摘　要：提出了组织智力资本(oic)概念。就组织智力资本增长的过程进行分析，将组织智力资本增长的形式分为渐进积累型增长和突发变革型增长；分析了组织智力资本增长的三个阶段：活化、改变与制度化。为了深入分析组织智力资本增长的内在过程，以突变型组织智力资本的增长过程为例进行研究，并得出组织智力资本增长、组织变革以及组织能力之间的相互关系。

　　关键词：组织智力资本；增长过程；制度化；组织变革
　　　　
　　近几年来，越来越多的国内学者开始关注智力资本研究，并发表了一系列的研究成果．根据已有文献，可将国内学者有关智力资本的研究归纳为四个方面：①智力资本概念的界定和智力资本分类；②智力资本度量或评价；③智力资本管理，包括分配激励、智力资本保护、智力资本转换等；④智力资本与企业绩效、竞争优势之间的关系。目前的研究主要以前两方面研究为主，有关智力资本管理以及智力资本与企业绩效、竞争优势之间的关系研究将是未来几年智力资本研究的重点。
　　为了有效地区分附着于员工身上的人力资本和沉淀于组织内部、不随着员工的离开而流动的智力资本形式，作者在智力资本的概念基础上提出组织智力资本概念。组织智力资本是指依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期实践积累形成的、存在于个体与个体、个体与工作之间的关系资本，以及员工在这种关系中共同创造的，编码化或部分编码化的组织共享知识和市场型资本。组织智力资本是组织所拥有的那部分智力资本，它包括三个方面：关系型组织资本、知识型组织资本和市场型组织资本。wWW.11665.com关系型组织资本存在于个体与个体之间、个体与工作之间，体现于组织活动的程序、规章制度以及组织文化中。知识型组织资本是组织成员在组织所构筑的关系中共同创造的、部分编码化或全部编码化的组织共享知识，包括技术知识、管理知识等，这些知识体现于企业文档、数据库、企业标准中。市场型组织资本也是组织成员在组织所构筑的关系中共同创造的市场资产，包括品牌知名度、用户满意度和用户忠诚度等。
　　组织竞争力取决于组织所拥有的独特能力或综合能力。组织智力资本与组织能力之间的关系为：组织智力资本是组织能力存在和发挥作用的平台，组织能力的提高会不断丰富组织智力资本，二者相辅相成，相互促进。因此，为提高组织竞争力，必须增强组织智力资本。
　　
　　1　组织智力资本增长的形式：渐进型增长和突变型增长
　　
　　企业生命周期理论认为，企业如同生物体一样，都有一个产生、发展到消失的过程。在企业发展过程中，有两种重要的发展形式：演进和革命。演进是指组织实践没有发生过大的动荡，是一种稳步成长的时期；革命则是指组织中发生重大动荡的时期。熊彼特将组织的发展过程分成相对静止阶段和创新阶段，并强调了创造性破坏对企业持续竞争优势的重要性。
　　组织智力资本的增长伴随着组织发展的全过程，表现为两种形式：渐进积累型增长(简称渐进型增长)和突发变革型增长(简称突变型增长)。渐进型增长是组织智力资本日积月累缓慢增长，主要是在已有组织规范和假设的条件下，通过常规性组织学习(以单环学习为主)，不断将知识工作者的个体智力资本转移到组织系统中。突变型增长是组织智力资本在一个较短时间内急剧增长的，主要通过创造性学习(以双环和多环学习为主)，创造新知识、新规范，并把新知识和新规范转移到组织系统中，使组织智力资本存量得到急剧增长．突变型组织智力资本增长往往通过有领导的变革实现，这种变革可以是技术诱致的，也可以是管理诱致的。
　　
　　2　组织智力资本增长的过程：活化、改变和制度化
　　
