劳动争议的原因类型直接制约着劳动争议处理体系的建设方向。劳动争议的实证考察表明，劳动报酬、社会保险以及经济补偿和赔偿纠纷是引发劳动争议的主要原因类型。企业员工对劳动关系的认知以及企业对国家法令的认知是劳动纠纷发生的内在因素。基于此，未来的劳动争议处理体系的改进方向须重视纠纷处理程序制度的完善以及企业内劳动关系争议预防性调解机制的制度建设。
　　〔关键词〕劳动关系；劳动争议；预防性调解
　　〔中图分类号〕 d922.591 〔文献标识码〕 a〔文章编号〕1008-2689（2011）01-0055-06
　　
　　一、劳动争议原因类型的规范分析
　　引致劳动争议的原因很多，学理上依其争议内容可分为权利事项争议与调整事项争议。我国对劳动争议类型的统计主要是权利事项争议。根据我国《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。对劳动争议的原因类型更为具体的表述是2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与劳动者之间发生的劳动争议主要包括以下几种，即1.因确认劳动关系发生的争议；2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。www.11665.com我国司法统计中的劳动争议案件类型包括一般劳动争议、劳动合同纠纷、劳动报酬纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷和其他劳动争议。在最高人民法院法发〔2008〕11号文《关于印发〈民事案件案由规定〉的通知》中，劳动争议被划分为劳动合同纠纷、社会保险纠纷和福利待遇纠纷三大类型，其中，劳动合同纠纷包含确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷六个细项，社会保险纠纷包含养老金纠纷、工伤保险待遇纠纷、医疗费、医疗保险待遇纠纷、生育保险待遇纠纷、失业保险待遇纠纷五个细项。
　　二、劳动争议原因类型实证考察
　　从2001-2009年中国劳动统计年鉴的统计数据来看，引发劳动争议的原因主要集中于劳动报酬、社会保险的给付，劳动合同的解除及终止引发的经济补偿和经济赔偿金的支付等劳动者的基本劳动权益方面。以2008年为例，全国劳动仲裁委员会当期受案数量为693465件，其中，劳动报酬争议案件为225061件，占受理案件总数的32.45%，而社会保险争议案件153598件，占案件总数的22.15%，解除劳动合同争议案件占受案总数的20.15%，见表一。上述三类案件在全部争议案件的构成中占据了重要地位。
　　从2001年到2008年，劳动报酬、社会保险和劳动合同解除引发的劳动争议案件的增长率也远高于其他原因类型，如图一所示。其中，涉及社会保险费支付的劳动纷争由2001年的31158件升至2008年的153598件，8年间案件增长了393%，增长率最高；其次是劳动报酬争议案由2001年的45172件飙升至2008年225061件，增长了389%；劳动合同解除争议的增长率也达到了381%。在引发劳动争议的其他原因中，因工伤待遇问题引发的劳动争议从2004年开始，呈现快速增长的态势，我国2004年《工伤保险条例》、《工伤认定办法》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等一批涉及工伤认定及赔偿的规范性文件的实施是推动工伤争议显性化的政策原因。
　　就法院受理的劳动争议而言，也呈现出相似的特征。广东省东莞市2000年度至2005年度受理的劳动争议案件的统计结果显示[1]，解除或终止劳动合同引发的追索经济补偿金、赔偿金纠纷，工资、加班费纠纷以及工伤待遇纠纷成为劳动争议的主要类型，其合计比例接近争议总数的90%。而涉及变更劳动合同、非因工受伤或患病、保险福利等类型的劳动争议案件，比例虽然较少，但近年来的绝对数量在不断增加，而且这些纠纷通常与劳动合同解除后追索经济补偿金的争议混杂在一起。
　　根据以上列述的2001年至2008年间发生的有关发生劳动争议的主要原因类型，我们不难发现，首先，劳动争议中的申诉请求以劳动报酬、经济补偿和社会保险问题为主，显示劳动者基本权益的保障依然是劳动关系领域

