摘要：中国民营经济的持续发展得益于从业者素质的不断提升，在长期的生产经营实践活动中，一些优秀的民营企业在人力资源管理和人才队伍建设方面，探索出了独特的路子。但由于受传统文化和狭隘的价值观左右，很多民营企业的业主以及核心管控人员一手操纵企业，严重制约了人力资源的开发、利用，最终导致企业发展道路的过早终结。通过系统分析发现，民营企业在人力资源管理上普遍存在致命的“十大硬伤”。
关键词：民营企业    人力资源    十大硬伤
        老板一手抓到底，经理人时常被架空。很多企业老板不仅是投资者，对企业还具有完全的控制力，各职能部门如财务、人力资源、生产、销售的总监，充其量是个财务副总监、人力资源副总监和销售副总监，等等。企业里是“一把手”说了算，各个职能经理没有实质性管理权；非但如此，老板还时常安插一些“心腹”，收集情况直接向他汇报，使得经理人夹在中间，两头为难！这样的企业老板与职业经理、经理人与下属职责不明、层级错乱，老板日理万机，常被累死，而经理人却无事可做，常被闲置，真是两败俱伤。 
        对人不放心，怎一个“疑”字了得！通常是目标任务下达后，当工作还没开始，老板就在猜疑那些经理人在操作中会不会有什么猫腻、做什么手脚。wWW.11665.CoM经理人前方打仗，后面的“探子”立即跟上，今天监察、明天审计。由于不信任，在企业里，经常是没能力的人看形势，有能力的人不敢做事。
        缺乏应有的尊重，把职业人当家丁使唤。老板唯我独尊，连同其亲属，对待员工像对待自己家里的保姆、佣人一样，日复一日，员工的自尊心受到极大损伤，这犹如在墙上钉钉子，钉子拔了，可是伤口永远存在！不尊重员工隐私时有发生，非但不保护，还有意传递、扩大不良影响，涉及员工家庭、情感，等等，给员工心理造成很大的伤害。
        戴着有色眼镜看人。不少老板口口声声说人才重要，还时常表现出人才缺乏“忧国忧民”的样子，发出“青青子衿，悠悠我心”的慨叹，走出公司看到其他企业的员工这个也好、那个也好，可是一回到公司，就这个不合适、那个不顺眼，这山望着那山高；即使新聘一个能干的人，有时候还是经猎头公司推荐，百里挑一选聘的，可是一到企业工作不到两年甚至不到一年，就开始不满意、挑毛病了！在人才使用上像猴子掰包谷，新来一个就放弃一个，喜新厌旧，这样怎么能有充分的人才呢？“
        管人”只当成人资部门的事情。业务部门只管事，不管人，只要人手一短缺，马上就向人力资源部门要人，员工工作状态不好，马上就往人资部门推，业务主管部门不过问员工的思想、心理需求，只管使用，偌大一个企业，人资部门能做什么呢？显然，企业没对人切实负起责任。非人力资源部门应加强人力资源管理技巧方法的学习，切实承担用人、育人、关心人的责任，企业才可能有充分的人才。
        企业政治斗争此起彼伏，你方唱罢我登台。企业就是企业，谈什么政治！曾有一民企，用了一个大学毕业生做集团干部课长，本人可以说连干部是什么，他是不是干部都不明白，却要掌管好几百号干部的考核、升迁和任用，在连续三年里该企业人才流失率每年达30%以上。众所周知，一般有能力的人注重实干，很少去直白地表达，而那些喜欢表白的庸人通常就很得志。一些人为迎合老板就专门找别人的漏子，于是出现干一百件事的人如果有一件事错的就说你错了，而那些一事不干的人，自然也就没做什么错事，真是合了“做与不做的最大区别是：后者拥有对前者的评论权”。
