【摘要】针对现行高校的用人制度的特点,提出不断完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不断趋于科学化,是把好高校人才建设的第一关。建议借鉴并详细介绍几种国外已经广泛使用的一些先进的、科学的方式。
　　【关键词】高校;招聘方式;借鉴
　　
　　【abstract】characteristic specifically for colleges and universities currently in effect servant system, put forward improves and perfects unceasingly recruiting way, make colleges and universities recruit the first turn off tending to scientification in form unceasingly, being that talented person builds good colleges and universities in talented person. suggest that a few drawing lessons and introducing that several kinds are put into use abroad already broadly detailedly are advanced, scientific way.
　　【key words】colleges and universities; recruit way; draw
　　
　　现在国内的公立高校,因收入较高以及较稳定,使得教职工流动性较小。WWW.11665.Com在招聘中一旦被确定录用的人员,只要在后来的工作中没出现较大的错误,一般都不会被辞退。这就使得高校在招聘中一旦挑选失误,造成的负面影响将延续非常长的一段时间。因此把好高校人才建设的第一关,将是高校人力资源部门的一项重要工作。在这一方面,国外一些发达国家走过了比我国更长久的路程,在人才招聘方面形成了一些先进的、值得我们学习借鉴的方式。如能加以认识并结合自身高校实际情况加以利用,对于不断完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不断趋于科学化大有益处。下面就具体介绍几种方式。
　　
　　1 避免任人唯亲,采取招聘委员会为主的人事遴选制度
　　
　　基于 “人性恶”的假设,美国大学在用人方面普遍地建立了一种以招聘委员会为主的人事遴选制度。这个制度的优点主要有二。其一,由招聘委员会而不是由用人的老板来对候选人进行遴选,至少从制度上减少了“任人唯亲”可能性。其二,由代表广泛的委员会而不是个别人来挑选人才,特别是挑选未来学校某部门的主管,事实上是在为未来的当选人能顺利地进入工作铺路。换种方式来说,假如你或是你的同事参加了对你们未来老板的挑选和任命过程,那么当他上任后,即便你对他的表现不十分满意,你对他心怀龃龉的可能或程度也会相对轻一些。因为毕竟他是你自己挑来的!这和美国民选总统的道理是一致的:因为总统是你和其他选民一起投票选出来的;他表现再让你失望,你至多只能埋怨那另一大半的人当时没有和你同心同德;假如你属于那一大半人,那你只能怪你自己。
　　
　　2 应聘者和职位的匹配程度测试
　　
　　根据国外人力资源管理学者在这方面的研究,比较流行的观点是:应聘者和岗位的匹配程度越高,应聘者对岗位的价值就越大。应聘者和岗位的匹配程度又表现为两个方面:工作合适度(job fit)和组织合适度(organization fit)。工作合适度是指应聘者和所应聘工作的匹配程度,包括是否具有完成工作所必须的专业知识;是否具有干好这项工作所应具备的能力(主动性、判断力和独创性等);是否和这项工作所应具备的内在动机相一致等等。组织合适度是指应聘者和岗位特点的匹配程度,包括岗位是否能提供让应聘者感到最满意的条件和氛围;岗位是否具有让应聘者感到最不满意、最抵触的方面等等。
　　一般认为,招聘的目标就是要找到并招入工作合适度和组织合适度都比较高的人员,仅将注意力集中在两个合适度任何一方都是有害的。工作合适度高而组织合适度低,就是我们常说的“能干而不想干”的人,反之就是“想干而不能干”的人,这两者都不是岗位欢迎的对象。
　　另外,把工作合适度和组织合适度高的人招入岗位,为他和岗位匹配程度进一步加深打下了良好基础。比如:工作合适度高的人比工作合适度低的人容易从工作中获得满足,从而能保持较高的工作满意度;组织合适度高的人比组织合适度低的人容易和岗位建立良好的心理契约,保持较强的组织承诺度,并愿意长期保持岗位成员的身份,而工作满意度和组织承诺度高的人一般能保持较高的绩效水平,并通过岗位的绩效评估形成良性循环。而工作合适度和组织合适度低的员工往往表现出低绩效、旷工和高流失行为。
　　对比参照高校中存在的一些情况:有个别教学热情高的教师缺乏足够的表达授课能力;反之,一些有着很好的表达授课能力的教师对教学不感兴趣,应付式的完成课时。特别是当下就业形势相对紧张的情况下,收入稳定的高校职位吸引了大量应聘者,他们中许多人对自身是否适合教师岗位未有足够的认识。同时作为高校人事部门,在大量学历职称符合基本要求的竞聘者面前挑选出适合岗位的对象。工作合适度(job fit)和组织合适度(organization fit)两个参照指标具有重要的意义。
　　因此,如果在人力资源管理中工作和职务分析做得越好,那么它在招聘中的目标就会越清楚,就会有更大的可能性找到和企业发展相匹配的人。因此招聘工作做在前面,把工作和职务分析当做基础性的工作建设好,是人力资源部门的一个重要职责。

　　3 有针对性的采取适合本职位招聘要求的进行iq测试或类iq测试,不盲目的利用某种测试
　　
　　在招聘中具体采用笔试时,根据招聘的目标,结合招聘时间、金钱、人力预算以及其它人事甄选手段,采取符合企业实际需求的招聘笔试策略组合,并决定每种笔试方法的繁简程度,争取以较少的投入获取较大的产出。
　　自从国内公务员考试采取应用能力测试以来,很多高校在招聘的时候,不论职位属于何种性质,行政或教学,运用最多的恐怕就是采取模仿公务员考试的试卷形式进行笔试。这类测试的作用有:
　　3.1 可以考察人的反应速度和敏捷性,虽然题目一般不太难,但不同应聘者的反应速度是不一样的。
　　3.2 这类测试的题量一般都比较大,可以考察应聘者在任务压力面前的承受能力,一般比较冷静、专注思考的应聘者发挥的会比较好。
　　3.3 测试的题目有的需要应聘者换个角度想问题才能较快的解出,因此考察了应聘者的灵活性。
　　但国外iq测试的发展已基本上将 这些对数量分析、逻辑推理等基本能力的测试形式包括进去。国外有许多成熟的iq量表,用于测量人的智商,如比奈量表、瑞文图形推理等等。在限定时间的情况下,通过iq测试可迅速筛选掉一批人。因为知名企业应聘的人员会很多,虽然iq测试成绩高的人不能很好地说明这名应聘者将来的工作绩效,但是把iq测试成绩差的人从应聘队伍中淘汰出去,可视为一种较为合理、简洁的做法。现在招聘中运用的iq或类iq测试实际上已经不再是原本的测试目的,可看做是对工作合适度中能力维度(逻辑推理、灵活性、承受压力能力等)的初步考察。
　　
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