摘要：企业组织作为宏观社会系统中的一类子系统，具有功能存在性的特征。企业社会功能的实现，是其内部员工职业功能成果的系统性整合。因此，科学的人力资源管理应把对员工职业功能的管理作为重点。在充分理解职业的交易性和职业功能委托代理模式基础上，依托职业功能管理思路设计合理的管理体系。
　　关键词：职业功能 人力资源管理 委托代理 功能存在性
　　有效的人力资源管理是企业成功的关键。在实践中，大多数企业的人力资源管理是在管控制理模式下开展的，寄期望于通过激励、考核的方式管理员工，让他们全身心地为企业工作。但是，员工作为独立的社会主体，他们与企业的关系是平等的。这种关系是以职业交易为基础实现的，可以用“职业存在的功能——收益模型”来概括。本文将以此为分析框架，从职业功能管理的视角来探索企业人力资源管理的模式优化。
　　一、企业的功能存在性及其与员工职业功能的关系
　　1.企业组织的功能存在特性
　　企业是由人、财、物等要素有机构成的，为社会提供特定产品和服务的一类社会组织。每家企业，为了获得生存和发展，都需要为社会提供具有一定功能价值的产品和服务。这些产品和服务的种类及其特征，可被称为该企业所具有的功能性特征，简称企业功能。当他们能够被某些其他社会主体所接受，满足了其一定的需要时，该企业的功能就得到了实现。在市场经济环境下，这种功能价值的授受关系，必然伴随着一定的交易行为。企业发挥了特定的功能，也自然会取得相应的收益。有了这些收益，企业才能满足其各种自身需要，得以存在和发展。WwW.11665.COm
　　2.企业是由其员工职业功能整合而成的功能系统
　　企业功能的实现保证了它的存在和发展。在生产力角度看来，企业是由一些劳动者，在一定劳动组织关系下，运用他们所拥有的包括：资金、原材料、技术、设备等各种生产资料，进行协同劳动，以发挥某类社会功能，满足其他主体需要的社会组织。如果将企业视为一个系统，那么参与企业运营工作的劳动者都可以被看做该系统内发挥不同功能某一个要素；该企业的内部劳动组织关系，包括：组织结构、分工模式、管理制度等，可以被视为系统的结构特征。对于各类生产资料，由于它们功能价值的发挥必须以相关岗位劳动者的工作为依托，所以不被视为单独类型的一种系统要素，而被视为分拆到不同岗位上，成为保证劳动者功能实现的资源性因素。而这个系统在社会经济环境下发挥的系统功能，就是保证企业存在的基本社会功能。
　　钱学森先生指出，系统是由相互制约各部分组成的，具有一定功能的整体。它具有部分及部分之和所没有的功能属性。其功能的实现受到系统内部和外部因素共同影响。企业社会功能的实现，就是在一定系统外因影响下，企业内所有员工劳动成果系统性整合的结果。其既受到作为系统要素的员工个体职业功能发挥的影响，也受到作为系统结构的不同员工间分工、合作模式的影响。而且，企业组织作为一个完全的人造系统，其系统结构本身也是在他组织模式下人为形成的，是企业经营管理者组织结构和管理制度设计工作的成果。所以，企业可以被视为一个由其内部所有员工职业功能系统整合而成的功能系统。
　　二、以职业功能管理为理念的人力资源管理
　　1.传统人力资源管理模式的误区与不足
　　员工职业功能的有效发挥，是构成企业整体功能实现的基础。职业功能是员工在企业组织内开展职业活动的功能成果。其实现效果的好坏程度，要以员工的职业行为为保障，受到员工的能力、拥有的资源和对工作的投入程度等多种因素影响。因此，企业人力资源管理的重点，应是对员工职业功能、职业行为及影响功能实现各类因素的管理。
　　传统的人力资源管理是以管理控制思想为指导开展的，是对员工行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理及制度的总称。这时，企业和员工是不平等的，彼此间是一种施动与被动、管理与被管理的关系。在工业社会早期，资本和设备是企业竞争力的关键。大多数员工从事的是操作加工型工作，其过程简单，绩效清晰可见，且岗位同质化明显，雇主可以轻易在劳动市场上找到可用的人才。这样，个人会迫于生存的需要，接受企业的管理，通过劳动挣取工资。而企业仅运用一些简单的工作监督和绩效评估手段，就可以知道员工发挥的职业功能是否满足了他们的需要。在这种环境下，以管理控制的思

来进行人员管理是可行的。在当今时代，智力因素成为了企业竞争力的关键，职业功能实现程度也不再是通过简单的过程监督和短期的绩效评估就可以确认的了。此时，再以被管理者的身份来看待员工，实施管理，则不再可行。
