论文关键词：企业文化 功能 方式
论文摘要：本文对企业文化的功能及其实现方式进行了阐述，有助于企业管理者更好地开展企业文化的建设与改造。因为只有通过对企业文化独特功能以及由这些功能显示出来的企业文化个性特征的分析，才能弄清企业文化到底以什么方式渗透到企业生产经营与管理的全过程，才能对企业文化这一影响企业的变量加以控制，使企业文化在更大程度上发挥出对企业应有的作用。
现代企业文化理论探讨的是企业文化这个企业中较为隐含的因素对企业经营业绩的作用。它十分强调人处于现代企业经营活动的中心地位，强调企业必须以正确的价值观和积极进取的企业精神，把严格的科学管理与软性的文化管理结合起来，充分挖掘职工的积极性和创造性，并有效地加以组织，形成统一的群体共识和自觉的群体行为，从而使企业具备强大的凝聚力。对企业文化的功能及其实现方式的分析，其重要性在于，只有通过对企业文化独特功能以及由这些功能显示出来的企业文化个性特征的分析，才能弄清企业文化到底以什么方式渗透到企业生产经营与管理的全过程，才能对企业文化这一影响企业的变量加以控制，使企业文化在更大程度上发挥出对企业应有的作用，从而使企业文化理论由一般价值意义上升为实践指导意义。
1企业文化的功能
功能一般是指事物或方法所发挥的有利的作用。有的学者认为，“功能”指的是客观结果，而不管这种结果是否能为特定的社会阶层、群体或个人所接受①。”也就是说，企业文化的功能是客观存在于企业文化系统中的，而功能的发挥则有赖于主体的发掘和利用。Www.11665.Com因而，企业文化是有助于提高企业效益还是有损于企业效益，其中一个很重要的原因，就在于主体有没有注重和充分发挥企业文化对企业生产经营与管理所应有的独特功能。
罗伯特.金.默顿在《论理论社会学》一书中提出了关于社会事项的“正负双向功能论”，正向功能有助于系统的适应或顺应。而负项功能则削弱这种适应或顺应。与此同时，默顿还提出了显性功能与隐性功能这一对概念。所谓显性功能是指为系统的参与者所筹划并觉察的客观结果;所谓隐性功能是指既非事先筹划、亦未被觉察到的客观结果。这一观点对我们分析企业文化的功能及其功能显现的方式是很有帮助的。
概括地讲，企业文化的功能就是要使其成为增强企业内部凝聚力和适应外界环境变化的能力。它具体地表现为以下几个方面:
1.1导向功能
企业文化的导向功能就是将企业员工的价值观念、思想观念以及道德观念等引导到企业确立的目标上来。主要表现在:它所确立的企业哲学是体现时代的精神，是时代哲学观念在企业内的具体应用;它所倡导的企业精神是所处时代、所处社会倡导的积极向上的精神;它所培育的企业价值观是企业全体职工认同并以此作为自己行动的指南的;它所推崇的企业道德是源于现实又高于现实的人类美好的伦理道德。企业文化是社会文化在企业这一特殊组织内的表现形式，其涵盖面很宽。企业文化导向功能就是要充分发挥这具有丰富内涵的文化力量，使其变为影响他人的心理和行为的力量。
日本学者森岛通夫认为，企业创办人就象一个宗教派别的创始人一样，他们通过企业文化的塑造，向全厂职工渗透自己创办和发展企业的经营思想、奋斗目标、价值标准，以使全厂职工在认同的基础上团结奋斗。企业家负有注意总结本企业文化现象、明确企业中重要价值观的义务。
1.2整合与协调功能
整合是文化的一个基本功能。作为社会文化在企业这个独特群体中的表现，企业文化的整合功能主要是指企业生产经营过程不仅是新产品产生和销售的过程，更是人们思想、观念、文化的交流与融合过程。例如，通过本民族文化与外来文化之间、传统文化与现代文化、主流文化与分支文化之间的整合，就能形成优势互补，从而促使新思想、新观念、新文化的不断涌现。尽管人们的价值观念、文化素养等各不相同，但在长期的共事中互相熏陶、磨合，能形成一种配合默契、有时甚至是不可言喻的协调，使企业的生产经营活动产生一种整体性效应。在通常情况下，不同类型文化的互补性越大，整合后产生的新文化的作用也就越大。如日本、韩国等国家，一方面以东亚文化圈的儒家文化为依托，重视集体、重视家族、家庭及协作;另一方面又不断汲取西方国家开拓创新、重视科技和讲求效率等现代观念，决而既克服了儒家文化中保守、安于现状、缺乏竞争的一面，又克服了西方国家太重个人价值实现的缺点，从而使东西方文化得以恰到好处地融合，使民族文化精神得以创新和升华。这种创新和升华表现在企业内的企业文化则给日本、韩国的许多企业带来可观的经济效益，引起世人关注。