　　penrose在分析单个企业的成长过程中，强调了企业的两种内在知识积累机制：①“标准化操作规程”或“程序性决策”的知识积累机制；②“非标准化操作规程”或“非程序性决策”的知识积累机制。他认为企业管理就是一个连续产生新的非标准化操作规程和非程序性决策并不断地把它们转化为标准化操作规程和程序性决策的过程，而这一过程依赖于企业内部的能力资源。graham & vincent认为对企业智力资本的管理活动涉及到两个领域：流动的领域和制度化的领域。流动的领域保证创造性知识的产生，而制度化的领域保证将好的、有价值的思想在企业中保存下来，转化为市场价值。他们强调将个人自由、合作、共同的价值观植入到企业的日常管理、组织结构和对企业行为及经营业绩的评估中去，将流动性植入到制度中。
　　作者通过研究发现，组织智力资本的增长亦包括活化、改变和制度化三个阶段。其中，活化和改变过程是一个非标准化或流动的过程，而制度化是一个标准化过程或凝固的过程。
　　组织智力资本增长的活化和改变阶段：是指激活原有的组织规程、规章制度和组织规范，加以改进和完善，或者创造性地破坏原有组织规程、规章制度、组织规范，产生新的组织行为、规范和组织知识，提高企业经济效益的过程。组织能力通常在活化和改变阶段得到迅速提高。
　　组织智力资本增长的制度化阶段：是指把新的组织行为、规范和组织知识以制度的形式固定下来。从知识工作者角度而言，就是将知识工作者个体的知识、经验、价值观转移到组织行为、规章制度和文化等子系统中沉淀下来，成为组织规程、规章制度和组织文化，并向其他知识工作者扩散的过程。制度化过程也可称为固化过程，它使得组织智力资本越来越丰富，为组织能力的提高提供了坚实的基础。渐进型组织智力资本增长和突变型组织智力资本增长都存在着活化、改变和制度化三个过程。
　　
　　2．1　组织智力资本增长的活化和改变阶段
　　活化和改变，尤其是创造性地破坏原有组织智力资本的活化和改变阶段，意味着进行一场组织变革。组织变革对促进组织智力资本增长，尤其是促进突变型组织智力资本增长具有重要作用。组织变革专家勒温(lewin)曾提出组织变革的三步曲：解冻、改变和再冻结。科特认为，成功的组织变革须经过八个阶段：产生紧迫感、建立强有力的领导联盟、构建愿景规划、沟通这种愿景规划、授权他人实施这种愿景规划、计划并夺取短期胜利、巩固已有成果，以及使新的工作办法制度化。每一个阶段都对组织变革的成功具有重大意义，如果跳过其中一些阶段只会造成一种速度的假象，绝不会产生满意的结果；在任何阶段如果出现关键性的错误都会产生毁灭性的影响，会阻碍组织变革的成功。
　　组织变革是组织智力资本增长的根本手段，组织智力资本的增长贯穿着组织变革的全过程。例如，勒温的研究成果中，解冻和改变这两步就是一个组织智力资本的活化和改变过程，再冻结则是一个相关组织智力资本的制度化过程。作者认为，科特的组织变革前六个过程实际上也是一个组织智力资本的活化和改变过程，最后两个阶段则是相应组织智力资本的制度化过程。为此，作者借鉴科特的研究成果，将组织智力资本增长的激变及其相应的制度化过程表示为图1所示的形式，其中虚框部分表示突变型组织智力资本增长的活化和改变过程，具体做法如下：①产生紧迫感，考察市场和竞争现状，识别并讨论危机或重大机遇，让管理层和员工产生紧迫感；②建立强有力的领导联盟来统领变革，鼓励群体成员协同作战；③构建愿景规划，帮助指导变革，并设计实现这一愿景规划的战略；④利用媒介沟通新的愿景规划和实施战略，通过领导联盟的示范来传授新行为；⑤授权实施愿景规划，扫清阻挡变革的障碍，改变严重损害愿景规划的体制和结构；鼓励冒险、鼓励非传统观点和行为；⑥计划并夺取短期胜利，为有形的绩效改进做出规划，以及实现改进；对参与绩效改进的知识工作者进行表彰和奖励。
　　
　　而制度化阶段的具体做法有：①巩固已有成果，深化改革，利用日益提高的信誉改变与愿景规划不相适应的体制、结构、政策；对能够执行愿景规划的知识工作者进行晋升和开发；利用新项目、新论点再次激活整个过程；②使新的工作办法制度化，阐明新行为与企业成功之间的联系；利用各种手段，确保领导的培训开发和后继有人。
