都持十分肯定的态度，但一些企业在构建适应本企业发展需要的企业文化的过程中，却出现了很多的认识误区或偏差，企业文化建设适得其反。
　　无形文化最易滋生有形陷阱，由于误解了企业文化而导致沿着错误方向滑行而不能自拔，甚至导致企业的覆灭。例如，有一建筑工程公司10年前的经营业绩就很不错，可是3年前这家企业的老总，忽然从京城高薪请进一个“文化高手”，花巨资构建所谓的企业文化，重新编印了企业画册，规范了员工制服，设置了什么企划部、公关宣传部等部门，招聘进一大帮具有表演和公关才能的靓女俊男……其结果如何呢？一方面是企业花大价钱搞了些有名无实的所谓文化建设，另一方面是把原本挺朴实的员工也搞得学会了务虚不务实，做表面文章的毛病。接下来的情况是适得其反，在两年不到的时间里，所谓的企业文化构建不但没有带来企业的新发展，原本火旺的企业却反受其害，最终受不了这些“花拳绣腿”表面功夫的拖累，再也支持不下去了。因此，我们必须正视企业文化构建构成中的认识误区。
　　
　　二、业文化建设误区的一些表现形式
　　
　　1.企业文化政治化。WWw.11665.COm有的企业把企业文化建设与思想政治工作划等号，认为做好了思想政治工作就是建立起了好的企业文化。在实际操作中表现为片面强调政治学习而忽视企业价值的塑造，认为企业文化是企业党委或党支部的事。应该承认企业文化建设与思想政治工作两者的确存在着联系，但不能将两者混为一谈，甚至以思想政治工作取代企业文化建设。它的最大特点是带有很强的政治色彩与时效性。在文化导向上更多表现为，宣扬和倡导与企业经营脱节的、但却号称“与时俱进”的各种理念与文化观。
　　2.企业文化表象化。在脱离企业经营管理实际的情况下，总结出一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈，虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但对于企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。还有步数企业更加表象化，认为企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，厂房设备的造型优美。
　　3.企业文化僵化。有的企业以为企业文化一经建立便可长治久安，忽视了根据环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使对企业发展本来起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。实际上，企业文化同样有好与不好之分，当一种企业文化由于惰性而变成一个封闭的系统时，它可能会扼杀企业的创造精神，从而排斥外来的人才加盟和企业对社会资源的充分利用。
　　4.企业文化随意化。由于企业文化不能形成体系，缺乏经过整合的推进系统，导致企业文化的四个层次，形象、制度、行为规范、价值观缺乏一致性，进而导致企业文化不能转化为企业的管理行为。许多企业在文化建设上随意性很大，企业文化手册可以变来变去，核心价值观居然也变来变去，仿佛粉饰文字成了企业文化建设的核心。或者是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，希望加快企业的变化。但通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企业说今年要“以人为本”；到了明年又说要“科技领先”；又变成要“服务第一”；再后来又可能是“质量第一”，他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。
　　5.企业文化空泛化。很多公司都提出了自己的价值观，但如果没有为大家认同，也没有落实在行动上。有的企业，你走进大门就会发现从走廊、办公室到各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。如果没有能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格，反映本企业的特色，这些词汇在员工心目中就没有任何什么意义；另外一些如“以客户为中心”、“为客户提供一流的产品”、“真诚到永远”、“创造愉快的工作环境”等等，似乎有相对明确的内容，但如果缺乏基础制度和习惯支持，一样不能真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用。

　　6.企业文化的文体化。某企业谈及他的企业文化时说：“为了丰富员工的业余生活，建设企业文化，这些年我们加强了精神文明建设，成立了很多兴趣小组，比如足球、篮球、音乐小组等。”该企业误解了企业文化的含义，认为所谓企业文化就是唱歌、跳舞、打球等。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
