论文关键词：企业；薪酬管理；多元模式
　　论文摘要：薪酬模式的选择是企业薪酬制度建设的核心内容之一，也是企业和员工关注、关心的焦点问题。近年来，我国企业在改革的过程中，结合自身的特点对薪酬模式的选择作了各种有益的尝试，但还需要不断的完善。本文运用薪酬理论的一般原理．较为系统地论述了多元化薪酬模式的实现．这是我国企业当前阶段的现实选择。


    薪酬制度是现代企业制度的重要内容，也是企业在建立现代企业制度、提升企业核心竞争能力的过程中要着重解决的问题，薪酬模式的选择，是企业薪酬制度建设的核心内容之一。我国企业在近年来的改革过程当中，结合自身的特点对薪酬模式的选择作了各种有益的尝试，但还需要不断的完善。因此，寻找一个科学的、与我国企业相适应的薪酬模式，对于加强企业的管理、提升企业的竞争力、贯彻“以人为本、和谐稳定、可持续发展”的科学发展观，具有十分重要的现实意义。
    1.多元化薪酬管理的必要性
    薪酬管理作为企业的一项基础管理工作，能否发挥它有效的激励作用，将成为人才培养和使用成功的关键。十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，强调了收人分配中效率的优先和重要性。在现代企业制度条件下，人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要。然而，“大锅饭现象”、人才大量流失、消极怠工……，这些突出现象无一不要求我们重新审视企业的薪酬管理问题。WwW.11665.cOM因为薪酬的科学设置可以极大地激发员工的热情、调动员工的积极性、开发员工的潜能和创造性，使其能向着组织所期望的目标而奋发努力。
    然而，在对我国企业薪酬管理现状的调查中，我们却发现其中存在着种种问题。薪酬管理的核心是对人的主动性，创造性和潜力的激励。然而我国大多企业的薪酬模式陈旧，传统的“完全岗位薪酬模式”和“以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式”不是实行固定工资制，就是只上不下的工资制，薪酬设计、管理带有很大的随意性，忽视员工素质能力、工作努力程度、工作绩效方面的差异，缺乏足够的创新动力。目前我国大部分企业奖金和奖励，在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失。在福利保险管理上，企业承袭了传统的福利保险计划.提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但它忽略了员工自我需求的满足。另外，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同。但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。处手成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此同时，薪酬战略应有相应变动，但绝大多数企业的管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但是企业在实际工作中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
    以上这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。在如今以创新为特征的企业管理中，现代企业面对来自企业改制、资本运营、市场扩张、战略管理等方方面面的挑战。企业如何科学地设计薪酬结构，使薪酬的每一部分都发挥各自应有的功能，既能对员工产生较强的激励作用，促进他们更高效地为企业工作，又能让他们得到必要的安全感，安心、稳定地工作，将为企业有效参与市场竞争提供最有力的人力资源的保障。
    2.多元薪酬管理模式的目标和特点
    2.1多元化薪酬管理的目标
    多元薪酬管理的目标应当与企业战略目标相匹配，具体而言，薪酬管理目标主要包括以下几个方面:找到效率和公平之间的平衡点;在劳动力市场中保持竞争力;协调员工未来绩效与组织目标的关系;吸引和留住所需人才;鼓励员工提高工作所需的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;控制运营成本;创造组织所希望的文化氛围。在多元薪酬设计的过程中，薪酬管理的各个目标需要相互兼顾。
    2.2多元化薪酬管理的内容
    首先要确定薪酬管理目标，这是根据企业的人力资源战略而确定的。其次要选择合适的薪酬政策，这是企业管理者对企业薪酬政策运行的目标任务和手段的选择与组合，是企业对员工薪酬采取的方针策略。包括企业薪酬成本投人政策，根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度，以及确定企业的工资结构以及工资水平等等。此外，还要制定具体化的薪酬管理政策并在实施的过程中及时调整薪酬结构。
    2.3多元化薪酬管理的特点

