摘要：核心竞争力是企业竞争力和企业发展的源泉，是企业文化再造的基础。企业文化再造的动因在于其自身的规律和本质特征。企业文化再造可以通过积累、融合和变迁三大路径。基于核心竞争力的企业文化再造是企业在动态环境下的竞争战略。
 
　　关键词：企业文化；核心竞争力；企业文化再造
　　
　　一、引言
　　
　　进入二十一世纪，经济日益全球化、一体化，国际分工高度发达，信息技术迅速发展，企业经营环境复杂多变，知识要素作用日益增大。处在这样一个变化和波动性程度日益增加的时代，我们迫切需要寻求一种全新的观察、分析和行动方式。更重要的是，需要有多视角的组织观和新的文化理论。由此可见，跟随动态环境而不断创新的企业文化才是问题的关键。正如美国著名管理学家沙因（edgar h.schein）在《企业文化生存指南》一书中所指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力。
　　然而，现有企业文化理论大多以相对稳定的经营环境为背景，从静态的角度来研究企业文化，而对动态环境中提升企业竞争力、营造企业竞争优势的另一个关键维度——企业文化再造，未予足够的关注，无法很好地为企业在变化环境下的优势改进提供指导。因而，从企业战略角度，突破静态分析的局限，用“企业核心竞争力”的战略观，再造企业文化提升企业竞争力是一个新的理论视角，也是一个具有重要意义和值得探讨的问题。
　　
　　二、企业文化再造的基础
　　
　　企业文化应如何再造才能创造更多、更大的企业经济活动价值，保持企业长期竞争优势和经营业绩，是战略管理领域的新问题。WWW.11665.CoM以企业“核心竞争力”为特征的企业能力理论作为管理学和经济学相互融合的最新成果，注重于企业内部资源的研究，揭开了企业这个“黑匣”，提供了一种全新的企业分析理论。
　　从20世纪90年代开始，由于全球经济一体化的发展和市场竞争的加剧，用传统理论难以解决企业经营战略管理的实际问题，企业核心竞争力理论被推上了企业管理理论与实践的大舞台。
　　普拉哈拉德（c.k.prahalad）和哈默（gray hamel）是核心竞争力论最具代表性人物。1990年，他们合作在《哈佛商业评论》上发表了《企业核心竞争力》（the core competence of the corporation）一文，指出企业战略上的成功源于它们在发展过程中的核心竞争力，正式提出了核心竞争力理论。
　　该理论的特点是：以企业资源和能力为核心概念，认识企业自身，创造企业本质存在的能力及动力机制；通过不断努力，积累保持和培育企业知识和技能，展开市场运作和经营管理，创造长期可持续性竞争优势；储备、弥补和提升企业能力，开拓创新，挖掘自己经营多角化的广度和深度，适时调整，以提高适应力，引导和创新与环境相适应的能力潜能，达到企业长寿之功效。
　　由此可见，核心竞争力是核心产品和企业竞争优势的源泉。在产品和市场策略的生命越来越短暂的时代，企业竞争致胜的基础在于核心竞争力，在企业取得和维持竞争优势的过程中，企业核心能力的培养及综合运用是最关键的因素。核心竞争力是企业竞争力和企业发展的源泉，是企业的战略核心。因而，核心竞争力是企业文化再造的基础。
　　
　　三、企业文化再造的动因与路径
　　
　　（一）内因、外因与综合推动
　　综合现有的观点，不外乎外因、内因和综合因素三大学说。
　　外因学说把企业文化发展变化的动因，归结为经济、政治、文化、科技等企业外部因素，认为是外部因素共同促成了企业文化的发展变化。但是在何者起决定性作用的认识上，产生了分歧，因而便出现了社会经济决定论、社会政治决定论、科学技术决定论和社会文化决定论四种外因学说。社会经济决定论认为，企业文化发展变化是由社会经济变化而引起的，经济发展水平决定企业文化的类型、特征和素质水平。社会政治决定论认为，社会的政治环境、政治管理体制，政府的方针、政策及各种法规，时刻影响着企业文化。科学技术决定论认为，科学技术水平决定企业文化发展变化。社会文化决定论认为，企业文化是社会大文化系统的一个子系统，企业文化的变化取决于社会文化的变迁。
　　内因学说认为，不同企业文化的差异源于企业本身的不同，是企业内部因素导致了各个企业文化类型、强弱、特征以及变迁的历程、速度等方面的差异。在众多内因学说中，领导素质决定论与群体素质决定论最具代表性。领导素质论认为，企业文化的产生、发展、兴衰和变迁取决于企业领导人的文化素质。领导人可以发动文化再造，促使企业文化变型，也可以采取保守态度，阻止和抵制企业文化变型。总之，有怎样的领导素质，就有怎样的企业文化。而群众素质论认为，企业文化的再造是由整个员工队伍的文化素质决定的。在企业文化再造中，领导人起着发动、组织和指导作用，而新旧文化参数的交替归根到底是由于广大员工的实际活动来实现和体现的。综合因素学说认为，企业文化发展变化是企业内外各种因素交互作用的共同结果。米勒是这一观点的主要代表人物。他在《美国企业精神》一书中指出，企业外部环境和企业组织环境是企业文化的两组变量，企业文化再造在两组变量交互作用中实现。并勾勒出了企业文化发展变化模式的图示（如图1）。
