【摘要】“心理罢工”这个概念被理解为,员工对个人工作积极性和主动性的有意放弃。在这种情况下,心理罢工的员工只做最必要的工作,对其它的工作,就算表面上不表示拒绝,但至少在内心中感到厌烦,不少企业中都有这样一类员工,他们有一种心理罢工的情绪,并且拒绝在工作中贡献全力,做出最好的业绩。
　　【关键词】员工;心理罢工;企业
　　
　　【abstract】having a mind to that this concept is understood for the employee, to individual job enthusiasm and initiative abandons "the mentality strike ". in such circumstances, the striking employee of mentality does the most necessary job, the job to other only, refuse even if not indicating that superficially, feel being fed up with but at least in the heart, having such kind of employee in many enterprise, they mood having one kind of mentality strike, refuse to contribute sparing no effort in the job and, make best achievement out.
　　【key words】employee; mentality strike; enterprise 　　
　　“心理罢工”这个概念被理解为,员工对个人工作积极性和主动性的有意放弃。www.11665.cOM在这种情况下,心理罢工的员工只做最必要的工作,也就是说,只做他们不得不完成的工作。而对其它的工作,就算表面上不表示拒绝,但至少在内心中感到厌烦,并且只有拖到不能再拖的时候,这些员工才会着手去做。不少企业中都有这样一类员工,他们有一种心理罢工的情绪,并且拒绝在工作中贡献全力,做出最好的业绩。
　　
　　1 员工心理罢工可能导致企业发展的后果
　　
　　这种只按规定办事会让企业付出很高的代价,因为心理罢工使员工的很大部分潜在创造力流失掉了,而员工的这种潜在创造力正是企业在市场竞争中取胜的保证之一。如果你是一位公司管理者,不要简单的认为,这些心理罢工者的心态,带来的仅仅是单个员工工作效率的下降或工作的怠慢。这种毫无工作兴趣,甚至是有些消极的工作态度会不断地积累,甚至会影响到整个团队的工作状态。员工心理罢工所产生的不断报怨,会把一个团队中其它成员表现出的每一点积极性都扼杀在萌芽状态中,而且这种只按规定办事的做法还会在很大程度上给其它员工发挥自己的创造能力造成阻碍。
　　“心理罢工”现象在现实工作中,所带来的损失也是很难确切计算的。做为一名企业管理者,你可以用一个简单的办法来估算。假设在你的员工中有五分之一的人正处于心理罢工状态,你就可以确定,在你所支付的报酬中至少有五分之一没有得到充分利用。如果这五分之一薪金得到充分利用,它会给企业带来更多新的价值。
　　此外如果企业员工中这种心理罢工长期存在,企业在竞争过程中会丧失获取胜利所必需的重要条件,也就是来自员工自身的创造性潜能。这种创造性潜能的丧失,使整个企业的员工队伍业绩水平会逐渐下降,管理费用急剧上升,因为为了完成工作任务,企业需要更多的人力。最终企业会很难招聘到全心投入到工作中的员工,造成人才短缺。因为在这样的工作环境中,员工很快就会知道,哪些企业适合于上进心强,创造力丰富的员工,并且具有较高的业绩水平,而在哪些企业中人们可以应付工作,坐享其成。
　　
　　2 造成员工心里罢工的因素
　　
　　这种员工“心理罢工”对企业虽然会造成种种危害。但心理罢工者不是天生的而是后天企业管理过程中造成的,对于可造成员工心理罢工的因素,应该进一步思考,因为预防胜于治疗。根据对某公司900名员工研究调查,以下严重的领导错误可能造成员工心理罢工。
　　2.1 管理者的领导行为所遵循的工作原则不够透明,对员工的态度不够坦率,并且不肯承认自己在工作中所犯的错误,为了保全面子,无法实现对员工所做出的承诺,甚至在工作过程中谈到承诺时总是找借口为自己开脱,或者干脆避而不谈。
