摘要：文章结合周边绩效在我国企业应用中存在的具体问题，研究了如何科学、高效的进行周边绩效考核，从而改善了周边绩效在我国企业的应用环境和质量，希望能为企业周边绩效考核的完善提供借鉴。
关键词：绩效管理；周边绩效；任务绩效
文章结合了周边绩效在企业应用中存在的具体问题，研究了如何科学、高效的进行周边绩效考核，进而提高绩效管理的质量。本文以企业周边绩效管理中存在的问题为研究对象， 并对其存在的问题进行了深度剖析，延展了我国企业绩效考核的视角，为我国企业绩效考核提供了理论基础和借鉴意义。
一 .周边绩效的内涵
borman和motowidlo于1993年认为企业绩效考核应该分为任务绩效和周边绩效两个主要视角，与任务绩效不同，周边绩效指的是一种心理和社会关系的人际和意志行为，主要包括自己职责范围以外的并且是出于有利于组织和他人的目的而自愿从事的一种行为和动机，主要包括人际促进和工作奉献两个核心要素①。
二.企业周边绩效考核中显现出的问题剖析
（一）存在问题
将周边绩效应用到企业的绩效考核中是一种进步，但是从我国企业应用周边绩效考核至今，研究仍然存在以下几方面突出问题，随着周边绩效应用的逐步深入，他们将成为周边绩效新的研究方向。
1. 应用研究面窄
现阶段，国内大多数学者对周边绩效的研究主要集中于理论研究阶段，在具体的应用方面涉及较少，集中表现在：周边绩效理论有关内容不够丰富；周边绩效干预研究不到位；不同特征群体的周边绩效研究比较缺乏。wWw.11665.cOm
2.参与主体不明确
周边绩效在我国企业中还是一个新生物和舶来品，对其的真正理解普遍匮乏，对其的内涵和外延的定位也有失偏颇，没有明确界定周边绩效管理的参与主体。
3.管理的随机强
由于我国企业界尚未形成有机、规范、普遍适用的周边绩效管理体系，企业对周边绩效管理缺乏专门的调研、计划和规范引导，执行过程中收到外界干扰变动性大，随机管理痕迹明显。
4.缺乏科学的考核方法
目前，企业对员工的任务绩效多以指标化的硬指标为考核目标。但是周边绩效则涉及到诸多无法量化的变量，现实中也不可能将影响企业周边绩效的所有变量都囊括到企业周边绩效考核的模型或者软件中去，现阶段尚未形成科学全面的周边绩效考核方法。
5.尚未明确影响周边绩效管理的关键因素
周边绩效管理的方案设计、物质刺激的强度、一套科学的考核指标都对企业周边绩效考核产生重大影响，但是每个单独的指标又都不足以构成影响企业周边绩效的关键因素。他们有机结合、相互作用、彼此配合共同影响着周边绩效的发挥与考核，目前，我国企业还没有找到影响企业周边绩效实施的核心要素。
（二）该问题产生原因
1.两种错误倾向
其一无视甚至排斥周边绩效。仅将任务绩效作为对员工绩效考核的唯一工具，而且将任务绩效视为“尚方宝剑”，更有甚者，有的企业对于周边绩效行为予以打击，将企业周边绩效考核扼杀在萌芽之中；其二是过度夸大周边绩效的作用和影响。抛开企业自身的具体实际不管，一味的将精力、物力和财力投入到周边绩效的选出和推广之中去，容易造成企业资源的浪费和企业导向的混乱。
2.混乱模糊的管理思路
由于我国企业界尚未形成有机、规范、普遍适用的周边绩效管理体系，企业对周边绩效管理缺乏专门的调研、计划和规范引导，执行过程中收到外界干扰变动性大，随机管理痕迹明显。大多数企业对员工周边绩效考核也是源于对周边绩效强大作用的顶礼膜拜，并没有专门的计划和规范，思路不明朗。缺乏科学的考核方法，没有将其管理涉及到的变量有机融合到一起，形成完整的体系，导致其管理思路模糊。
3. 培育手段缺乏
