论文摘要：以陕西省传统纺织行业xh纺织企业的典型并购行为作为主要研究对象，识别了文化冲突的主要影响因素．以文化刚性、文化势能作为文化冲突传导变量，对企业并购中的文化冲突传导机理进行了实证分析．提出了企业并购文化冲突的整合措施，以期对我国并购企业文化冲突问题的解决途径和机制的设计提供参考，增强企业竞争力．
论文关键词：企业并购；文化冲突；文化刚性；文化势能；路径分析
0引言
20世纪90年代以来，随着全球经济一体化趋势的显现和产业竞争的加剧，大规模的企业并购行为成为世界经济中最引人注目的现象之一．但大多数企业在并购过程中出现了问题．根据国际著名企业咨询公司凯尼公司的调查，约有70%的并购没有达到预期目标，约有50%甚至出现利润下降的情况．在我国企业并购的成功率尚不足10%．此外，coopers~lyberand会计咨询公司所作的一项调查显示，在企业并购成功的贡献因素中，企业文化的优化组合排第三位；而在企业并购失败的决定性因素中，文化差异性位居首位．
目前，国内外对企业并购中的文化冲突的研究主要集中于文化冲突的概念、表现形式、类型、原因、对企业并购产生的影响等理论性研究，实证研究很少见，特别是企业文化冲突传导机理方面的实证研究非常欠缺．不少学者如夏兆敢、李君、沈青等认为企业文化冲突源自于不同企业的价值观、管理行为、管理制度等方面的文化差异，但对于文化差异与文化冲突水平(文化冲突状况)的作用关系并没有深入地进行实证研究．本文从实证角度出发，以陕西省传统纺织行业xh纺织企业的典型并购行为作为研究对象，依据文化四层说对文化差异的各方面进行了细化，引入了文化冲突传导变量，提出了文化差异与文化冲突的相关假设，并在实证研究中进行了验证．在此基础上提出了文化冲突的整合措施，以便于解决并购企业文化冲突问题，增强企业的竞争力．
1理论与假设
企业并购中的文化冲突是指企业在并购过程中不同特质的文化相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争．企业文化冲突的产生是由诸多复杂的因素引起的，其中最重要的是不同企业文化之间的差异．按照当前最为流行的刘光明的“企业文化四层说”观点来看，企业文化的差异主要表现为以下4个方面：精神层文化差异、行为层文化差异、制度层文化差异和物质层文化差异．文化冲突的大小不仅仅与企业文化差异有关，还与企业文化的冲突传导机制有关．行为科学家勒温认为，对于一项变革而言，组织中始终存在着两种力量，一种是推动力，它是有助于改变现实的力量，能引发一场变革或将变革持续下去；一种是阻力，它是阻止或降低推动力的力量．企业文化的变革也同样存在着这样两股力量，即文化刚性和文化势能．文化刚性是指坚守旧文化，拒绝变革，不敢创新，将企业“锁定”(lock—in)(黑伊登等，2004)于某种僵局的状态，对企业外部环境的变化缺乏必要的响应能力．文化势能则指在特定时期内，一个基于更强综合实力或独特文化异质性而获得相对强势地位的文化体对其他相对弱势的文化体在心理上产生的吸引、可信任和可接受程度的总和．当文化差异被个体感知后，文化刚性力图使企业文化保持原来的形态，阻碍、延缓企业文化的变动，进而在组织中形成沟通差异、人格差异、结构差异．文化势能趋向于改变现状、与其他文化相互认可、融合，力图实现企业文化的更新和自我发展．正是这两种力量对企业文化差异的影响导致了多种多样的企业文化冲突态势．企业变革的成功与否，决定于哪种力量取得优势．
基于上述理论分析，将文化刚性、文化势能作为文化冲突传导变量，对企业并购文化冲突传导机理作如下假设：
(1)文化刚性对文化冲突有正向影响，可以强化冲突；
(2)文化势能对文化冲突有负向影响，可以缓和文化冲突；
(3)文化势能、文化刚性在文化冲突传导中具有交互作用．
2问卷编制与施测
采用问卷调查的方式进行．问卷由3个量表组成，包括：企业文化冲突因素识别量表、文化冲突传导量表及文化冲突测量量表．这些量表主要借鉴学界在企业文化测评方面现有的研究成果而设计，并经过多次测试后修订而成．用修订好的问卷对陕西xh纺织企业的员工进行了问卷调查．共发放问卷220份，回收198份，其中有效问卷185份，问卷有效回收率84．1%．问卷发放对象包括企业高层主管、中层管理者、基层管理者、普通员工，中高层发放比例约为总数的50%．
由于纺织产业属于劳动密集型企业，是我国的传统支柱产业，但长期以来，陕西纺织企业国有比重大、历史包袱重，产业优化升级与并购重组是纺织行业“做精做强”难以回避的现实．而要实施成功的并购重组，就要妥善解决好并购中的文化冲突，实施有效的文化整合．xh纺织企业(简称xh)属于外资对国有企业的并购，面对的文化冲突及整合的问题比较突出，具有一定的代表性，故选为本文的研究对象．
