随着知识经济时代的到来,知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素,知识资本成为企业创造价值的第一经济要素。因此,对知识的承载者,也就是企业知识资本的所有者——知识员工的有效管理就显得十分必要,对知识型员工的保持和发展已成为企业人力资源管理的重心。
　　
　　1 知识型员工管理的重要性
　　
　　1.1 知识型员工是实现创新的关键
　　知识经济的核心是创新,只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值,只有创新才能使企业赢得竞争优势,只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人,在于知识型员工,只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动,充足的知识型人力资源是实现企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。
　　1.2 知识型员工将成为企业员工的主体
　　现代科技的飞速发展,改变了企业中员工的配置结构,知识型员工的比重越来越大。因为稳定的,机械性的,重复的工作基本上会被机器所取代,或者将被“外包”,最终将只剩下脑力的,创造性的工作,从事这类工作的只可能是知识型员工,因此,知识型员工占所有员工的比重将会越来越大,他们将逐步成为企业人力资源管理中最大的管理群体。所以说,一个企业要有更好的发展,就必须实现对知识型员工的有效管理。
　　
　　2 知识型员工的概念和特点
　　
　　2.1 知识型员工的概念
　　知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现。WwW.11665.CoM
　　2.2 知识型员工的特点
　　企业的发展和创新要依靠知识型员工,而知识型员工在很多企业中被认为是最难管理的人。很多管理者面对知识型员工往往陷入了两难境地,既不能不管也不能多管。为此,管理者必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能更好的管理好知识型员工。
　　(1)工作追求自主性,独立性
　　与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相比,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我指导。他们到企业工作劳动,不仅仅是为了挣得工资,而是有着发挥自己专长,成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。
　　(2)蔑视权威,崇尚平等
　　专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司,同事,和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们是否加入某个企业是出于自身的选择而不是被迫加入的。
　　(3)角色的互动性
　　在知识型员工团队中,领导和被领导的界限模糊了,双方既是一种互动关系,又是一种角色置换关系,尤其是高科技企业,领导的有效性在于认识这种互动性,有意识的管理这种动态性。沟通,重视,信任,承诺,支持,创新,学习,合作等成为新的人力资源管理准则。
　　(4)工作过程的不可控性
　　知识型员工的工作主要是思维活动,依靠大脑而非肌肉,工作过程往往是无形的,而且可能发生在任何时间和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的活动规则并不存在,因此,知识型员工的工作过程较难监控。
　　(5)工作结果难以衡量
　　知识型员工的工作成果常常以某种思想,创意,技术发明,管理创新等形式出现,因而往往难以直接测量和评价。在知识型企业,员工往往组成工作团队,通过跨越组织界限,以便获得综合用处,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。
　　
　　3 知识型员工管理的有效途径
　　
　　知识型员工的特点决定了知识型员工与一般员工的管理有着较大的差别,决定了企业要实现人性化的管理。因此,企业中的人力资源管理应着重体现知识型员工的意愿和特征。
　　3.1 有效的管理员工的情绪,创造和谐工作氛围
　　由于知识型员工潜能的发挥与其情绪有着很大的关系,因此,通过情绪管理可以让员工进行自我管理,化外力为内力,营造良好的企业工作氛围,以赢得知识型员工的满意和忠诚。为了有效实现这一目标,管理者应注意以下几点:
　　(1)重视为员工情绪表达提供相应渠道
　　组织应利用自身的资源或者外部专业机构的力量为员工设置一套系统的情绪管理工具,帮助员工解决各种心理和行为问题。比如设立压力发泄室,心理辅导办公室,咖啡厅等场所以便及时消化员工的不良情绪。此外,只要在非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁的情况下,管理者就应该允许通过与非正式组织中成员的交往,以疏导员工的情绪。
　　(2)采用公平合理的态度与知识型员工进行沟通
　　知识型员工不太喜欢被命令,而是根据自己的意愿去做事,因此管理者应采用倾听而非说教的态度与其进行沟通。通过互动式的交流进行管理。当组织与知识型员工意见不一致时,应理性的与知识型员工一起分析问题,以理服人。
　　(3)管理者与知识型员工共谋企业发展
　　知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议,管理者必须静下心来,把员工当成自己志同道合的合作者,倾听知识型员工的建议和意见,与员工一起来讨论那些对于公司未来的发展有益的方案并付诸实践。知识型员工看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施,往往能够极大的提高其工作热情,带来愉悦的心境,从而提高工作效率。

　　3.2 确立合理的绩效评价体系
　　绩效考核是企业人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:
　　(1)保证绩效考核的公平性
　　绩效考核的指标一定要相对公平合理,根据员工的实际情况和岗位要求,由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标,或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作,使得考核过程更加符合实际,实现程序的公平性。
　　(2)提高绩效考核的全面性
　　绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性,通过全方位,多层次的考核,激发知识型员工的活力和创新精神,从而实现知识型员工的全面和自主的发展,同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力,从而拓展他们的知识和技能,使其具备一种自身就业的能力。
　　(3)实现绩效考核的参与性
　　绩效考核的设计,要有利于发挥知识型员工的自主性,使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下,自主的完成任务,对自身的工作状况自主的进行客观评价,使其参与到对自己的绩效考核中来,以满足其自我管理的需求。
　　3.3 完善薪酬福利体系
　　设计薪酬福利体系的目的是为了吸引和留住组织需要的优秀员工,鼓励员工积极提高所需要的技能和能力,实现员工高效率的工作。那么要实现这些目标,在对知识型员工进行薪酬管理时要注意以下几点:
　　1)薪酬与权力分开
　　在知识型员工中,他们创新与业绩的取得往往不取决于资历和地位的高低,而取决于个人工作的投入和创造能力的强弱。因此,知识型员工很少愿意接受传统的,不以贡献大小为基础的资历和特权。所以,在设计薪酬方案时,一定要以知识型员工的能力和对企业的贡献为依据来设计合理的薪酬方案。
　　2)让员工认同薪酬方案
　　员工对薪酬的基本要求是符合公平原理,但由于知识型员工的工作是创新性的,所以对他们的业绩考评和薪酬方案都很难制定,很难让每个人都满意。要做到绝对公平,那也是不可能的。且由于企业根据其发展阶段,业务重点,对人员的任用是有策略性的倾斜和调整的。因此,对企业的薪酬管理,重要的是通过一些制度和沟通措施来保证员工能够认同公司的薪酬方案,只要做到认同,企业的薪酬方案就可以鼓励员工。
　　3)设计全面的薪酬战略体系
　　在知识经济时代,对于知识型员工来说,“钱”这个因素并不是他们所最看重的。他们更重视具有挑战性的工作,看重一定的自主权并喜欢按照自己认为有效的方式去工作,获得一份与自己贡献相对应的报酬。因此,企业在设计薪酬体系时,既要考虑为员工提供可量化的货币性价值,如基本工资,奖金等;也要考虑为员工提供那些不能以量化的货币形式表现的各种奖励,如培训的机会,公司对个人的表彰等。
　　综上所述,我们可以看到,在知识经济快速发展的今天,企业要想留住人才,实现长远发展,就一定要了解知识型员工的特点并采取有效地管理方式,才能最终赢得在市场上的有利地位和竞争优势。