　　7.企业文化趋同化。企业文化的旋风使很多企业醒悟，必须重视企业文化建设。于是乎一些企业也赶时髦在企业内部大搞企业文化建设，它们或者借鉴别的企业的文化理念或者照搬成功企业的ci策划，如此一来，使得很多企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。芬兰的诺基亚公司，有一句非常著名的口号——“以人为本”。于是我们中国的很多企业，也开始效仿诺基亚，都打出“以人为本”这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。企业并没有认真研究内部深层次的问题，没有合适地给自己定位，因而也就根本不可能把这些口号赋予特定的内涵，更不可能使之变成真正属于自己的东西。这种“拿来主义”只会像“东施效颦”一样，搞出很多笑话。
　　
　　三、企业文化建设误区产生的原因
　　
　　企业文化建设误区产生的原因较多，每一个企业都有自己的特殊原因，但概括起来，主要集中体现在有如下几方面：
　　1.缺乏对企业文化的全面理解。主要表现在认为企业文化只是企业精神，或企业价值观，或企业核心理念，或行为规范，等等。其实，企业文化涵盖了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。在实际中，有的企业建立了所谓”企业文化”，但关注的是企业文化外在的表现形式，甚至认为企业文化就是企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等。在互联网上，一些企业的”企业文化”栏目下，随时可见的是以领导视察和员工文体活动为主要内容，却对可以深刻反映企业内在的信奉和需要倡导的精神文化不屑一顾。
　　2.缺乏建设手段和组织保证。企业文化的核心——价值观体系，不仅要具有时代特色、行业特色，更要体现出企业的自身特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、企业家群体的实践中提炼出来。企业文化理所当然要传达出组织的价值观，起到动员并鼓励全体员工为实现组织目标而努力的作用。欧美国家由于理论研究的基础深厚，企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善，比如：有一整套价值观测量工具、价值观考核方法等。但是在国内，我们的调查发现，很多企业在建设企业文化时是”摸着石头过河”，缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术和内化外宣的控制能力。
　　3.缺乏建设组织保证。国内企业在建设企业文化时的组织保证也很弱，好一点的有专职的企业文化部，有的在行政部门，有的在党群部门，有的在人力资源部门，等等，大家你推我搡，谁也不愿承担具体事务。企业的最高管理者同时也应该是首席企业文化官。此外，企业全体员工都肩负着建设企业文化的责任，但是，最好有合适的部门专职承担企业文化建设事务工作。
　　文化是企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。但是，国内企业文化借鉴别人的多，自己独到的少；参照西方的多，融会民族的少；口号形式多，主体精神少；能够在战略、策略和执行层面形成体系的更是凤毛麟角。企业文化无法形成体系，直接造成企业文化"虚化"，管理者和员工都知道企业文化对企业战略目标的实现有强大的推动力，可干着急，使不上劲儿。由于企业文化不能形成体系，缺乏经过整合的推进系统，导致企业文化的四个层次，形象、制度、行为规范、价值观缺乏一致性，进而导致企业文化不能转化为企业的管理行为。许多企业在文化建设上随意性很大，企业文化手册可以变来变去，核心价值观居然也变来变去，仿佛粉饰文字成了企业文化建设的核心。但另一方面，当企业的生存环境发生重大变化，或企业经营战略已经调整，或企业文化出现病态时，企业又没有对企业文化加以变革，麻木不仁，致使不良的企业文化侵蚀着企业的方方面面。
　　企业文化没有成为企业差异化竞争的手段。优秀的企业都有着优秀的企业文化。企业文化本应成为企业的核心竞争力，成为企业差别化战略的核心。但是目前在国内，情况却不是这样。根据研究，国家间文化的差异多在价值观方面，属于实践方面的差异较少，但企业间文化的差异大多表现在实践方面，表现在价值观方面的较少。企业文化成为给人看的，不是自己用的，所以公众无法真切感受。比如：大家熟悉的it行业，我们知道联想的创新文化、ibm的服务文化等，可是有多少人知道实达、长城、tcl、清华紫光的文化差异？
　　客观正视这一认识误区应是企业文化构建中的不可或缺重要环节，也只有澄清企业文化建设中的认识误区，企业文化建设才能获得健康、科学的发展。