[摘要] 员工离职 问题 的以往 研究 重点是与工作相关的态度等，本文认为 影响 员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过 文献 分析 ，本文认为人格特征对员工离职会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关，而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论， 企业 可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单 经济 的 方法 来降低员工离职。
　　[关键词] 人格 大五人格 员工离职
　　
　　员工离职问题是很多组织都要面对的问题。高离职率会导致顾客满意度、生产率、未来企业收入和收益率的降低(ryan，2008)。正因为如此，离职问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是实践者还是学者都把控制离职的焦点放在改变工作环境上。学者们认为工作满意度能够非常有效的预测离职，并研究了很多提高员工现有工作满意度水平的方法，比如改进员工的工作环境以提高他们的满意度。但staw等(1986)认为以前的研究者过于重视情境因素、工作的实际特征或者是工作满意度对离职的影响，而忽略了员工特质对离职的影响。而员工的特质最主要是指其人格特征，所以，人们忽略了人格特征对员工离职的影响。
　　一、以往的人格与离职的研究
　　人格特质是指一个人平时的行为模式，其分类众多，包括a/b型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。WwW.11665.COmrasch等(1989)认为，a型人格的人因为受传统因素的影响，所以比b型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中，又探讨出a/b型人格特质和离职意向有间接的负相关，工作满意度和离职意向有直接的负相关。jenkins(1993)认为自我监控对离职意向会产生影响，组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用，而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。david等(2005)的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关，低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为；内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出，人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时，一些人会将它变为具体的行为，而另一些人则不会。黄攸立等(2007)的研究发现，内外控型人格特质对离职意图有显著影响，内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍(2004)的研究结果表明:不同的人格特质前提下，即使获得工作满足感后，仍有可能影响其离职意向。张舒涵(2004)的研究认为:人格特质(内外控)对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。ryan(2008)通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响，而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系，而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质，而不是与工作相关的态度。由此，笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。
　　二、大五人格与离职
　　现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型，即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述，在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的，没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。
　　1.责任心与离职负相关，即高责任心的人不太会离职
　　maertz(2004)和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。maertz等(2004)认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用，高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情，而不停的变换工作是卑鄙的表现。ryan(2008)的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。
　　2.外向性与离职负相关，即外向的员工更有可能留在组织中
　　maertz等(2004)认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中，且不太可能离开。此外，mccrae等(1997)认为高外向性的员工更容易获得 社会 关系，他们在组织中会与其他人有更多的联结。mitchell(2001)等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工，其工作嵌入度越高，就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。
　　3.情绪稳定性与离职负相关，即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织
　　maertz 等(2004)指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识(burke，1993)，cote (2005)的 理论 认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时，他们不太可能从其他人那里获得社会支持，而且更容易体验到人际冲突，从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外，低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突，所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。mitchell(2001)等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话，其就可能会离开组织。因此，情绪稳定性与离职负相关。而且ryan(2008)的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向，并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量，所以情绪稳定性与离职负相关。
　　4.宜人性与离职负相关，即高宜人性的员工不太可能离开组织
　　有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一，因为他们的适应性和顺从，宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外，他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系，他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度，激发个体留在他们的工作岗位上。第二，因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的，所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系(mccrae 1991)。就像外向性的人一样，宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么，他们就会与组织中的其他人有更多的联结，根据mitchell(2001)的研究，与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三，宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中(maertz, 2004)。ryan(2008)的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为，而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以，宜人性与离职负相关。

　　5.经验开放性与离职正相关，即高经验开放性的员工更可能离开组织
　　maertz等(2004)认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作，因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面(如缺乏责任心和缺乏诚信)不同，高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的，如个人 发展 、希望有更多的经验等。所以，高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会，而不会考虑对现有工作的感觉。同样的，ryan(2008)认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。
　　当然，上述结论都是在 理论 分析 的基础之上得出的，并没有经过实证 研究 ，以后可以做进一步的实证研究。
　　三、对 企业 的意义
　　1.在招聘中加入人格测试——最为 经济 、简单的降低企业离职率的 方法
　　员工的离职 问题 一直是企业头疼的问题，大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试，将其作为招聘选拔的依据和标准，那么，企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本，相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。
　　2.在企业文化中强调责任意识，以此来减少员工的离职
　　因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任，所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责，所以，无论从哪个方面讲，企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征，不容易改变，但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。smircich(1983)认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此，在文化建设中加入责任意识，将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式，那企业就能够拥有有责任心的员工，相应地，其离职率也不会很高。
　　
　　 参考 文献 :
　　[1]david ga, kelly pw, karen rm, turnover intentions and voluntary turnover: the moderating roles of self-monitoring, locus of control, proactive personality, and risk aversion, journal of applied psychology[j], 2005,90(5)
　　[2]jenkins j. m, self-monitoring and turnover: the impact of personality on intent to leave, journal of organizational behavior[j], 1993,14(1)
　　[3]maertz cp, griffeth rw., eight motivational forces and voluntary turnover: a theoretical synthesis with implications for research, journal of management[j], 2004,30
　　[4]rasch rh, harrell adrian, the impact of individual differences on mas personnel satisfaction and turnover intentions, journal of information systems[j], 1989,4(1)
　　[5]ryan dz, understanding the impact of personality traits on individuals’ turnover decisions: a meta-analytic path model, personnel psychology[j], 2008,61(2)
　　[6]黄攸立丁芳:人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究，管 理学 报[j]，2007，5