　　

　　从上面论述中，不难看出．影响企业文化发展变化的因素是极其复杂的，单从内因、外因来分析企业文化的再造，有其片面性。综合因素学说即使避免了一定的局限，但仍是表象的、粗糙的、机械的。内外因素只是企业文化再造的条件，而要揭示企业文化的动因，应从企业文化内在本质入手。
　　（二）企业文化再造的路径
　　企业文化与企业相伴而生。然而，企业文化有自身的运动规律，当人们没有意识到它的存在，或者只意识到它的存在而没有对它进行认真剖析、扬弃的情况下，它只是自发地成长，缓慢地发育，并且自发地发挥它的作用；当人们在实践中意识到它的客观存在，并有意识地提倡和积极培育的企业文化，摒弃和抑制消极落后的企业文化，从而引导企业文化向健康的轨道发展，尤其把优秀的企业文化渗透到管理行为之中，企业文化就逐渐演变为一种新型的更具柔性的企业管理方式。由此可见，企业文化对企业的作用是双向的，既有积极的正面作用，又有消极的阻碍作用。john p.kotter & james l.heskett的研究表明：对企业丰润的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见，这些企业文化容易孳延，即使在那些汇集了许多通情达理、知识程度较高的人才的公司中也是如此。基于以上分析，可以得出，企业文化本质上是不断创新的，而其再造动因又在于其自身的规律。
　　企业文化自身的规律性在于它的生命周期也要经历生长、发育、成熟、衰亡等阶段。因而，企业文化的作用也会经历着一个有益于企业生存、促进企业发展到阻碍企业发展的过程。而要避免企业文化的衰亡阶段，就必须再造企业文化。一方面，在生长、发育、成熟阶段，要保持和贮存企业文化中的“精华”，实行文化积累，沉积优秀的企业文化。只有形成了企业文化传统，企业在文化上才是强大的，在精神上才是一脉相承的，在行为上是前后一贯的。另一方面，要否定那些不合乎企业生存发展需要的旧文化质，破除那些阻碍企业继续前进的旧传统。更重要的一方面是，要实现新文化质的增长，对已有企业文化不断完善和充实。只有不断增长其新特质，才能使它变得日益强大起来。不断增长的新文化质来源于两个方面：一是企业组织发明创造。如发明新观念，创造新作风，建立新习俗和新礼仪等。二是学习、借鉴其他企业文化。如学习国外企业文化和国内兄弟企业的文化经验，吸取精华，以丰富完善自己的文化形式。
　　
　　认识企业文化，还有一个重要方面是企业文化的冲突。在企业文化积累、传递和选择过程中，都发生和存在文化冲突现象。企业文化冲突的形式是多种多样的。在企业组织内部一般表现为组织与团体、团体与团体、团体与个人以及个人与个人之间的冲突。而且随着企业联盟、兼并等形式的发展，会出现多元文化的冲突。不管冲突形式如何，企业文化冲突在内容上包含两个方面：一是两种或几种文化式样的冲突；二是两种或几种文化质的冲突。根据理性思维判断，这种冲突不仅是企业文化积累、传递和选择的契机，而且还是企业文化再造的巨大动力。因此，在一定程度上，可以说企业文化冲突的过程就是企业文化再造的过程。根据文化冲突的性质及积累的程度，企业文化再造可选择三种路径：
　　1、企业文化积累：已有企业文化式样不变，基本价值规范体系未动，但吸收、消化了其他文化式样的部分文化质和部分文化参数。
　　2、企业文化融合：几种不同式样的企业文化的质相互融合、相互补充，形成一种新的企业文化式样。但能从新的文化式样中看出各式样的要素和影子。
　　3、企业文化变迁：企业的文化价值规范体系发生根本性的转变，已有的企业文化式样被新的企业文化式样所替代。
　　综上所述，随着经济全球化、一体化的发展，企业的竞争环境和竞争规则发生了深刻的变化。处于动态竞争中的企业，其竞争基础也在发生着变化，迫切要求企业采取相应的竞争战略。企业文化分属于维持型企业文化和再造型企业文化两类。再造型企业文化是对外开放的文化，是不断摆脱落后，是勇于进取，不断吸收新因素、适应新环境、创造新市场使企业不断蓬勃向上的文化。在动态竞争环境下，企业应创造再造型企业文化。核心竞争力作为企业的综合能力，是企业竞争优势的源泉,是企业文化再造的基础。企业文化再造的动因在于其自身的规律和本质特征，企业文化新陈代谢的过程和企业文化冲突的过程也就是企业文化再造的过程。企业文化是决定企业兴衰的关键因素，而在动态环境下，企业文化再造才是推动企业前进的源动力。基于核心竞争力的企业文化再造，是企业在动态环境下的竞争战略。
　　
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