最核心的问题；其次，“契约争议”和“工资争议”有集中趋势，这显示当前劳动关系日趋市场化、利益化和动态化，属于权利事项的劳动争议在当前劳动争议中占有较大的比重，这也说明市场导向的劳动力配置模式的逐渐形成致使期限较短的劳动关系逐渐成为劳动关系的主体形式，长期的、固化的劳动关系模式正逐渐被代替，劳动力流动性的提升强化了劳动关系的动态化趋势，使得基于劳动合同的终止和解除而产生的纷争迅速增加；再次，从具体的案件来看，劳动争议案件的纠纷类型也趋向多元化、复杂化发展。如劳动报酬争议仍占案件的绝大多数，但报酬争议的形式已经由简单的克扣、拖欠工资争议，扩大到工资总额争议、最低工资争议、加班工资争议、提成款争议、工资变更争议以及富余、待岗人员生活费争议等形式。而且劳动争议的具体类型多为复合型，单一类型的劳动争议案件数量通常仅占2%左右。比如，因解除劳动合同而产生的劳动争议案件中，劳动者提出的请求不仅限于经济补偿金，还包括被拖欠的工资、加班费，甚至包括工伤待遇等事项。此外，由于企业经营的新模式而出现的因年终奖金、分红、入股、职工福利金及其他福利待遇等所生的争议，以及因档案和社会保险关系转移发生的纠纷和劳动合同签订、职业培训、休息休假等各种争议形式的劳动争议案件也占一定的比例，比例虽然较少，但近年来的绝对数量在不断增加。最后，随着国家政策法令的完善，对劳工权益的重视，人们的权利意识也从单纯的劳动报酬权向更为丰富全面的劳动环境权扩张，福利待遇、社会保险、职业培训以及劳动条件成为劳动契约的主要内容，由此，直接关涉劳动条件的社会保险和各种企业福利待遇纷争也呈增加的趋势；最后，劳动争议的发生虽然与我国的经济环境和政策法令密切相关，但是与企业的管理规范和不完善的争议协调机制也密切相关。从统计数据可以看出，大部分劳动争议都源自劳动合同的履约过程，在劳动争议发生的原因中占据多数的是企业违反法律、劳动契约或者规则上明文约定的事项。企业管理的随意性、无序性，或者直接导致职工权益被侵犯，或者间接造成企业因缺乏具体有效的日常管理而使劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧，最终发展为劳动争议。我国企业内部缺乏劳动争议预防机制与处理机制，使得大量劳动争议无法在企业内获得柔性的化解而“外泄”到企业外。
　　三、影响劳动争议发生因素的实证分析
　　（一）企业员工对劳动关系影响因素的认知[2(49-52)
　　实证调查目标企业覆盖广州、深圳、杭州、上海等地10多个企业。共发放问卷200份，回收问卷189份，有效问卷共178份，有效回收率是94%。采用多重线性回归分析的方法根据问卷结果，对影响中小企业劳动关系的六个维度的重要性的分析表明，在所设定的六个影响维度中，显著性概率sig 均小于0.05，其中回归系数检验t值的显著性最大为0.028。因此，我们可以通过下列回归方程式简单明了地看出各个维度对劳动关系的影响度：
业劳动关系二0.313×薪酬与劳动环境十0.248×社保与劳动合同十0.211×参与管理与发展十0.16l×争议解决十0.038×工会十0.021×培训。
　　可以说，在诸多影响劳动关系的维度中，薪酬与劳动环境对中小企业劳动关系影响最大，其次为社保与劳动合同，然后是参与管理与发展、争议解决、工会、培训。这从一个侧面也说明，中小企业员工对于这六个维度的关注度的差异，其中，无论调查统计上的个体差异如何，都表示出了对企业的薪酬以及劳动环境维度和社保与劳动合同维度的高关注度，劳动者与用人单位在这两个方面的争议也成为企业劳动争议案件的主要关涉事项。因此，为了维护和谐的劳动关系，中小企业应当遵循劳动法的要求建立工资支付制度，并建立和完善科学合理的绩效考核机制和薪酬体系，优化劳动环境鼓励劳动者参与企业管理，通过改善雇员的各种福利措施来达到缓和或减少劳资冲突的目的。强化企业内工会对劳动纠纷的预防、发现和化解机能，建立有效的劳动关系的自我协调机制，防止劳动纠纷激化为企业带来财产和名誉上无形的损失。
　　（二）企业对国家劳工法令的认知
　　2008年在各级劳动争议仲裁委员会受理的案件中，劳动者申诉数650077件，占93.7%；用人单位申诉数43388件，占6.3%。同样，据上海高院调查，劳动者一方提起诉讼的比例以年均38.6%的幅度增长。其中1999年下半年至2000年上半年，劳

