摘 要：很多国外企业利用人力资源外包使企业获得了跨越式发展，我国企业利用人力资源外包发展起来的企业比较少。本论文通过对人力资源外包的原因、 企业外部环境、企业内部环境等分析，得出人力资源外包在我国是可行的。
关键词：人力资源 可行性 外包
早在上世纪90年代，美国等西方国家的人力资源外包就已经开始如火如荼的发展，而中国于20世纪初也引进了人力资源外包，但是经过二十多年的发展，虽然也在发展，但是，势头不是很强进，并没有形成燎原之势。这时，人们不禁要问，人力资源外包是不是适合在国外西方国家发展不适合在我国发展呢？通过对人力资源管理外包的可行性分析得出结论，虽然我过的人力资源外包发展还没形成大的规模，但是那只是从小到大的一个发展时期，将来肯定是一个大的发展趋势。下面将对人力资源管理外包可行性进行全面的分析。
一、人力资源管理外包的原因分析
在企业里面，无论企业是大还是小，都有自己的人力资源管理人员，日常中，经常看到的是从事人力的人员在做一些人员招聘、培训、合同管理、薪酬计算、工作分析等日常性的工作，而人力资源管理人员的本职工作、最重要的工作确是为企业制定长期的发展战略，规划企业的愿景。集中主要精力去做最主要的事情，是最好的解决方案。人力资源管理人员应该集中主要精力去做最主要的事情—为企业制定长期战略计划以及愿景。
1.降低由新技术带来的风险
新技术更新换代越来越快，当你开始考虑到决定引进需要走完各种复杂的公司内部程序，最终决定需要引进了，可能这项技术已经过时。WwW.11665.cOm一般专门的公司精通这一领域，一般技术都是比较先进的，这样可以降低由于新技术带来的风险。
2.人力资源管理人员角色的转变
在人们的认识中，人力资源管理人员可能就是进行招聘、整理档案、调节纠纷等工作，而实际上，人力资源管理人员的最重要的工作是根据企业现在的状况为企业制定适合企业的发展战略规划。通常，人力资源管理人员的这个最重要的角色，恰恰是最容易被忽略掉的。将平时的简单的业务外包出去，可以使人力资源管理人员更好的专注于最本职最重要的工作。
3.获得专业的服务的需求
企业里面的任何部门都要受到人员、资金、技术、知识等方面的限制，不可能对所掌握的各个部分都面面俱到，必有其不足之处。而外包公司作为单一的只做这一个方面的企业来说，除了有丰富的经验外，还有先进的技术做起来必定游刃有余。企业要用有限的资源做最主要的事情，这样才能提升整体效用。
二、人力资源管理外包可行性的企业外部环境分析
任何企业都是出于千变万化的社会环境之中，企业的发展必然要受到企业外包环境的制约，因此，有必要先了解企业的外部环境，再根据变化了的环境调整企业的内部策略，对企业的发展将有重要影响。
1.政治环境分析
影响企业的环境因素很多，但是政治环境是任何企业无法规避的，而且只能被动的接受。有时候，政治环境的变化对企业的影响是致命的。虽然政治环境环境无法规避，但是是可以提前预防的。当前，我国的首要任务是发展经济，国家的政策是鼓励企业做大做强，为企业的发展提供了良好的政治环境。尤其在法律环境方面，各项法律规范不断完善，为企业的发展提供了健全的法律依据。
2.经济环境分析
经济环境包括很多方面，一般表现在国民收入、国民生产总值、人均收入、经济增长速度等四个主要方面。自从改革开放以来，我国的国民收入和国民生产总值一直节节攀升，经济增长速度自二十世纪初以来，每年保持10%的增长速度，远远高于世界经济增长的平均速度。
进入新世纪以来，人们的物质生活逐渐丰富，随着经济的发展，人们物质生活水平也越来越高，从而又带动了经济的发展，这样就形成了一个良性的循环。我国加入wto更是为我国的经济发展提供了更大的市场，和国际的接轨，为经济的发展带来了前所未有的机遇。现行的各种经济环境均有利于企业的发展。
3.社会环境分析
