[摘要]中小企业为了能迅速的适应经济的发展并在市场中占有一定的市场份额,关键在于创新,而创新的根本是人才。目前,我国中小企业科技创新人才的短缺已经严重制约了企业的发展,只有留住人才,才能更好的促进中小企业的创新和发展。
　　[关键词]中小企业 留守 科技创新人才
　　
　　促进中部地区崛起,是党中央、国务院继作出鼓励东部地区率先发展、实施西部大开发、振兴东北地区等老工业基地战略后,作出的又一重大决策。我国中部地区中小企业占全部企业总数的95%以上,因而中小企业的发展显得越发重要。众所周知,人才已经成为制约中小企业发展的瓶颈,而科技创新人才的短缺和流失在中小企业里尤为突出,如何留住人才是中小企业亟待解决的问题。
　　一、科技创新人才对中小企业的重要性
　　中小企业是指那些经营规模较小、作业人员较多,资本额较少和盈利能力较差的企业。截止2008年底我国中小企业占全部企业总数的99%,创造价值占国名生产总值的60%,占全部上缴税收的50%,并解决的75%以上的城市就业。这些数据充分说明中小企业在我国的核心地位。由于我国的中小企业是在转型中生存下来的,随着经济的发展,靠经验管理和机制灵活而占有市场份额的时代已不复存在。随着美国次贷危机影响的加剧,中小企业的矛盾日益明显,主要表现在融资难、信息闭塞、创新不足、人才短缺等。由于原材料、劳动力成本的上升,以及中小企业的改革力度不够,导致中小企业利润下降。同时,中小企业大都都是属于投资少、见效快、风险低的模仿型企业,产品的同质化严重。Www.11665.Com这些都严重的阻碍了企业的发展。只有创新才有活力,因而只有科技创新人才的培养和发展才能为企业赢得生命力,带来机遇。
　　2006年两院院士会议上指出:科技创新人才是新知识的创造者,新技术的发明者,新学科的创建者,新科技的突破者,是发展新途径的引领者和开拓者,是国家发展的战略资源。那么我们完全可以说,科技创新人才也是中小企业发展的战略资源。人是生产力诸要素中最活跃的因素,人也是社会经济的主体。整个社会的发展最终都是为了人的发展,因此人力资源是第一资源。并且对生产力的发展起着觉得性作用。美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。因此企业要想发展,关键是人的发展。未来经济竞争的主体是人才的竞争,企业拥有科技创新人才的数量和质量直接决定了企业的成败。
　　二、中小企业科技创新人才存在的问题及原因分析
　　尽管在马格斯时代就提出了“人”是第一生产力的观点,科技创新人才作为创造者、发明者、创建者和开拓者对企业发展的重要性毋庸置疑。然而由于我国中小企业资金不足、创新意识不高等原因,对企业内部的科技创新人才开发不够、重视不足。目前中小企业科技创新人才存在的问题是:(1)企业科技创新人才所占比例微乎其微。企业对科技创新人才的培养不够,激励不足。有些研发职位出于组织建设的需要形同摆设,更多的创新者是对新产品的仿制和改造。(2)企业的科技创新人才流动性大,一般优秀企业的人才流动率应在本世纪内15%左右,然而据统计我国中小企业的人才流动率接近50%,一些生产型中小企业甚至达到70%。大多人才随着自身综合能力的提高选择离职跳槽流向当地的大型企业或者经济发达的东部沿海地区。随着人才的流失,企业的人力资源成本加大,创新跟不上时代的步伐,企业负担加重。
　　鉴于存在以上两个突出问题,本文主要研究第二个问题。目前中小企业留不住科技人才的主要原因有:(1)企业管理者自身的原因。由于中小企业管理缺乏科学的管理体系、管理基础薄弱、管理机构设置不科学、人员素质不高等原因,加上中小企业的业主大多是投机商,要么是家族企业,一夜暴富的企业比重较大,并且生产的是同质产品,由于安于现状等原因缺乏创新意识,对创新人才的认识不足,需求不够。(2)企业本身的原因,无法为员工创造良好的环境,物质激励不够。由于中小企市场业规模小、资金不足、贷款困难等原因。制约了企业对创新人才的培养和发展。据调查显示,在我国的中小企业中的创业资金约有三分之二以上的企业资金主要靠所有者本身或者朋友集资。资料显示,目前中国大部分企业的研发投入占销售收入的比例低于1%,而日本企业研发投入一般相当于销售额的10%。而相当一部分员工离职的根本原因的物质激励不够。由于资金短缺导致企业的待遇较低,是导致企业人才流失的重大原因。(3)企业文化建设跟不上企业的发展。企业没有形成统一的的思想、行为和价值观。优秀的企业文化可以塑造员工的价值标准、道德标准。而目前企业对科技创新人才的培养重技能轻态度,企业压力大,对员工的尊重不足。以致企业员工没有归属感,即使离职也没有羞辱感。对企业的发展更谈不上责任感了。而在这样的企业,个体和企业的关系是纯粹的利益关系,大家都有可能随时的因为利益而背叛对方。因此,优秀的企业文化对留住人才具有很大的力量。