另外，研究发现，造成企业低效率的一个重要原因是企业员工的目标和企业目标难以协调一致，从而使员工和企业之间产生一些摩擦和不适应。特别是在当今专业化程度很高、分工极为复杂和细致的现代企业生产中，员工能做到方向明确、目标一致，对企业的生产经营起着至关重要的作用。企业文化的目标协调功能主要通过确立企业本质的或核心的价值观，使员工的目标与企业最高目标相一致，倡导和发展那些有利于企业内部管理和适应外部竞争的价值观念，限制那些与企业文化中的核心价值观相抵触的价值观念，并且使这种核心价值观念为企业内部全体成员所认同，从而将职工的次要的或不合理的目标引导到企业的共同目标上来。这种目标协调功能表现为以下两个方面:
一是企业文化有助于将企业内多元价值观引向一元价值观。
从横向看，人们讨论企业文化时，通常会把企业文化视作唯一的文化，或者说企业内的价值观念、文化精神、道德观念等只有一种形式，但事实上每个企业的文化是相当复杂的，往往存在着多种形式。特别是现代企业集团制度的建立，其分公司可能遍及国内甚至国外不同地理环境、不同文化环境的地区，其员工的价值观念当然也就会显现出多元化特征。
首先，在不同民族、不同国家、不同区域的企业文化及企业价值观念上存在的差异，就使员工的价值观呈现出多元化特征。例如，美国是在人本主义哲学基础上形成自己的企业文化的，而日本的企业文化，被称为“菊花与军刀”模式，东南亚及中国的企业文化，则以儒家精神为依托。正因为这样，各国企业文化方显示出自身独有的特征。
其次，在同一企业内部，由于一切企业发展规律的运行都离不开其主体—人的活动，而人的活动更多的是受既定的社会生产方式、生活方式、思维方式及观念形态的文化的影响。而文化对不同的个体所发生的影响又形成了个体不同的价值观念。企业文化建设要正视多元价值观的客观存在。那些甚至与核心价值观相左的价值观念的存在，不仅是必然的，而且恰恰说明了企业中核心价值观有其独特的功能与作用，并通过这种功能将企业精神渗透到企业员工的精神世界中。
美国斯坦福大学波拉斯教授对35家大型企业进行了对比研究，发现成功的企业都能一直保持其核心价值观念长期不变，虽然产品不断更新、领导人更迭，但其核心意识、企业精神始终代代相传，成为企业宝贵的精神财富②。
二是企业文化有助于将企业内多层的价值观引向一层价值观。
从纵向看，企业文化价值观念的多层化主要是指企业的价值观念体系是由不同层次的价值观念所组成。决策层、管理层与生产者层次之间各有其自身的价值观念及价值目标，如高层管理者的价值观念明显高于普通员工的价值观念。在同一层次人员的价值观念中，也会因文化背景、自身素质等各异而不尽相同。
如同属生产者层次的职工，有的整体素质高一些，其价值观当然也就更符合或接近企业的价值观，而有的职工本身素质较差，其价值观与企业价值观之间就会存在较大距离。企业文化的功能就要将不同层次的价值观念引导到同一层次上，将低层价值观念引向高层价值观念，并使员工理解和认同企业所倡导的价值观念，并成为自己行为方式的指导思想。
1.3激励功能
研究表明，建立良好的企业文化，可以创设并维持一种和谐的环境，为广大职工创造一种能够掌握自己命运的文化氛围，让员工在企业的环境中心情愉快地工作。例如，积极向上的企业精神就能激发企业职工强烈的责任感、事业心。“美国企业的71%，联邦德国企业的79%，澳大利亚企业的69%，都有自己独特的企业精神③。”企业精神这种独特的激励因素，使得企业在日益激烈的竞争中增强了生存竞争和自我发展的能力。由此可见，企业精神崇尚的是对企业内职工的自尊、地位、归属、感情、成就和自信等需要的满足，这就能大大激发企业职工的积极性和创造性。
日本出光兴产石油公司总裁出光佐三向各公司下了一道死命令:绝不允许开除任何一名员工。出光这样解释道:当员工进入我的公司后，每个人就如同我的子女一样。凡事都要以父亲的心情来处理、来解决。一个家庭绝没有因家道的败落而赶家人出门的道理。正是这种经营理念才使出光的员工感到企业就是家，为企业尽责尽力，就是为自己尽责尽力，从而奠定了出光在日本石油行业的霸主地位。
1.4配置内部资源的功能
企业文化作为企业内部资源配置的方式或方法之一，其作用是传统意义上的企业管理所无法取代的。那么企业文化是如何提高企业内部资源配置的效率的呢?
