[摘要] 本文主要 分析 了四川省中小 企业 在人力资源中存在的一些 问题 ,希望能够给管理者带来一些警示，从而更有效解决问题。
[关键词] 中小企业 人力资源
一、人力资源管理方式落后
随着 时代 发展 ，我国加入wto，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入
1.家庭式集权管理方式占主导地位
大部分中小企业刚开始都是由个人投资或由志同道合的同仁合资而建立，因此决定了管理模式多半是以个人为中心或者以亲情为指导。这些企业的管理者个人独特的人格魅力，是企业感染力，凝聚力和号召力的源泉。在企业的发展历程中，他们也逐渐习惯了老一套的集权式管理方式，主要体现在大到战略方向，小到办公室人事关系，都事必躬亲，把权力揽在自己手中，不甘愿，不情愿放手。这样的话，就造成了管理者主要精力用于日常事务，没有多余的时间充分思考公司的前途、战略。同时，公司从外面请来的中层或基层管理者得不到发展的空间，做事情受到限制，人员闲置，公司很难留下人才。
2.“以人为本”的管理观念未被完全接受
21世纪管理的核心，是“以人为本”。但是四川大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理 方法 上。认为人是“静态”的，而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。wWW.11665.coM这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
二、用人机制和选拔机制不健全
人力资源管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。其次,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。再次,选拔方式落后。企业选拔人才，普遍是通过 简历 筛选,笔试,面试。大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。而且，中小企业的人力资源管理者本身的素质较低，往往凭经验办事。
三、缺乏有效的人力资源绩效评估
绩效评估（performance evaluation）是用来测定员工有效工作程度的一种行为。绩效考核的目的是评估员工的工作业绩，激励员工，促使上下级之间的沟通，作为晋升，奖励，惩罚，解雇的合法依据。公平，公正，客观，合理，及时的评价，对 企业 的各个部门和员工有很大的激励作用。中小企业在人力资源管理绩效考核这项工作中，由于人力资源结构不 科学 ，导致缺乏严格有效的考评体制。在中小企业实际的人力资源绩效考核中，没有形成完整的体系，考核者往往是被考核者的上级，也就是上级对下属的直接考核。上级的个人偏好，上级与下属的关系，或者个人冲突等非客观因素会 影响 到员工的绩效考核。
四、激励体制落后
有效的激励 方法 可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的 发展 。薪酬激励是 目前 中小企业用得最多的方式。一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。它在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。同时，由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。
五、缺乏良好的企业文化
企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。像我们熟悉的大型企业，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着自己独特的企业文化。员工在良好的企业文化中， 学习 公司的价值观，公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。可以这样说，在 现代 企业里，企业的文化价值是企业的核心。
参考 文献 :
[1]朱家明:人的需要与激励管理.暨南学报， 哲学 社会 科学版.2001：23 (2)
[2]廖晖:中小企业人力资源存在的 问题 与对策.四川 经济 研究 .2006(2):48