        管理者就是要当“恶人”，人性化常被批成“好好先生”。认为管理者就是“杀手”，要把员工当敌人，对部属脸要黑、心要狠，若哪个干部客观地为员工讲点话，对员工好一点，就被批成“好好先生”，说成是“和稀泥”，人性化极度缺乏，员工在压抑、紧张、缺乏温暖的环境中工作，创造性被灭失，这样的人文氛围结果只能导致员工大量流失、呆不住，像走马灯、开流水席一样，是很危险的，殊不知还自我安慰“铁打的营盘、流水的兵”，试想兵都没了，还可能有固若金汤的营盘吗，金打的、银打的又有何意义？

        裙带关系盘根错节，职业化进程任重道远。企业小则为夫妻店，大点则儿孙满堂，再大点就是姑舅姨表、亲戚的亲戚、朋友的朋友“群亲会”，这些人在企业里身居要职，财务、采购一般都非她们莫属，因贵为“皇亲国戚”，随时可以向老板报告，“见官大一级”，造成企业管理层次混乱。企业应面向社会，广纳贤才，多用职业人，加速推进职业化进程，借助各方智慧，“远缘杂交”企业才能获得“顶端优势”。
        少就招，多则辞，人到用时方恨少。企业缺乏可持续发展的思路和眼光，没有长远的人才发展战略，人才储备体系缺失，招聘满足即期需要，不愿意培养人，喜欢用现成的，用过就扔掉。试想现成的哪里来呢，急用时只有挖墙角，到同行那里高薪挖人，“挖人”成为企业惯用的手段，造成恶性循环，流动频繁，同时，挖人很难及时到位，经常造成业务延误甚至丢失。金融危机时，某公司暂停房地产业务，把仅有的一名房产总经理辞退掉，当金融危机一过，地产行业迅速复苏，人才需求紧张，很长时间没找到合适的房产总经理，眼睁睁地看着别的企业赚大钱，而该企业的房产业务却一直没有起色。这种现用现招、不用就辞的用人方式，造成员工没有稳定感、归宿感，抱短暂“打工”思想，不知道自己能干多久。人若迁尘，前途一片渺茫，工作无法安心，常为后路忧虑，“人在曹营心在汉”，没有用心的工作，结果可想而知。为此，企业应结合经营战略制定与之匹配的人才发展战略，辅导员工做好职业生涯规划，让员工与企业荣辱与共、共生共长、命运相依，最终企业才能长治久安。
缺乏科学合理的分配机制和体系。不能正确处理企业与员工之间的利益分配，员工获得的劳动成果与付出完全不成比例，企业虽然建立有薪酬、福利、奖励制度，但几乎都是摆设，年底有没有奖金，要看老板的心情，奖金高不高，只看给老板的印象好不好。一年到头，员工不知道自己能拿多少钱，对大多数靠工资养家糊口的员工来说，眼巴巴盼着过年钱，然而几乎都是在忧伤中面对失望的现实。只考虑企业敛财而不顾员工心里感受，员工要离开，企业又能走多远！企业应客观认识到经营成果是全体员工共同创造的，应科学合理地进行分配，尽可能提高员工对收益的满意度，员工工作有干劲，才能创造更好的效益。 
        编后：纵观十大硬伤，不难发现企业在人力资源管理的各个专业模块，如人才发展战略与规划、招聘、考评、分配和绩效机制、工作职责、职业生涯管理等都存在明显症结。企业只有在健康的价值观念指引下，营造良好的文化氛围，用现代人力资源管理的理论与方法，做好“人”的工作，“企”因有“人”而不“止”！
参考文献：
余凯成，组织行为学[m]，大连，大连理工大学出版社,2006。 
刘茂松著，人力资源管理学[m]，北京:经济科学出版社,2004。
赵永乐著. 人力资源管理概论[m]，上海:上海交通大学出版社,2007。
（美）约翰.伊万切维奇（休斯顿大学）、(中)赵曙明著，人力资源管理[m]，北京:机械工业出版社，2005。