【论文关键词】工作满意度；组织公民行为；中国企业
【论文摘要】文章用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。通过对中国多家企业共495名员工进行的调查分析发现：员工工作满意度与组织公民行为显著正相关；工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。
已有研究表明。组织公民行为与组织绩效正相关。事实上，员工工作中的行为如果仅限于职责规定的范畴，必将难以满足企业发展的新要求。组织公民行为日趋成为影响企业生存发展的要素。近年来，本文作者通过对中国西部多个企业人力资源与组织行为管理实践的实地考察及查阅相关文献发现：“对待工作得过且过，缺乏精益求精精神与行为”、“扯皮推诿多，跨职能协作困难”等现象较为普遍。个体和群体层面组织公民行为缺失．已经成为制约中国企业效率、质量、安全和交货期的不容忽视的因素，对企业的文化风气、长远发展和员工工作情绪也已造成影响。研究中国企业组织公民行为影响因素及影响方式，实施针对性的诱导与干预，是当务之急。
工作满意度是组织公民行为的重要影响因素．其与组织公民行为之间的关系。近年来已成为西方相关领域专家学者关注的重点之一．取得了一些代表性的成果。而中国文化背景下的相关研究至今尚处于起步阶段。本文旨在探索中国企业背景下员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。
一、研究回顾与研究假设
(一)工作满意度、组织公民行为
工作满意度是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不是正式角色所强调，也非劳动报酬合同所诱发，是南一系列非正式的合作行为构成，能从整体上有效地提高组织效能。www.11665.Com
(二)工作满意度与组织公民行为之间关系
0rgan(1988)研究提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0．41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0．33：organ和ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平；berkox~itz和connor(1996)提出员工在积极情绪状态下出现组织公民行为中利他行为的可能性较大．在消极情绪状态下出现利他行为的可能性较小。
陈曦(2003)基于文献研究提出，工作满意度与组织公民行为呈正相关关系；吴志明、武欣(2005)基于对知识工作团队的实证研究发现，人际层面的组织公民行为与团队成员工作满意度之间存在显著正相关关系，助人行为、维护人际和谐、信息分享等人际层面的组织公民行为，对团队绩效和团队成员满意度有积极影响作用。
综上所述，工作满意度与组织公民行为之间的关系方式与程度，已经得到国外实证研究的验证；但是，国内外现有相关研究多把员工工作满意度作为一个整体，探究员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。尚需从以下两方面展开进一步着手：
第一，验证并进一步揭示中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。已有研究成果表明，组织公民行为具有社会文化、经济制度等的依赖性。
第二，验证工作满意度各维度与组织公民行为之间关系。工作满意度具有多因性、结构化等特征，企业因所面临内外部环境各不相同，对员工工作满意度不同维度的需求程度和紧迫性会有差别。需要探索工作满意度不同维度与组织公民行为的关系方式和程度，以便通过调控员工工作满意度，实现对组织公民行为的干预和诱导。
(三)本文研究假设
综上所述，本文将系统性的探究中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究假设如表1所示。
二、研究过程
调查分预试和正式调查两阶段进行。
(一)预试调查
预试选择西安、兰州两地4家企业，共发放问卷200份、回收有效问卷171份，有效回收率达85．5％。预试样本数量为问卷题目的6．6倍，符合预试问卷要求。问卷中的组织公民行为题目采用樊景立教授开发的成熟量表；论文借助于spss11．5对预试问卷中自编的工作满意度题目进行了项目分析和因素分析，根据分析结果，剔除其中不符合要求的题目，得到论文的正式调查问卷。
(二)正式调查
正式调查阶段，向西安、兰州、太原、深圳、青岛、昆山及上海多家企业共发放问卷563份，回收有效问卷495份，有效回收率达87．9％。调查样本来自不同性质、规模企业的不同工作岗位。其中：男性307人、女性188人；年龄多在25岁55岁之间；学历涵盖了高中及以下、专科、本科、硕士及以上。
(三)问卷信度效度分析
1．信度分析。论文采用克隆巴赫(cr0mbach仅)一致性系数检验问卷信度。检验结果：工作满意度量表、组织公民行为量表的克隆巴赫一致性系数分别为0．9115、0．9372。
两者分维度量表的克隆巴赫一致性系数均在0．60以上，问卷具有高信度。具体分别见表2、表3所示。
2．效度分析。效度检验采用主成分分析法，以正交旋转方式进行，提取特征根大于l的因素。工作满意度量表所提取的5个因素的方差累积贡献率达到67．381％，因子负荷均在0．6以上；组织公民行为量表所提取的10个因素的方差累积贡献率达到73．988％，因子负荷均在0．5以上，说明问卷具有良好的结构效度(见表4、表5)。
三、研究结果讨论
通过对调查所获得的工作满意度、各维度工作满意度及组织公民行为数据进行相关性统计分析，进而进行双尾检验．得到各变量之间的皮尔逊相关系数，可以验证各变量之间的相关关系。本文研究所获取的各变量之间的皮尔逊相关系数(见表6)。
从表6可以看出．工作满意度与组织公民行为在0．0l的水平上呈现显著正相关关系，两者之间的相关系数达到了0．786。相关分析的结果验证了本文的假设“hl”；工作满意度中领导方式、同事关系、工作回报、工作环境及自我发展维度的满意度，与组织公民行为均在0．01的水平上显著正相关，其中：同事关系维度满意度与组织公民行为的相关程度最高，相关系数达到了0．624；其次，分别为工作环境、领导方式、自我发展和自我回报维度满意度，结果验证了本文的假设“h2”、“h3”、“h4”、“h5”及“h6”。
四、结论与建议．
本文通过研究得出如下结论：(1)中国企业员工工作满意度与组织公民行为呈显著正相关关系。相关系数达到0．876，即工作满意度越高，员工组织公民行为出现越多；(2)工作满意度各维度与组织行为呈显著正相关关系，即各维度工作满意度越高，员工组织公民行为出现越多；(3)各维度工作满意度与组织公民行为的相关系数有所差别，同事关系、工作环境、领导方式、自我发展及工作回报维度满意度，和组织公民行为的相关系数依次为0．624、0．443、0．398、0．380及0．322。
据此，本文特提出如下三点组织公民行为提升的建议：(1)动态调查分析与针对性改进员工工作满意度，促使提高组织公民行为；(2)不同类别、层级、年龄及工龄段的员工群，其整体的以及分维度的工作满意度有别、需求状况不同，应该制订针对各群体的、差异化的满意度提升对策，改进总体满意度，促使提升组织公民行为；(3)由于各维度员工满意度对组织公民行为的影响程度有差别．应注重对相关系数大的维度的调控，以有效改进组织公民行为。