运用cronbachalpha系数来测度量表的内部一致可靠性．各量表的系数基本在0．6以上，属于可以接受范围，表明各量表数据的可靠性较高，能满足研究要求．本研究测量量表基本情况如表l所示
3企业文化冲突传导机理分析
(1)文化冲突状况利用文化冲突测量量表和文化冲突传导量表研究了xh纺织企业的文化冲突状况．调查问卷统计结果显示，xh纺织企业文化冲突样本总平均为3．49；文化刚性总平均得分为3．65，文化势能总平均得分2．54．总体而言，xh企业的文化冲突处于中等偏上水平，冲突较为突出(3．o0分表示文化冲突为中等)．在文化冲突传导中，文化刚性更凸显(文化刚性总平均得分高于文化势能总平均得分)．
(2)文化冲突影响因素的识别经分析，文化冲突因素识别量表中各子量表的kmo值分别为0．853，0．765，0．768，0．875，各变量间的相关性较强，适合作主成分分析．基于此，对精神层文化、行为层文化、制度层文化、物质层文化各子量表进行主成分分析，确定了文化冲突主要影响因素，其贡献率反映了这些影响因素在并购中对文化冲突的影响强度，见表2．
(3)文化刚性、文化势能的交互作用作为文化冲突传导机制的关键变量，文化冲突、文化势能在文化差异(文化冲突影响因素)发展演变为文化冲突的过程中起着承接转换的作用．为对文化冲突传导机理进行有效的分析，首先须确定文化刚性(g)与文化势能(s)是否具有交互作用．现以冲突状况e1作为独立变量，运用glm(generallinearmode1)分析，结果如表3所示．
glm单因变量多因素方差分析显示，文化刚性、文化势能对文化冲突有显著的影响，而文化势能和文化刚性之间的相互作用则没有达到显著水平，因此，拒绝文化势能、文化刚性两个文化传导变量有交互作用的假设(3)．
(4)文化冲突传导路径以文化冲突影响因素作为外生变量，以文化冲突影响因素主成份平均值作为自变量输入数据，文化刚性和文化势能平均值作为中间变量，通过逐步回归(stepwise)的方法考察了这两类变量与文化冲突的作用关系．以通径系数(标准回归系数bate)的显著性及显著性水平<0．05作为判断标准，结合各变量的实际意义，得出各因素间的通径系数，如表4所示．
其中，g、s列通径系数分别表示文化冲突影响因素对文化刚性和文化势能变量的作用；e1列通径系数表示文化冲突影响因素对文化冲突的直接作用；列通径系数表示文化冲突影响因素通过文化冲突传导变量对文化冲突的作用．
从表4可以看出，文化冲突影响因素中，核心理念(a)、理念的可操作性(a。Www.11665.cOM)、领导行为(b)、工作氛围(b2)、企业形象(c2)、人力资源(d。)在文化冲突传导中起到了较明显的作用．其中，企业核心理念、理念的可操作性、领导行为对文化刚性有预测作用，并通过文化刚性对文化冲突产生影响；工作氛围、企业形象、人力资源对文化势能有直接预测作用，并通过文化势能对文化冲突产生影响．这表明企业文化的外层(即行为文化、制度文化、物质文化3个层面)均可通过文化势能间接缓解文化冲突、趋向文化融合．文化冲突传导中，文化刚性(g)、文化势能(s)对文化冲突(e)的通径系数分别为0．403和一o．235，表明文化刚性对冲突因素有正向传导作用，文化势能对冲突因素有负向(缓解、减小)传导作用．这和假设(1)、(2)一致．在文化刚性作用下，文化核心理念的可操作性对文化冲突的作用明显增强，通径系数由0．223变为0．244，这进一步说明了文化刚性在冲突传导中的正效应．在文化势能作用下，工作氛围对文化冲突的通径系数由0．395减小至0．208，而企业形象对文化冲突的影响由显著变为不显著．这说明文化势能明显缓和工作氛围、企业形象所引发的冲突；也说明了文化冲突影响因素在不同的冲突传导机制中会导致不同的冲突结果．
4结束语
综上分析可知，精神层文化差异和行为层文化差异在文化冲突传导中所起的作用更为明显．对此，企业并购后要注重员工价值观念的整合，提出切实可行的发展目标，将其明确地传达给员工，争取获得员工的认同．并将企业目标与员工个人目标有机结合，形成共同愿景，推动企业文化整合工作的顺利进行．对于文化冲突传导因素，企业文化刚性对文化冲突有强化作用，企业文化势能对文化冲突有缓解、弱化作用．因此，要训练员工对文化刚性和文化势能关键因素的分析能力．对于企业文化刚性的关键因素，要加强监控，注意把握文化整合的速度和可能发生文化冲突的强度关系，及时采取有效措施消除障碍，营造宽松的文化氛围，减轻企业员工在不同文化环境中的苦恼、不适应或挫败感，避免并购双方企业员工产生文化偏见．对于文化势能的关键因素，要加强宣传，以促进员工对这种新文化的认同．总之，企业文化的整合是软管理，在操作中必须讲究艺术性．