首先，企业文化通过文化的力量、精神的力量，去影响企业员工的精神素质。在企业的各项资源中，人力资源是最为宝贵的资源。人力资源通常是由人力的数量和人力的素质两个方面组成的。在人力数量既定的情况下，人力素质越高，就越能反映出人力资源的充裕。而在人力素质中，精神素质又是最为重要的，企业文化建设的目的就是要提高企业员工的精神素质，使他们具有与企业同生存、共命运，为企业尽责尽力、不断进取的精神。
其次，企业文化有利于从人际关系上协调企业内部各种矛盾，化消极因素为积极因素，在最大程度上提高企业内部资源配置的效率。如宝钢的企业精神是:“继往开来，团结奋进。”其中“团结”即为顾全大局，互相协作的团结精神。坚持工序服从，搞好上下工序之间的协作;坚持竞争与团结相结合，做到既勇于竞争，优胜劣汰，又光明正大，团结协作;正确处理好生产与建设、主体与辅助的辩证关系。
1.5展示与幅射功能
企业文化的展示与幅射功能主要通过企业产品和服务的质量，展示企业形象从而形成企业的个性特征，建立企业信誉，增强企业在市场中的竞争力。所谓企业形象是指企业给予社会公众的整体观感和印象。具体可分为:(1)表层形象。指厂容、厂貌、技术装备、产品质量、包装、商标、广告等直观部分。(2)深层形象。
指企业的精神面貌、群体意识、企业哲学、价值观念、道德风尚、人员素质、政治思想工作、技术与管理水平、企业信誉、竞争能力等非直观部分。目前国际上盛行的cis(corporateidentitysistem)设计，即现代企业形象战略系统，或称企业识别系统，是由企业理念ml(mindidentity)、视觉传达vl(visualidentity)以及企业行为bi(behavioridentity)三个层次构成的。它把企业和产品形象中的个性特点全方位传达给一切可接受该信息的公众，使其对企业、产品产生统一的审美认同感和价值观，从而达到扩大市场占有率的目的。这一战略就是充分运用了企业文化的展示与幅射这一功能。
根据文化优势扩散原理，优势文化，即先进、发达、文明程度高的文化容易得到扩散和传播。企业产品与服务的展示与辐射不会造成企业的损失，相反还会通过其企业的产品与服务的展示与辐射而使自己企业的文化不断增殖，既有文化量的增殖，又有质的飞跃。
1.6维模与更新管理方法的功能
根据美国社会学家帕森斯的行动体系理论，文化体系具有维模(latency)即模式之维护的功能①。维模功能是社会文化的基本机制之一。企业文化作为社会文化的重要组成部分，同样具有维护企业文化模式之功能。当然，文化的模式维护机制是中性的，它既有积极的一面，即保护本文化，选择外文化的作用，对有用的文化就充实到原文化机体中;但同时又有消极的一面，即它会固守自己的原有文化，显现出封闭性与惰性。对于它积极方面的发挥和消极方面的抵制，取决于社会发展的整体状况和社会主体素质的高低。改革开放为我国提供了对外来文化广泛选择和吸收的良好条件，但社会主体的素质尤其是道德素质的滑坡又严重地排斥着外来文化。
企业文化涉及到在较长一段时期内对共同信仰的价值观念和行为方式的了解与传播，因而它必然具有相对的稳定性。这是由于各国的企业文化都带有民族文化的色彩，而民族文化赖以生成与发展的社会文化背景和社会经济结构，则是相对稳定的。同时，民族文化要受到民族文化心理素质的影响，共同的民族文化背景所塑造、陶冶而成的共同的基本人生态度、情感方式、思维方式和价值观念等都具有很强的稳定性。
美国学者施艾恩(e.schein)认为，特定的群体创造、开发或发现着组织的文化。一个群体在生成和发展中具有许多成功的经验，其成员能够保持一定的均衡性或稳定性，又能共同分享这些经验并向新成员传递，则该群体就拥有一个坚实而又极有特色的文化，即有文化的优势。他强调，年轻的群体会努力争取文化优势，创造自己的特色;较老的群体文化较弱，但会受到较强文化结构的冲击，从而作出积极反映咨。