　　
　　2．2　组织智力资本增长的制度化阶段
　　组织智力资本的制度化又可分为显性和隐性制度化两个方面。显性制度化是将知识工作者的知识加以编码化，并转换为组织规程、规章制度和组织文化的过程。隐性制度化则是通过某种组织机制，将知识工作者头脑中无法编码化的隐性知识在组织内加以流传、扩散和积累，是一种隐性积累过程。显性制度化和隐性制度化是分别把两种不同类型的知识(显性知识和隐性知识)保留和积累为组织智力资本的重要手段。
　　2．2．1　组织智力资本的显性制度化　组织为了把预期的行为以一种固定方式保留下来，成为组织规程，一种有效的方法是实施标准化管理，包括技术和管理，技术标准化对组织智力资本的积累非常重要，但限于文章篇幅，本文仅就管理标准化进行阐述。管理标准化是指管理实践中，通过制订、发布和实施管理标准，对重复性的事物和概念进行规范化，以求得最佳管理秩序和社会效益。20世纪初期，泰勒就在标准化的基础上提出了科学管理方法，包括操作方法、工时定额，实行有差别的计件工资，按标准方法培训工人，以及实行管理与执行明确分工等。管理标准化的优点是通过制订和贯彻管理标准，使人与人之间在群体中活动的关系以最优的方式固定下来，因此可以增加组织生产经营系统的稳定性、协同性，并加强对外部环境的适应性。但管理标准并不会一成不变，它是一个相对的概念。通过一次又一次地循环制订、发布和实施，管理标准化的程度不断得以提高，管理系统不断被优化。总的说来，标准化管理有利于将知识工作者的个体知识和经验转化成用书面资料和文字材料表达的显性知识。

　　为了达成组织智力资本的显性制度化，企业还要重视企业知识库的建设。企业可以通过文档化管理建立自己的知识库(或知识数据库)。知识库中比较重要的要素包括公司黄页、习得的教训、竞争对手的智慧等。文档化管理包括编制质量控制体系的质量管理手册，工作流程、指南、记录等文件。文档化管理可以将企业内部的隐性和显性知识最大限度地可视化，使之易于进行传播和吸收。同时，由于企业知识的编码化使得企业的生产、安装、销售、服务等各环节都处于受控状态，因此容易实施规范管理，保障产品质量。
　　显性制度化还包括确立企业的核心经营理念和共同愿景，并以明确的形式表达出来。核心经营理念和共同愿景是企业文化的核心内容。在优秀的企业中，核心经营理念作为指导和激励的源泉而长期不变。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。senge认为缺乏共同愿景的企业充其量只会产生适应性学习，而有内生的共同愿景时，共同愿景和现实差距所产生的创造性张力才会产生“创造性学习”。共同愿景是企业发展和创新的动力源。因此，组织智力资本增长的一个重要方面是帮助企业发现企业的核心经营理念，形成企业每个成员所认同的共同愿景。
　　2．2．2　组织智力资本的隐性制度化　显性制度化管理可以把组织工作规范化、程序化，把组织知识格式化，尽可能地降低组织的交易成本，但它也不可避免地会带来许多负面效应，例如组织过于刚性、柔性不够、易于被模仿等。因此，制度化过程还应包括隐性组织智力资本的积累过程，即隐性制度化。在企业内部，隐性知识远远多于显性知识。隐性知识物化在机器设备上、体现于企业价值文化之中、存在于知识工作者的头脑中，让人难以把握。隐性知识在企业知识中的比重大，价值含量非常高，对于企业成长和发展有着重要作用。