对员工周边绩效的激励主要处于思想道德教育阶段，纯粹依靠思想道德教育不能产生明显的激励效果。然而，对于企业员工周边绩效的培育是一件长期而复杂的工作，它需要企业文化和企业战略的引导，而我国大多数企业都不具备该条件。
4. 针对性不足
由于周边绩效表现形式的多样性，企业没有完善的周边绩效考核体系，无法充分利用周边绩效的巨大作用，容易出现“眉毛鼻子一把抓”或者在绩效考核上容易出现“拆了东墙补西墙”的情况。这样企业周边绩效的
考核就缺乏针对性。
三.周边绩效在企业管理中存在的问题应对
（一）克服错误倾向，合理关注周边绩效
企业首先要在企业文化和企业战略上客观的看待企业周边绩效，可以将对员工周边绩效行为的发掘和管理提到合理的战略高度。首先，树立正确态度，设法让工作者获得工作满足。其次，形成实施规范，组织承诺和组织支持对周边绩效动机和行为产生巨大的影响②。再次，建立组织文化。
（二）规范管理
1.完善周边绩效管理流程
同其它管理一样，周边绩效管理也需要有科学规范的管理程序可以遵循。企业的周边绩效考核应该与任务绩效考核有机结合，根据企业自身的具体情况设计出适合企业自身条件的周边绩效管理模型以供人力资源部门参照执行。
2.明确周边绩效影响因素
首先，“工作满意感与周边绩效的关系在许多研究中得到证实，结果显示工作满意感与上级评定的周边绩效之间的相关为0.41；”③其次，企业绩效考核是否公平，企业员工会通过周边绩效行为是对此做出的反应；再次，作为周边绩效有机组成部分的领导支持本身也会对员工的周边绩效行为和动机产生重要影响。
3.科学地对待周边绩效考核
由于周边绩效与任务绩效存在本质性的不同，企业需要“别样的”对待周边绩效管理。不能将任务绩效的考核方式照搬到企业周边绩效考核上来，而是充分利用平衡计分卡和360度考核来设计企业自身的周边绩效考核体系。
（三）周边绩效的培育
1.增加提高员工技能的机会
只有员工具备了提高自身技能的能力和机会才能够更好的提供周边绩效行为。企业应该多提供培训、脱产学习等机会，以增强企业员工做出周边绩效行为的能力和动机。
2.挖掘周边绩效的能动性
人力资源管理作用的发挥，在很大程度上受到主观能动性的制约。企业需要激发员工提供周边绩效的意愿，为员工提供公正的组织环境以及在日常管理中注意培养员工的成就感等途径来激发员工的周边绩效意愿。
3.设计完善的报酬体系
内在报酬体系对周边绩效有显著的影响，企业需要设置公平合理的内在报酬体系，为企业周边绩效发挥作用创造良好的企业环境。
4.及时有效沟通
沟通不畅是造成绩效问题存在的主要原因。因此，绩效沟通对于员工改进周边绩效具有重要意义，是员工周边绩效管理成功的关键因素。
（四）明确界定周边绩效管理的主体
只有明确界定周边绩效管理的主体才能使得权、责、利落实到具体部门或者个人，才能调动大家的积极性，使大家做出周边绩效行为。（作者单位：山东师范大学）
参考文献
[1]江滨、杨长虹 西南财经大学研究生部 企业周边绩效问题研究.
[2]张静 知识员工周边绩效管理研究.
[3]李艳红 公务员周边绩效管理研究论文作者 .
[4]汽车有限公司绩效管理问题研究.
[5]张小林等，组织公民行为理论及其应用研究，心理学动态，2001（9）.
[6]罗瑾莲，企业绩效的人力资源整合，同济大学出版社，2000（14）.
注解
①江滨、杨长虹 西南财经大学研究生部 企业周边绩效问题研究
②willianm&anderson，1991；morrison，1994；randalletetal.，1999
③张小林等，组织公民行为理论及其应用研究，心理学动态，2001（9）