但是，企业文化最基本的功能就是使企业适应环境以求得生存，因而尽管企业文化常常表现出在一段时期内的相对稳定性，可是当企业面临新的挑战，当企业面临的大环境发生变化时，企业文化就必须创新，必须塑造新的企业文化。企业高级管理人员的更迭，新员工的迅速成长，新型业务的开拓，新市场地域的扩展等，都会冲击甚至改变原有企业文化。因此，企业文化必须在稳定中求发展，必须更新其功能的实现方式和途径，否则就难以生存并发展下去。随着人类自身素质的不断提高和企业文化的不断完善，肯定会有更新的、更有效的管理方法和手段出现。
2企业文化功能的实现方式
美国著名管理学家托马斯·j·彼得斯认为:“优秀企业的特点是有强烈的文化传统。这种文化传统强烈到使你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就。’川经营得较为逊色的企业往往也有强烈的企业文化，不过这种文化却起了削弱组织功能的作用@。”可见，企业文化的功能是客观存在的，有没有意识到或有没有自觉地去发挥它的功能，将使企业文化的功能产生不同的结果。
企业文化的上述功能要得到充分的发挥，真正起到提高企业经济效益的作用，则有赖于企业文化正常运行的方式或途径。企业文化一经形成，就会通过多种方式或途径生存和发展。这些途径和方式有的表现为显型的、易被察觉，有的则表现为隐型的、不易被察觉，归纳起来，主要通过以下四个方面来显示其功能的:
2.1是塑造企业环境
企业环境是企业文化功能显示的最广泛的途径，它有物化的、心理的，有外观的，有内含的。它们分别是:(1)企业外观环境主要是指整个工厂的布局、绿化、人文景观等。(2)企业管理和生产环境主要是指办公室、车间、操作台等微观生产环境的设计等。(3)制度文化环境主要包括企业法规、企业规章制度、纪律和职业道德要求、企业奖惩条例、厂标、厂服等。(4)人际心理环境，包括企业总的生产组织关系、领导阶层内部的关系、领导与职工之间的关系、职工之间的关系等。
根据组织行为理论，多数组织成员都具有发挥高度想象力和创造力的能力。企业文化建设的一个特点就是充分尊重人的自主性，因而给组织成员想象力和创造力的发挥提供了宽松的组织内部环境。米勒在《美国企业精神》中提出了“未来企业经营的八大原则”，其中卓越原则被定义为一种精神，即“卓越并非一种成就，而是一种精神。卓越精神掌握了一个人或一个公司的生命与灵魂，它是一个永无止境的学习过程，本身就带有满足感。”;“高级主管对本身组织的文化加以管理，目前已成为一种策略需要。必须注入的文化特性之一是‘创造性不满足”，;“最成功的公司都创造了一种信念体系，就是认为今天在做的事，到明天就变得不适宜。‘求新求变’是一项持续性的要求，也是一种文化规范。公司并不能在每个人的心中注人追求卓越的精神，但它可以创造一种环境，也就是一种文化，使得更多的人愿意追求卓越⑦。”
2.2是改造企业主体
企业主体是企业文化功能显示的最根本的途径，人的这种主体性既是企业文化作用的对象，又是功能发挥的最根本的途径。企业主体的改造是多方面的，主要包括:(l)树立人的价值观和敬业精神;(2)提高人的劳动自主性和自觉性;(3)提高劳动过程中的创造性;(4)倡导和形成企业的良好的道德风尚等。
ibm公司董事会主席小沃森在1962年访问哥伦比亚大学并发表演讲时说:“就企业相关经营业绩来说，企业的基本经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源或经济资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。当然，所有这些因素都极大地影响着企业经营的业绩。但我认为，它们无一不是源自企业员工对企业基本价值观念的信仰程度，同时源自于他们在实际经营中贯彻这些观念的可信程度。”企业文化专家斯蒂雷·m·戴维斯说:“不论是企业的缔造者本人最先提出主导信念，还是现任总经理被授权重新解释的主导信念或提出新的信念，企业的领导者总是文化的活水源头。如果领导者是个有作为的人，他就会把充满生气的新观念注人企业文化之中。如果领导者是个平庸之辈，那么企业的主导信念很可能会逐步退化，变得毫无生气⑧。”