者一方起诉的占38.3%；2002年下半年至2003年上半年，劳动者一方起诉的占45.8%；2005年下半年至2006年上半年，劳动者一方起诉的占73.6%。[3](70)这一数据一方面说明随着我国劳动法规的完善，劳动者的权利意识逐步得到提升，通过法律途径保障自己的权益成为主要的方式，劳动者不再屈从于用人单位的经济强势；但另一方面也说明，劳动双方当事人地位不平等的情况仍然很严重，用人单位对劳动者的权益并未给予应有的尊重，纠纷解决机构对劳动争议处理结果的统计数据也反映了这一点，2002年至2009年度劳动统计年鉴对劳动争议处理的结果显示，劳动者胜诉比例远远高于用人单位，（如图三）。据广东省高级法院的统计，2001年至2005年，劳动者完全胜诉的案件为13980件，占40.2%；单位完全胜诉的案件为9876件，所占比例仅为28.4%。，而且劳动者胜诉率近五年来一直呈增长态势。[4](48)
　　在劳动争议案件中，劳动者一方提起诉讼的比例不断增大，劳动者的胜诉率远高于用人单位，而且呈增长的态势（如图四），这从一个侧面说明了现实中用人单位违反法律规定用工的事实还大量的存在，企业管理不规范，对国家劳动法令未能切实遵行，认知水平处于低位，用人单位不同程度地存在着侵害劳动者权益的现象。企业执行国家政策随意性较强。例如，有些企业不按时按标准支付加班费，或是解除劳动关系较为随意，解除劳动合同时不依法支付经济补偿金；不为劳动者依法参保；企业改制时政策落实不到位，对资产关注较多、对职工安置关注较少等。劳动者的胜诉率高虽然是劳动者权益得到维护的一个标志，但也反应出相当多在劳动关系中拥有支配性地位的用人单位的守法意识还需要加强。另一方面，用人单位和劳动者矛盾尖锐也反映出企业自我协调机制不完善。一些企业劳动关系自我协调机制不健全，使劳动争议不能及时得到调解，加剧了劳动关系的紧张局面。主要表现在：平等协商集体合同机制不完善，集体合同内容空泛，可操作性差，使集体合同流于形式。发生劳动争议，企业调解委员会应是企业内部自行协调劳动关系矛盾的有效机构，但有些企业劳动争议调解委员会因机构不健全，人员没有完全到位，不能公正地以中立的立场去调解劳动者与用人单位之间的矛盾，甚至极个别单位的调解组织充当企业的代言人，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到解决，最终涌向劳动仲裁部门，形成劳动争议案件。企业作为劳动争议预防的第一道防线，应当重构企业内部自主协商机制，发挥工会维权职能，从源头上减少劳动争议案件化。
　　四、劳动争议处理机制的改进方向
　　根据以上对于有关劳动争议的类型与发生的劳动争议案件统计资料和原因及重要影响因素的分析，我们认为将来对于劳动争议纷争解决的思考可以从以下三个方面展开。
　　（一）调整观念，缩小劳资双方认知差距
　　纵观我国劳动争议的历史发展过程，近年来随着政治、经济、社会、教育文化的快速变迁，产生了不少亟待解决的劳动争议问题。面对当前劳动关系发展的情势，劳、资、政三方的角色应有新的调整。过去建立在意识形态基础上的互信与伦理道德支撑的传统劳动关系已经解体，进而由劳动法令支撑的劳动关系开始逐步形成，劳动权利义务成为劳动关系运行的核心。政府除了因应社会经济环境的变化，研定更加切合适宜的法令之外，更应落实监督与辅导劳动政策，防范纠纷于未然，消弭纷争。而对于用人单位而言，应改变传统集权式管理的经营理念，以及诉诸家长垂直式的权威领导管理方式，应强化人性化与民主化的经营管理以及劳动关系双方利益互惠面的认知，通过完善劳动者参与的方式改善公司治理结构，满足劳动者参与经营管理与分享利润的强烈期盼。就劳动者而言，劳动权益的抗争应循法而行，不应扩大事态将争议扩展为对立抗争，尽量利用企业内劳动争议的疏导机制解决纠纷，既维持了同用人单位的良好关系，又能以最小的成本达到维权的目的。总之，劳资三方均应随社会结构与客观环境的改变，而适时调整各方的认知，缩小观念差距，并适度调整权益获取的预期，方能减少争议，进而达成劳资合作。
　　（二）国家立法应将劳动争议解决的程序性问题作为未来制度建设的重心
　　劳动争议从争议的内容来看，基本上可以分为两类，即实质性争议问题和程序性争议问题。实质性争议问题多涉及工资支付、加班费拖欠以及社保方面的争议等；而程序性争议问

题主要是指有关解决争议的处理方式与程序。实质性争议问题的发生和解决由于多涉及到国内外经济环境、劳动就业市场劳动力供求的结构性不平衡以及用人单位对劳动政策的认知、贯彻程度等社会整体性问题，较难迅速解决。即使对于一些法律关系比较简单的权利事项的争议，双方当事人基于诉求的利益和诉诸诉讼成本的考量，大都不愿启动法院诉讼程序。纵然提起诉讼，双方缠讼，旷日费时，也很难较为迅速获得定论，通过执行得到诉求。