社会环境包括人口年龄结构、受教育情况、人员流动率、社会等级结构等多个方面。现在我国无论是从适龄劳动人口在总人口中所占的比例还是城乡二元化结构取消，加速了人口的流动，都说明我我正处于人口红利的上升时期，劳动力充足。而且，随着我国义务教育
普及以及高校的扩招，国外的管理思想以及用人理念也日益传入我国，受教育程度及教育质量水平有明显提升。
4.技术环境分析
所谓的技术不仅仅是平时所说的计算机技术，也包括自动化技术、一体化技术、网络资源技术等方面。现在社会，有专门的研究基地、高校、研发公司、研究机构对各个领域有可能的需求进行开发，进最大可能满足社会需求。为了使研究出来的东西得以应用，相应诞生了技术推广应用站，为科研成果转化为实际的生产力提供了有效的平台。科学技术从他的开发、推广、使用一系列的措施，为企业更好的应用技术提供了方便。
三、人力资源管理外包可行性的企业内部环境分析
企业的外部环境为企业的发展提供了机遇，但是能不能抓住机遇使企业实现跨越式发展，主要靠企业的内部环境。
1.企业的现状
对于刚起步的企业来说，一般使用内部人员较多。这时，企业刚刚组建，人员结构职能结构比较简单，人力资源部门的事务通常由企业负责人担任。但是，随着企业的壮大，出现档案、员工关系、劳资关系等问题时，专门的人力资源管理人员不但要应对企业日常的重复、琐碎的事务，还要进行企业的长远战略规划。企业在这个阶段的时候，就可以考虑需不需要将日常的一些自己不太擅长的事务外包出去，以便将有限的精力投入到最需要地方。
2.人力资源外包的收益—成本分析
人力资源外包的收益分析是指企业由于外包活动使原来用于人力资源人员的费用的减少情况，主要包括原来企业招聘的时候需要各种费用，但是当企业把招聘外包后，招聘的费用便节约了出来；人力资源管理人员不熟练做某些工作，将其外包后，可以有效的提高人力资源管理人员的工作效率而得到的收益；将部分业务外包后，能使人力资源管理人员更好的为企业的战略服务，这种收益是普通的价值无法衡量的。
人力资源外包成本通常是指一个企业适不适合外包的而进行的调研、聘请专家进行分析以及做这些事情的员工的各项成本；如果适合外包，那么选择哪家外包公司，同样又需要新一轮的调研工作；选择确定了外包公司，同外包公司进行各种谈判、合同的履行等需要付出的各种成本；同时，也需要对未来的不确定性做出一定的预测的费用以及和外包公司签订合同后，需要对合同的进行监督、管理、有效运行的各项支出成本费用和风险管理成本费用等。成本需要将以上的各项所需花费进行加总。
人力资源外包的收益—成本分析，最简单的就是将两者简单相减，得出最初步的会计结论。外包的成本是显而易见的，但是外包的收益，有时候却不是短期或者一两个月就能见效，需要长时间的观察。所以，收益—成本分析又不是简简单单的将两者相减，需要综合主观、客观多方面的评价才能决定企业适不适合人力资源管理外包。
3.企业的经济效益
企业的经济效益不同于上面所说的收益—成本分析，经济效益主要是将企业作为一个整体，将人力资源外包前后做一个整体的比较分析，主要是将企业经济效益现状与去年同一历史时期和最高历史时期的比较；与同行业的最高水平和平均水平的比较。通过经济效益分析，综合各方面因素考虑企业是继续进行外包还是终止外包。
四、结束语
在我国当今社会，无论是从人力资源管理人员聚焦主要业务职能的需求，还是从企业的外部环境和内部环境分析，都可以将人力资源管理的部分业务外包出去。作为管理者，一定要有人力资源管理外包的这种意识，并且将人力资源外包作为企业的一个立足长远发展的一种战略。
参考文献：
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[2]刘兵，郭彩云.《企业人力资源管理外包理论与方法》[m].北京：中国经济出版社，2012
[3]玛丽库克.吴雯芳译《人力资源外包策略》.[m].北京：中国人民大学出版社，2003
作者简介：高志会（1987- ），女，汉，河北冀州人，河北大学管理学院企业管理专业人力资源管理方向在读硕士研究生