职工身上已有的文化素养与企业文化功能所含文化特性之间可能是相溶的，则为“同质性”文化，这时企业文化的功能就得到充分发挥，容易收到预期的效果。比如，企业文化倡导的价值观念是职工完全理解、乐于接受的，那么这种企业价值观念很快就会成为职工在企业行为方式上的指南，并真正发挥出它的目标协调和激励等功能的作用。如果职工身上已有的文化素养与企业文化功能所含文化特性之间是相斥的，则为“异质性”文化，这时尽管可能会出现表面上的接受，但由于职工并未发自内心地理解并认同，所以企业文化的功能就难以收到预期的效果。
2.3是充分利用传播媒介
企业传播媒介是企业文化功能显示的最具有时效性的途径，它是一种外化的、显性的方式。其中企业领导者的身体力行是最基本的传播媒介。
组织心理学研究表明，企业员工主观创造性的发挥与企业决策层(管理层)的素质有着相当大的关系。决策层(管理层)的整体素质及主要决策者的思维、心理与行为、作风、方法和艺术、识才用才，会直接影响企业员工的积极性、创造性的发挥。企业领导者对企业文化的重视程度以及自身整体素质的高低在很大程度上决定了这个企业的企业文化建设状况。
除此之外，企业文化可利用的传播媒介还有以下几个方面:(1)演讲;(2)公共宣传栏、报刊、手册宣传;(3)广告宣传;(4)决策会议和群众会议等。
2.4是丰富企业文化活动
调查发现，一些成功企业的文化生活都是丰富多彩的。这些企业能够根据本企业的实际需要和可能，创造性的从事文化活动。从表面上看，企业组织许多与生产经营活动无关的各类文化性活动，如群众文娱活动、竞赛活动等等，对企业的经济效益没有直接的推动作用。但从本质上说，企业文化的功利作用是很明显的。由于丰富多彩的文化活动在企业的生产经营活动中有着独特的功能，因而它有“间接”的功利性。企业开展丰富多彩的文化活动正是为了间接地发挥企业文化的“利益性”功能。
开展丰富多彩的文化活动一是要创造，即根据企业的实际选择适宜的文化活动形式;二是符合需要，即根据企业职工的要求开展文化活动;三是要目标明确，即明确特定文化活动的功能作用，围绕企业的生产经营目标和目的要求选择文化活动的内容和形式。以下几种是最常见的企业文化活动形式:
(1)礼仪集会活动，如厂庆、欢迎式、颁奖典礼、集体过生日等;(2)文娱体育活动，如文艺表演、节日汇演、群众性健身长跑、各种类型的职工体育竞赛等;(3)各种生产小组活动，如班组劳动竞赛、科技攻关小组、兴趣小组活动等;(4)个人活动，如岗位练兵、微笑服务等;(5)厂际活动，如生产经验交流、职工文体活动竞赛、职工艺术成果联展等。
企业文化是丰富多彩的，其形式是多种多样的。企业文化的功能只有通过丰富多样的形式才能形成和起作用。有些企业仅仅将企业文化视为一种“文化活动”、“政治思想教育”、“宣传企业形象”，甚至是视为“群众福利”，那么，企业文化的功能便无法得到充分的释放。
注释:
①吴康宁.教育的社会功能新论.载《高等教育研究》.1996年第3期
②潘承烈.全球化形势下企业的经营之道.《企业管理》.1996年第5期
③林永和.中国企业文化新论.改革出版社.1993年.第12页
④参考郭廷建.论企业转型中的企业文化障碍与变迁.《企业文化》1996年第3期
⑤解培才、徐二明.西方企业战略.第218页，中国人民大学出版社.1992年
⑥彼得斯与沃特曼.寻求优势—美国最成功公司的经验.中国财经出版社.1985年⑦劳伦斯·米勒.美国企业精神.中国友谊出版社.1985年
⑧(美)斯蒂雷·m.戴维斯.企业文化的评估与管理.广东教育出版社.1991年
