摘 要：在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角，探讨了激励理论如何激励知识型员工。
　　关键词：知识型员工 激励理论 激励机制
　　在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。激励完全可以通过对人性的了解来实现，人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角，探讨了激励理论如何激励知识型员工。
　　古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
　　管理学的行为学派认为，要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。WwW.11665.coM
　　1.目前我国激励知识型员工存在的问题
　　1.1引进人才和薪酬策略的具体措施不力
　　有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能为企业创造较高的价值。然而，在引进人才的具体措施上，企业大都是采用高额现金收入的办法，很容易造成员工的一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再者，员工现金收入越高，现金报酬对他们的边际效用也就越小，对他们的激励力度也就越弱。单一的薪酬策略一方面，一些企业仍旧采用传统的薪酬战略，在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，并且往往划分成很细的数量和很多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要，而当今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平化。管理层次减少，传统薪酬策略强调保障性和职位的持续晋升，对于垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平化组织而言显然是不合适的。知识型员工所在的企业大多是具有扁平化特征的，他们上升的空间非常有限，因而这种传统的薪酬激励对他们而言并没有多大效果。
　　1.2工作能力没有更好的发挥
　　工作的要求与自身能力是否相符，是否感到大材小用从而感到怀才不遇，工作的目标是否具有挑战性从而影响个人的发展等等，这些都会影响知识型员工在工作中的积极性与创造性的发挥。然而，我国很多企业并没有重视这一点，招聘来的员工，通常只是安排给他该工作所要求的任务，没有考虑他是否适合该岗位，是否有更好的岗位发挥员工的工作能力。在这种情况下，知识型员工要么按部就班地完成工作任务而不创新，要么在工作一段时间后提出离职，这不仅会影响企业的日常经营，而且也会破坏企业的长远发展。
　　1.3工作创造性受约束
　　知识型员工富有活力，倾向于有一个独立自主的工作环境，并且不愿受制于人，希望能够自主工作，强调自我引导。但我国许多企业仍采用传统的控制型管理模式，对知识型员工与其他员工实行一刀切管理，在工作环境、工作方式上没有差别。由于知识员工从事的大多是运用知识进行的创造性的任务工作，要求的灵活性与自主性比较高，而且知识型员工一般具有强烈的个性，不愿服从权威，不愿意采用严格的等级式管理。事事过问，事事需要向上级汇报，不仅会束缚知识型员工的工作创造性的发挥，而且也不利于创新思维和工作的效果，更有甚是会让其感到过分压抑以至于离职另谋高就。
　　1.4不重视员工的成长
　　随着经济和社会的发展，知识型员工越来

希望提高工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机会。此外，科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战，企业要想有效利用人才，就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提供有效的发展空间。职业发展计划是一种有效的方法，在西方人事工作中已经取得了很大成效，它不仅指员工自己制定的职业发展计划，也包括企业的职业发展管理。然而，在我国的企业中，这种为员工而进行的职业发展管理并没有被有效运用，尤其是在知识型企业中，知识型员工的成长与发展需要更为突出，如果这种需要得不到满足，企业就不能有效地利用人才，更甚者会导致人才的流失。
　　1.5内部沟通不畅
　　现代企业管理已经进入到一个以人为本的管理新时代，组织内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息，了解员工对组织的想法从而及时解决分歧统一行动，并能通过征询意见来调动员工的积极性。然而，随着企业的发展壮大，企业规模逐渐扩大，层级不断增多，往往出现沟通困难、信息不对称的问题，而且易形成官僚等级现象。由于知识型员工具有强烈的参与动机，他们希望通过及时获得公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策，而沟通障碍的存在使得他们的需要得不到满足，这就在一定程度上打击了知识型员工的工作积极性，也使得组织运作容易出现问题，不利于组织的长远发展。
　　2.激励理论的具体应用
　　2.1激励必须从企业员工的实际需求出发，实现物质激励及精神激励的有机结合
　　马斯洛的需要层次理论告诉我们，激励必须要考虑个人的实际需求，个人需要什么就给予什么激励，这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要，并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合，同时也要做到有针对性地给予激励。另外，不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段，也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径，但在具体的激励实践中，很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要，而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。2.1.1计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大折扣，并将对公司的经营造成极大的危害。
　　2.1.2目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。
　　2.1.3年功工资：年功工资是为了激励长期为工作的员工而设立的。以鼓励员工为公司而努力工作。
　　2.1.4晋级：一切工作般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应有尽有与绩效挂钩，使知识型员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。
　　2.1.5带薪休假：带新休假是努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，出公司统一安排活动，效果更佳。
　　2.1.6技能工资：很多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘人员来做，除了大大增加招聘和培训的费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。为了鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。为了使员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。
　　2.1.7福利激励：即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具、按月增发特殊补助等。
　　2.1.8利润分享：利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位、按考核成绩与公司分享利润，比较公正的做法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。
　　2.2激励必须要注意公平，努力制定精确公平的激励机制
　　企业在激励过程中必须要注意公平，必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度，并且要长期严格执行，还要在激励中不断地根据情况

的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识，充分发挥企业员工的深层潜能，同时也必须意识到绝对的公平是不存在的，所以企业要切实采取各种手段，在企业中尽量创造公平的氛围，只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。
　　2.3完善激励政策，实现多种激励机制的综合运用
　　企业管理者在制定激励政策的时候，一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究，然后在工作中不断了解员工的实际需求，及时将员工新的需求在政策中体现出来，这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外，企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制，因为只有通过多种多样的激励方式，才能适合本企业特有的背景，才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段，企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发，使企业得到进一步的发展。
　　2.4努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用
　　激励除了奖励之外，约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力，而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感，也能从根本上促使员工提高自身素质，从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外，为了有效激励员工，内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工，不但使员工的工作业绩得到了肯定，而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了，但是权力和报酬也相应地被提高，所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。
　　3.激励理论在激励知识型员工中的发展趋势
　　3.1从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对知识型员工的激励
　　企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励，而严重忽略了对知识型员工激励。事实上，其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的，因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度，加上工作方法、方式、工业流程的标准化，企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度，从而合理组织激励资源地分配。但是对知识型员工的激励就相对难操作，因为知识型员工工作是软性无形的，在实际工作中会受到信息及时空的限制，所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量知识型员工的工作业绩。这些因素决定了知识型员工工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系，所以研究如何对知识型员工进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。
　　3.2从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究
　　企业人力资源管理包含两大管理体系，一种是人与物之间形成的管理体系，另外一种是人与人之间形成的管理体系，而不管在哪种管理体系中，人始终处于管理系统中的核心地位，所以企业进行激励就必须使员工的积极性和主动性得到充分的发挥，使企业员工能意识到努力学习和创新的重要性，尽可能使自己的认识与客观外在物质世界统一。这是过去企业在人力资源管理工作中一直关注的重点，当然也是以后工作的重点。但是由于企业及企业组织内部有着明显的信息失衡，信息不对称现象非常普遍，这就导致了传统的只重视解决微观表向问题的激励方法和方式无法从根本上彻底解决对企业员工尤其是对知识型员工的激励问题。在这种背景下，经济机制的设计理论就成为了解决企业激励问题的关键途径，也就是说通过健全完整的经济机制实现对企业信息通道的整合和规范，规范企业经营行为，消除信息不对称，逐步实现经营者和所有者之间、各级管理者之间激励途径的统一融合，提高企业人员的工作积极性，以更好地组织配置既有的企业激励资源，进而构建起完善的企业员工及知识型员工的激励机制。
　　在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同时期的需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥重要的作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和知识型员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。
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