　　2.2 管理者对个别的员工比较偏心,时常关注一些和自己亲近的、有特殊关系的员工;在解决问题时形成偏听偏信,在加薪、提升或者是获得工作信息量时,不能做到公平、公正、公开。
　　2.3 因为害怕事情的失败对员工所作出的决定朝令夕改,所有细节都要进行控制,甚至有时提出无礼的要求,限制了员工在工作中的回旋余地。
　　2.4 在别人提出批评改进意见的情况下,没有承认工作失误,而是火上浇油,把那些发展不顺利的工作都算到员工身上,或者表现的过于大度,不采取任何预防措施,及时杜绝这种情况的再次出现。
　　2.5 时常使部门内的业务能手负担过重,而同时却忽略了那些业绩水平较差的员工,没有尝试着去帮助和激励这些弱势员工。
　　2.6 没有定期给员工开会,并在会上对员工做出的好成绩或对某些不尽如人意的业绩公开地发表个人的看法。
　　2.7 对员工日常生活中、工作中事情不关心。例如:不鼓励员工相互学习,交流经验,来胜任更重要的工作,当员工想要在企业内部调动职位,或者升迁的时候,大加阻拦。
　　2.8 处理问题时认为追究责任要比从错误中吸取经验更重要。
　　2.9 对于员工来说,管理者没有明确的工作任务和要负责的工作领域,因此,员工总是能找到借口来推脱自己的责任。以上调查研究结果虽不全面,但能得出错误的领导方式是造成员工心理罢工的重要因素。

　　3 当前形势下,企业如何预防员工中的这种心理罢工
　　
　　受此次金融危机的影响,各个行业的发展都受到一定的冲击,有的企业甚至倒闭、破产,而大部分企业都采取了降薪裁员的措施。企业在这种环境中艰难的生存和发展,管理者更不能忽视员工这种心理罢工。下面的例子,对您预防员工心里罢工可能会有帮助。
　　张先生是一家炭素制品公司的营销主管,负责公司产品国内市场的销售工作,受此次金融危机影响,整个市场环境很不好,销售人员工作积极性降低,抱怨增多,对日常工作产生抵触,业绩都不同程度的下降。出差次数减少了60%,并且在销售队伍中出现吃老本、混日子的状况,有的销售员甚至想到企业能不能生存下去,公司的产品也出现了短时间不可解决的积压问题。
　　为了鼓舞员工的士气,张先生时常请大家吃个便饭,在饭桌上和大家话话家常,顺便交流一下工作经验。张先生还提出要抽一个月的时间,和员工换岗跑销售。张先生说:“我要是不亲自上阵,大家会觉得我不了解他们工作的难处,我亲自去做了,如果做得比他们好,那他们都没话说,如果做得不好,大家再研究研究到底问题出在哪里,是否可以解决,总之都是有益无害的。”经过换岗销售方法的实施,该公司保住了国内市场70%的占有率。产品积压也初步得到缓解。
　　在这个案例中,张先生采取了几种策略,解决了公司面临的积压问题。①与员工进行充分沟通。张先生选择与员工在饭桌上拉拉家常,倾听员工的心声,拉近了与员工的距离,使员工更愿意与自己交流;②表现出应对困难的坚韧与勇气。张先生亲临一线,亲自参与销售工作并取得良好业绩,为下属克服困难作了榜样;利用了积极的心理推动,没有指责员工而更多的是给予员工鼓励。这样,亲民形象深入人心,员工也更愿意付出努力。
　　结合上述分析,预防这种心理罢工,使企业长久发展。首先,最重要的是,在对员工的实际表现进行了细致的考察以后,要与员工沟通并谈及这个问题。在这类谈话中要明确地告诉员工,对他们有什么样的要求,作为领导会怎样去做。另外,还应和他们共同制定具体的个人或部门业绩目标。同时强调,对他们照章办事的做法感到十分不满意,他们应该尽自己最大的努力工作。在这之后的工作中,首先自己遵守协议的规定,否则将丧失员工的信任。同时也应该要求员工改善他们的工作表现,这样才能使团队之间的合作更加成功。
　　其次,适当加强对心理罢工员工的监督,让他们定期向你汇报所负责工作的进展情况,自己也要经常深入到工作一线,到工作岗位上去看一看。要坚持做到这些,直到员工的行为表现可以让你断定,他们正在试图改变,并且正朝着积极方面努力。做完这些工作后仍不能放松自己的工作。要进一步与员工制定长期的业绩目标,并且通过与员工之间进行沟通来保证这些目标得以贯彻。再次,如果,无论怎样尝试调动员工的工作热情都不能奏效,心理罢工的员工仍然拒绝做任何改变,那么,你可以决定惩一儆百。
　　
　　参考文献
　　[1]《人才瞭望》李鸿玮:从心理研究出发看如何留住员工
　　[2]《成功管理者》2004版:德国经济出版集团