    企业的薪酬体系由多部分构成，这些基本部分包括岗位工资、加班工资、绩效工资、福利津贴、年资等。薪酬结构是指雇员各种薪酬支付要素的组成结构，薪酬形式在总薪酬中所占的比例不同，从而形成各种薪酬结构模式。有以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效率为主的薪酬结构、以长期激励为主的薪酬结构等。通过构建多样的薪酬组合，企业能够整合不同薪酬形式的功能，体现薪酬的公平和管理效能。多元薪酬结构的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥薪酬的各种职能作用，各个组成部分互相依存、互相制约，形成一个有机的统一体。在这个统一体中，多元结构的不同设置将直接决定薪酬体系的功能和效率，并进一步影响到员工的感受。一方面，员工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资。另一方面，企业在安排员工增加工资时，可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平。这种管理模式真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性，具有实施的普遍性。对于企业的核心人才，可以实行市场化的薪酬，按照市场的水平确定薪酬，并且由于企业核心人才的人数在企业中非常少，并不会从整体上加大收人差距，同时广大的员工对核心人才应得的报酬也不会觉得不公平，这对于保证企业的核心竞争能力非常有益。

   3.如何实现多元化的薪酬管理模式
    构建有效的薪酬系统是企业人力资源管理的一项重大决策，是企业制度的一项基本建i},对企业的未来发展极具影响力。为实现企业在人力资源管理方面的良性发展，获得和保留企业所需的各类人才，企业必须尽快适应市场和竞争的需要，注重薪酬外部竞争性，为企业提供公平公正的外部发展环境。
    3.1以哲理逻辑思维的原则为指导
    首先，要坚持公平性原则。公平性原则是设计企业薪酬系统时遵循的首要原则，在构建薪酬系统时，要符合大多数人的价值观，要让大多数人认同并有公平感。其次，要坚持激励性原则。薪酬模式的主要目标就是要达到激励的效果。因此，薪酬设计要体现“绩效挂钩原则”，薪酬的发放要与绩效挂钩。再次，与企业特征及其目标一致的原则。企业特征不同，其目标不同，其薪酬系统的设计也不一样，企业的薪酬系统应有助于企业目标的实现，如公益性或基础性企业与竞争性科技企业的薪酬设计就应有较大区别。因此，薪酬系统设计必须考虑企业特征与目标。最后，竞争性原则。竞争性原则是指企业的薪酬系统的标准要有竞争力，要能够从人力资源市场上吸引到企业所需要的人才，这也是薪酬系统设计时必须予以考虑的一个关键因素。
    3.2建立全面的薪酬体系
    一直以来，许多企业在薪酬管理方面单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析，才能得到较为全面的认识薪酬体系，通过引人客观的员工薪酬需求调查，有效弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。全面薪酬体系通过非经济性薪酬的指引，员工更能体会企业的战略意图，明白企业的发展方向，从而与企业齐心。这样企业和员工都能获得最大限度的回报，是一种双赢的局面。全面的薪酬体系要能够充分体现其平衡性。主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。通过引人全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构;另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。此处所谓的灵活性，既可能是结构性的，也可能是机制性的;既可能是临时性的，也可能是长期性的;既可能是局部的，也可能是全员的。
    3.3结合绩效和薪酬
    企业绩效评价与薪酬规划是同一个问题的两个方面。没有绩效评价，薪酬规划就失去了基础;而没有薪酬规划，绩效评价形同虚设，两者结合才能有效实现企业发展战略目标。因此，多元化管理薪酬模式要完全融人绩效制薪酬模式，通过严格的绩效管理，准确衡量员工的贡献，并给予相应的奖励。多元化管理薪酬模式有助于给员工带来个人公平感和上进心。在职位族的构架下，员工通过自己的劳动，创造出可量化的工作成绩(产出)，获得相应的劳动酬劳，不但使员工感到企业对自己的劳动尊重，产生公平感。同时，也激励员工更加努力工作法争取高额的薪酬。更为重要的是，能激励员工们不断掌握新的技能，拿高薪的同时也在职位族的层次框架内一步一步向前跃进，得到一个更高的职位。
    4.小结
    薪酬模式的科学与否，对企业发展的影响是不可忽视的。现代薪酬管理的模式是现代企业所要改革的目标，它是随着企业和市场不断发展而慢慢建立起来的，拥有一个良好的现代薪酬管理模式，也就意味着企业能拥有好的经济效益。拥有一个好的薪酬管理制度不但能激励员工的工作效率对企业的经济效益也能起到不小的作用。