　　另一方面，随着我国有关劳动关系的法律和单行法规逐步出台和完善，实际上我国在上世纪90年代初就已经初步形成劳动法规范体系，这一规范体系可分类为：综合性劳动立法、劳动就业法规、劳动管理法规、劳动契约法规、职业训练法规、工资报酬法规、劳动安全法规、社会保险法规、劳动争议处理法规。劳动法制全貌上已经具备劳动“团结、缔约、争议”三权的基础架构。并及于社会福利的社会法范围。进入21世纪以来，随着核心规范如《工会法》于2001年10月再次修订、2008年1月1日起施行《劳动合同法》和《就业促进法》、2008年5月1日施行《劳动争议调解仲裁法》等按照新的市场需求进行全面的修订旧有法规和颁行新劳动规范，我国基本上已经构建起了以社会主义市场经济体制为基础的劳资关系调整框架，但是，面对全球化的经济情势、多元化的价值观和纷繁复杂的社会因素，劳动关系的类型也日新月异，法律规范的相对滞后性使得无法准确预测未来一段时间劳动纷争的样式。因此，所谓“实质性争议问题”并非是未来我国劳资问题的重心，未来无论劳资争议的实质内容如何，制度的建设核心已经转向为对于企业内发生的劳动争议如何公平、公正、迅速的处理以及解决争议问题。如何整合现行制度框架内的纠纷解决方式，体系化劳动纠纷的诉讼解决和非讼解决方式，使得法院裁判、行政机关的协调、社会团体和中介组织的调解以及企业内的沟通谈判的机能得到有效充分的利用，发挥柔性调解协调和刚性裁判互济功能，这是未来劳动制度建设应被着重关注的重点。这些有关劳动争议解决的程序性问题，将发生于企业内部的劳动争议有效地引导到可控制的法律轨道上来，避免劳资矛盾社会化和扩散化，减少社会动荡不安定因素的诱发。
视企业内劳动关系争议预防性调解机制的制度建设
　　劳动争议产生于企业内，外化于社会，和谐的企业劳动关系能够有效地控制劳动纠纷的源头。近年来，劳动争议纠纷的数量日趋上升，除了社会外部因素的渗透影响之外，作为劳动争议第一道防线的企业内部劳动关系的自我协调机制的功能缺失,也放大了企业劳资双方的对立矛盾。从制度建设上看，有相当多的企业没有建立和完善职工代表大会制度、原有的工会平等协商制度和企业劳动争议调解制度等自我化解矛盾的机制也运转不灵，形同虚设。从市场经济国家的经验看，企业内部的自我协调机制——如集体谈判和集体协商制度，在稳定劳资关系，缓解劳资纠纷上发挥着非常重要的作用，而协调机制的建立依赖于企业工会维权作用的发挥。但由于目前工会组织维权职能受到诸多制约，尤其在非国有企业。有些企业即使建立也很不健全，不能独立开展工作，也阻碍了集体谈判和集体合同制度在非公有制企业中的开展和深入推广。从另一方面讲，目前企业的集体合同普遍流于形式，千篇一律、内容空泛，作用得不到有效发挥。因此，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，大大小小的纠纷全部涌到劳动争议处理机构，形成为劳动争议案件。劳动关系的和谐是劳动者与用人单位双赢的情势，企业内一旦发生劳动争议进入到了司法途径，对簿公堂，对企业和劳动者都可能产生不利的后遗症。对企业而言是企业形象的受损以及物力人力的耗费，对劳动者而言如果之后继续留在该单位工作，带来的可能是持续的有形或无形的打压和骚扰，此时，面对不公平的待遇，对于劳动者更期待的是，企业提供的“组织正义”，通过企业内部的管理组织，表达他们的不满并解决他们的问题。因此，在企业内建立一套可以公平解决工作场所劳动争议的制度，不仅仅是企业经营管理的提升，更多的是维护和谐劳动关系长效机制的有力保障。企业内劳动争议处理机制的构建不同于企业外的劳动纠纷处理机制，其重心应当倾向于劳动者与企业管理者的沟通，即所谓的预防性争议处理机制。这种预防性争议处理基本上都是以自愿性为基点。如外国企业建立的诉愿处理机制和员工申

诉制度。这些制度一方面作为雇主落实其管理权的手段，另一方面也作为一种人力资源管理的措施发挥效用。企业内争议处理机制与企业外对劳动争议的补救性处理理念不同，其遵循的是一种预防性处理的理念。
　　
　　〔参考文献〕
　　［１］东莞市中级人民法院课题组.东莞劳动争议诉讼程序调查报告[j/ol].http://www.gdcourts.gov.cn/sfdc/t20090108
　　-21303.htm,2009-01-08.
　　［２］王艳平.中国中小企业劳动关系影响因素研究[d],中南大学硕士学位论文，2008.
　　［３］佟季.劳动争议案件情况分析[j],人民司法,2005(5).
　　［４］广东省高级人民法院.关于劳动报酬争议案件的情况分析[j].人民司法,2007(3).