　　2.以职业交易为基点的职业功能管理
　　有效的人力资源管理模式，应该从对人的管理转向对职业功能的管理，从控制管理的模式变为基于职业功能——收益交易机制的，对员工职业行为的引导、管理模式。
　　在市场经济环境下，职业关系从封建社会的人身依附转为了基于契约的雇佣关系。契约双方是完全平等的，契约本身也是在双方自愿下确立的。员工运用自身的能力、资源，以及企业提供的生产资料创造一定的职业功能，满足企业的需要；企业则要通过支付工资等收益来换取员工劳动提供职业功能。
　　从员工角度看，他需要考虑自己的个体功能能否满足所在企业的需要，企业提供的职业收益是否能满足自身的需求；在用人企业方面，既要考虑需要员工来做什么，也要思考能够给员工提供哪些收益，能否满足员工的人体需求。可见，职业行为产生的基础是与经济交易相类似的职业交易，可用职业存在的“功能-需求-收益间交易模型”（如图）来概括。
　　3.对功能供求关系和职业交易机制管理是职业功能管理的关键
　　对功能供求关系的管理要关注功能供给和需求两方面内容。一方面，管理者要通过对企业功能系统的分析，搞清楚企业的功能系统结构，弄明白组织对其内部各子系统和系统要素的功能需求，即明确企业运营流程、组织结构特征、各部门和岗位的功能要求及其间作用关系。这里既包括对企业现实功能需求的管理，也要基于发展战略做好对未来的预测。 　此外，还要关注功能供应的问题。其中的首要任务是有效识别现有员工的个体功能特征，即员工岗位相关的职业能力发展水平和个体资源。当某位员工的个体功能与一定组织资源，如设备、原材料等生产资料和信息知情权、领导权等岗位权力相结合后，他的职业功能特征就清晰了。这样，对功能供应的管理要包括对员工个体功能的管理和组织资源的分配两方面。同时，还要基于企业未来需要做好人力资源供给的趋势分析和发展规划。
　　职业交易管理的根本任务，是如何以最低的，或者说最为恰当的支付模式，换取员工职业功能最大限度的发挥。在职业交易过程中，任何一方都要清楚自己要什么，对方要什么，己方在什么情况下可以给对方什么。从企业角度看，职业交易管理的重点在于了解不同特点、类型员工的个人需求，并设计合理的职业收益支付模式。
　　三、以职业功能管理弱化委托代理风险
　　1.管理中的功能委托代理关系
　　以系统分析思想看来，企业的整体功能是其下各级功能子系统整合的结果，而子系统功能又是其内部各岗位员工职业功能的统合。这样，企业的内部组织管理就可被视为一种基于功能责任的委托——代理关系。在现代经济学中，委托代理关系被视为一种契约。在这种契约下，委托人授权代理人，为他们的利益而从事某些活动，并会授予代理人某些资源和决策权力，给予相应利益回报。
　　对于企业的高层，他们不会去直接关注基层岗位职业功能的实现情况，而是要关注如部门功能一类的关键功能子系统。这些子系统的功能，是受高层管理者委托，发挥代理人职能的中层管理者，组织该部门员工进行集体劳动的成果。此时，高层管理者的身份就如委托人，中层则是某一功能子系统的代理人，对其管理幅度下应实现的功能成果负责。同样，中层管理者与其所属员工的关系也类似。员工接受委托，对其代理岗位应实现的功能负责，并以此成果换取职业收益。
　　2.委托代理关系中的风险及其应对
　　由于委托人和代理人之间利益追求的不一致和掌握信息的不对称，委托人会面临一定的委托风险。在人力资源管理中，委托代理关系的缔约标的员工的工作成果，由于空间、时间、认知上的差异，委托人和代理人间的信息不对称是一种必然。而职业交易性本身，也预示了委托人和代理人间在利益追求上的不一致。
　　这种情况下，如果代理人职业功能实现的过程是标准化的，也容易监督，功能成果在职业行为完成后短期内清晰可见，且不存在长期不确定性的影响。那么通过工作过程监督和功能成果评价传统的人力资源管理手段就可以控制委托代理风险。相反，若代理人职业过程具有较强创造性、不确定性

、专业复杂性及基于专长互补的团队合作性，且其影响性不仅体现在当期还会对未来造成不可预测性的影响，难以用一个简单、可衡量的标准即时评价，则功能的委托人所面临的委托风险是较大的，尤其是信息不对称风险通常是很难克服的。此时，委托人就需要以职业功能管理的模式，改进原有的人力资源管理方式，为双方构建最大的利益共识，以降低代理风险，实现利益的最大化。参考文献
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