　　隐性制度化的一个重要方面是重视团队学习、团队工作机制的建立。隐性知识通常是一些无法编码化、贮存在知识工作者头脑中的知识和诀窍；但可以通过有效的团队学习机制，让一个具有相似工作和教育背景的知识工作者团队所共同拥有和共同使用。这样，个体的隐性智力资本就不会因个体的离开而流失；相反，它却在团队学习的促进下，以工作经验的形式不断流传下来。随着员工对这些工作经验的认识不断深化，可以将其尽可能地文档化，将隐性知识在一定程度上转化为显性知识。中国企业历来就有“传帮带”的优良传统，“干中学”与“师傅培养”是两种重要的学习方式；为了有效地促进组织智力资本的隐性制度化，必须进一步发扬，同时在此基础上将其制度化，建立起适合企业自身特点的有效团队学习与团队工作机制。
　　除此之外，把企业内的许多隐性知识和经验以礼仪习俗、英雄人物、传奇故事、领导风格、组织氛围等方式流传下来，则是隐性“制度化”的过程。
　　2．2．3　日本丰田公司生产系统的制度化　日本丰田公司的生产系统是其50年生产实践通过显性和隐性制度化的结果。丰田的生产系统是一个矛盾体：一方面，丰田工厂每项活动、衔接和生产流程都被严格规定，而另一方面，丰田的作业又具有很大的柔性，能够快速反应顾客需求。丰田生产系统的特点有：①工人所有操作的内容、顺序、时间和结果都被明确规定；②所有操作之间都是用户和供应商之间的联系，对用户和供应商的所有要求都能以“yes－or－no”的形式准确无误地加以反应；③所有产品和服务的通道都简单、直接，在物流链上绝对不存在任何岔道和环路；④人们不断改进工作，任何改进都在师傅指导下以科学方法进行，并且进行的组织层次越低越好。丰田有一条成规，即一旦确定一个规范，就通过行动来检验，而不是强加给工人，这种方法根深蒂固地存在于工人之中。
　　
　　3　突变型组织智力资本的增长过程
　　
　　通常来讲，组织变革的动力来源于外部环境的压力。在这种压力下，将产生一个竞争能力的差距，组织必须提高现有的组织竞争能力。为了弥补这种差距，组织开始有计划的变革，以提高组织竞争能力。组织竞争能力事实上可看成是各职能能力的集成，而职能能力取决于员工个体能力。组织变革可以涉及战略、技术、组织结构、营销或文化等系统。有计划变革的过程实际上是一个不断创造性地破坏原有组织规程和组织规范并产生新组织行为和组织知识的过程，因而它也是一个组织智力资本的活化和改变阶段。组织变革后为巩固变革成果，必须将变革的成果通过一个制度化的过程进一步沉淀为固化的组织智力资本存量，以此来促进组织的持续发展。在组织智力资本得到丰富和发展的基础上，组织智力资本将为组织能力的下一步增长提供更加强有力的支撑，由此将孕育出新一轮组织能力与组织智力资本相互促进、增长的过程。
　　
　　从图2中，可以看出组织智力资本增长、组织变革以及组织能力之间的相互关系：①在外部环境的压力下，通过组织变革，组织现有竞争能力得到提高，并由此带动组织智力资本的增长；②作为组织竞争能力存在并发挥作用的平台，组织智力资本的增长将为组织竞争能力的下一步提高奠定更坚实的基础，二者相互促进；③组织智力资本的增长始于活化过程(激活原有的不适应的组织规程、组织规范和规章制度)，通过激变过程(创造性破坏原有的不适应的组织规程，形成新的组织行为、规范和知识)，止于制度化过程(把新行为、规范和知识以制度的形式凝固为组织规程、组织规范和规章制度)，并在有关激励机制的作用下，不断循环往复进行。
　　
　　4　小　结
　　
　　组织智力资本增长是与组织发展交织在一起的。组织智力资本增长的形式分为渐进积累型和突发变革型两种类型，前者的组织智力资本日积月累缓慢增长，后者的组织智力资本在一个较短的时间内急剧增长。组织智力资本增长、组织变革以及组织能力之间的相互关系为：①在外部环境的压力下，通过组织变革，组织现有竞争能力得到提高，并由此带动组织智力资本的增长；②组织智力资本的增长将为组织竞争能力的下一步提高奠定更坚实的基础，二者相互促进；③组织智力资本的增长始于活化阶段，通过激变阶段，止于制度化阶段，并在有关激励机制的作用下，不断循环往复进行．技术变革和管理变革是突变型组织智力资本增长的两种主要方式。