　　三、中小企业留住科技人才的博弈分析
　　企业作为主体和企业内部的科技创新人才之间存在着博弈分析。在做博弈分析前我们做两个基本的假设:(1)企业和个人作为理性的经纪人,他们谋求各自利益的最大化。(2)博弈双方的信息完全充分,个人要想跳到哪个单位以及企业要想留住人才所做的付出,双方都很了解属于完全信息博弈。我们可以通过以下的支付矩阵对二者进行博弈分析:           
假设企业现在的工资水平为a,如果跳槽到另一家企业的工资水平为b,员工的离职对原企业造成的损失为c。通过上面的矩阵分析我们可以发现,对于个人来说选择留不管企业留不留自己,那么留下的机会成本就是另一个企业所支付的薪酬与本企业的薪酬之差。如果选择离开不管企业的态度如何对自己来说都是很划算的。
　　其实这个道理也是很显然的,对于个人来说哪里给的待遇高我就去哪里,因为没有其它的退出成本可以考虑,而且对自己来说也不是一种损失。因此为了避免此种现象的发生,企业只有通过提高薪酬、如果没有资金做后盾的企业可以通过一些企业文化、价值观社会福利等提高人才的附加价值,从而增加其离职成本。
　　如果企业通过解决子女问题,家庭问题,以及职位的提升等手段增加了个人的其它价值,我们假设此价值为d。那么此时的博弈矩阵就变为:
　　企业要给的新工资水平一定比员工离职带来的成本要高即:b-a0.因此员工选择留下。其实不管是针对科技创新人才还是普通的员工,此理论都适合。可见企业要想留住人才必须想尽办法使员工感觉离开不划算。这些包括物质曾名和精神层面的策略。
　　四、中小企业留住科技创新人才的策略建议
　　1.加大对中小企业的业主的培训继续教育工作,转变管理者的观念
　　中小企业要吸引和留住人才,企业主应加强自身的文化学习,提高自身的素质提高管理能力和识人用人能力。注重对科技创新人才的培养开发,利用激励理论和人力资源理论等管理理论,制定留住企业科技创新人才相匹配的组织制度建设。组织文化建设。俗话说“千钧易买,一将难求”。很难想象一个企业的管理者没有一定的文化素质就带领一个企业健康发展的。
　　2.采用提高薪酬和福利的政策,增加员工的离职成本
　　考虑到企业自身的实力和资金短缺的原因,企业可以采用以般可以采取“底薪+奖金”的模式,尤其是在对科技创新人才的可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;让他们感到企业仁义的一面,同时有种被尊重认可的心里享受过程。另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,根据自身条件,建立较为完善的福利保障制度,如单位医疗、教育等。
　　3.加强企业文化建设,培养企业凝聚力
　　企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现,它是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化具有凝聚功能、激励同能、调适功能和辐射功能。共同的价值观念,使每个员工都感到受人尊重,感到自己的付出得到了认可,通过丰富多彩的娱乐活动,增加员工的归属感,从而使员工达到最高精神追求的满足。一个企业优秀的文化,会形成企业独特的价值观、道德观,并通过组织影响企业员工的行为,价值观,可以激发员工的工作热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力。
　　五、总结
　　中小企业是我国全部企业中所占比例非常大,是我国经济发展中不可忽略的一支主力军。从2008年下半年开始,中央财政扶持中小企业专项资金从39亿增加到96亿。而今年中小企业发展专项资金也预计保持在20亿的规模。我们可以充分的利用这个机会,大力的吸引人才留住人才,为企业的发展赢来机遇。为人才创造一个宽松,积极的氛围。充分做到待遇留人、事业留人、情感留人,利用人才创新发展中小企业经济。
　　
　　参考文献:
　　[1]王秀丽. 中小企业技术创新中科技人才建设的思考[j].管理科学,2005,(4).
　　[2] 刘韬.化解人才流动[j].北京.中国小企业,2007,(11).