电力企业人力资源管理存在的问题及对策

　 一、电力企业人力论文联盟http://资源管理存在的问题
　　 （一）人力资源规划尚不完善
　　 电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。
　　 （二） 招聘人员的整体素质得不到保证
　　 作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
　　 （三） 缺乏完善的培训机制
　　 一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。
　　 （四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一
　　 一是为考核而考核。Www.11665.cOm对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，流于形式。二是绩效考评指标简单粗放。考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。三是绩效评估缺乏有效的激励机制。在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。
　　 （五）薪酬激励机制不健全
　　 一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。然而现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，是一种没有和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。二是奖金系数和岗位相联系，不能真正反映所完成工作的好坏程度，实质上成为了岗位工资，不能有效发挥激励作用。三是易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，待遇依然不变，造成权、责、利不相对应，因人定待遇与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去意义。
　　 （六）劳动关系中工会的作用尚未得到合理发挥
　　 工会作为劳动者的代表，其成立的主要意图是与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等。然而部分企业工会，其体现工人组织最核心的本质使命逐渐被淡化，企业和上级主管部门全权负责劳动管理，工会作为“花架式”而存在。
　　 二、电力企业人力资源管理的对策研究
　　 （一）制定规范的人力资源规划
　　 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划等。企业应根据自身的长远发展为出发点，从全局角度出发，严格执行人力资源规划。以“盘活存量，引进需要”为原则，通过科学的操作流程，选拔、用好、留住现有的优秀人才，淘汰不合格的员工，多渠道吸纳各类人才促进企业发展。要处理好流动性和稳定性的关系，不要盲目限制员工在企业内部和企业间的合理流动，使组织失去健康发展的新鲜血液。
　　 （二）拓宽人员招聘渠道
　　 目前电力企业员工招聘范围相对狭窄，应根据自身的需要，通过发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘和熟人推荐等方式向外部公开招聘。这样不仅为企业带来了新的思想和方法，而且有利于招聘到