[摘要] 全球化是经济、政治、文化同构的全球化，国际间的文化差异与企业国际化过程的文化冲突早已是客观存在的现实。企业国际化过程的文化冲突，有来自于风俗习惯的、有来自于价值观念的、有来自于行为举止的、有来自于自然环境的，表现形式也已多种多样。随着中国企业“走出去”步伐的加快，参与国际化的企业数量会不断增加, 企业国际化过程的跨文化管理问题也愈加引人关注。本文从分析跨文化冲突问题入手，对企业国际化跨文化管理博弈方式进行探讨，以期提高中国企业国际化过程中的跨文化管理水平。
　　[关键词] 企业国际化文化冲突博弈方式跨文化管理
　　全球化是经济、政治、文化同构的全球化，全球化竞争是一种综合国力的竞争。据世界银行的评估准则，综合国力是指民族国家政治、经济、文化协调发展的整体水平。而国际间的文化差异与企业国际化过程的文化冲突早已是客观存在的现实。企业国际化过程的文化冲突，有来自于风俗习惯的、有来自于价值观念的、有来自于行为举止的、有来自于自然环境的，表现形式也已多种多样。随着中国企业“走出去”步伐的加快，参与国际化的企业数量会不断增加, 企业国际化过程的跨文化管理问题也愈加引人关注。本文从分析企业国际化过程的文化冲突问题入手，对跨文化管理博弈方式进行探讨，以期提高中国企业国际化过程的跨文化管理水平。
　　
　　一、企业国际化跨文化冲突问题
　　
　　世界经济的一体化将会使企业既有的文化环境发生改变，而且随着经济融合速度的加快，文化环境本身就是一个很难界定边界与国别的事情。www.11665.com因而国际间的文化差异与企业国际化过程的文化冲突是客观存在的现实。文化冲突的表现形式也会多种多样，有来自于风俗习惯的、有来自于价值观念的、有来自于行为举止的、有来自于自然环境的。所有这些构成了企业国际化过程的跨文化管理不同于一国文化管理的重大差异。所谓跨文化管理，是指管理者在不同的文化里，有效地协同不同文化对组织行为的影响，有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。企业国际化跨文化冲突问题主要体现在以下方面。
　　1.文化内涵的认知差异
　　什么是文化？对于不同的国家，其认知是有差异的。按照荷兰文化协作研究所所长g·hofstede 教授的观点，文化是同一环境中生活的人的“共同心理程序”。文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共同拥有的心理程序。文化作为一系列观念、习俗、规范和准则的总和是一个奇特的存在，它有自身的特性和运行规律。不同的国家、地区和民族就有不同的文化，正如哲学家帕斯卡在其《思想录》中所说的那样：“在比利牛斯山这边是真理的东西，在比利牛斯山那边就成了谬误。” 根据北京大学光华管理学院王教授的观点，广义的文化指一切人为的东西，只要被人动过的东西都叫文化。狭义的文化，即判断事物好坏对错的价值标准体系以及由此引起的志向、动力和激情。文化是个体的事情，文化就是个性，文化也是利益的本质。文化没有高低之分，没有对错，只有差异，只有不同。
　　(1)文化的第一个作用是价值导向，它会把人整个一生的导向确定下来，使得一切都变成有意义的东西。每一个人都有不同的价值导向，很难说谁对谁错。
　　(2)文化的第二个作用是事情意义的重要性的排序。
　　(3)文化的第三个作用是激发做事的志向，动力和激情。
　　2.文化倾向的影响差异
　　文化，涉及了人类生活的广大方面。同时，文化又是一种积淀物，是一个大的群体通过若干代的个人和群体努力而获取的。这些共同接受并采用的言行模式和沟通体式，使我们在某一特定的时间内，生活于具有一定技术技能、受到一定地理环境限制的社会之中。文化常以一种微妙的方式影响人们的交往行为，并且渗透在各个方面。人们的行为是由其文化的若干方面决定的，称为“文化倾向”。文化倾向一般涉及七个方面：世界观、人性观、人际关系、行为方式、思维方式、空间观和时间观。一种文化的倾向决定了其独特的感知、语言过程与非语言过程的编码与解码。
　　美国学者戴维·a·利克斯曾指出：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”美国著名管理学家德鲁克也认为，国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”国外管理学家的经验表明，大约有35％－45％的跨国企业是以失败而告终的，其中约有30％是由于技术、资金和政策方面的原因引起的，有70％是由于文化差异引起的。但对中国的大多数企业来说，却不以为然。
　　3.思维方式的差异
　　从思维方式来说，中国人一般重视直觉、内省，重先验理性与伦理精神。这种理性与实践相脱离的思维方式，导致了中国人重整体、轻个体，喜欢作定性研究，不善于作定量分析。而西方人则比较注重实证经验、逻辑推理，善于作定量化的分析。如美国人对任何事情都有条分缕析的习惯，这在企业管理中则表现为很强的分工意识；美国民族热衷于实际效用，而不关心崇高的理想，这都可以从实用主义这一美国的民族哲学中找到合理解释。如果说日本式的企业管理是因为强调团体精神、强化企业内部员工的团结奋斗、集团竞争精神，因而很少有内耗的话，那么美国式的企业管理则是因为企业内部职责明确、制度严密，再加上美国人有很强的宪法意识，所以也很少有“扯皮”与“窝里斗”现象。在中国则明显不同。中国传统的以家庭为中心的小农经济生产使社会长期处于分散状态。合作精神只体现在家庭和以血缘、亲缘、地缘为主体的组织中，而不是体现在集体和社会的组织中。由此，就产生了狭隘的地方意识和帮派体系。因此，中国企业管理中的扯皮，对于生活在西文的人们来说，感触特别深刻。

　　二、企业国际化跨文化管理博弈方式探讨
　　
　　现代博弈论以其理性的分析原则、战略性的宏观视野以及精确的分析手段，在众多理论之于实践的分析工具中脱颖而出，为我们认识和解决企业国际化跨文化冲突问题，进而科学地设计出适合中国企业国际化跨文化管理模式提供了一个较为完备的理论视角和分析途径。企业国际化跨文化管理博弈，虽然因参与者的数量、发生目标导向交互作用的程度不一，导致实际情况更为复杂，但从宏观面来看，会出现三种博弈方式：即负和博弈、零和博弈和正和博弈。
　　1.负和博弈
　　由于缺乏跨文化管理的良好路径，无法解决中国企业国际化过程的文化冲突问题，结果是中国企业国际化整体运行受损，参与者都没有所得，或者所得小于所失，多败俱伤。“博弈论”把这种情况叫“负和博弈”。负和博弈是一种非合作博弈。由此不难看出，“负和博弈”的结果会使中国企业国际化过程的文化冲突更趋激烈。
　　2.零和博弈
　　所谓零和博弈，就是指博弈参与者中一方获得的收益必然是另一方的损失，即各博弈方得益之和为零。在零和博弈中，各博弈方决策时都以自己的最大利益为目标，结果是既无法实现集体的最大利益，也无法实现个体的最大利益。零和博弈也是一种非合作博弈。企业在国际化过程中首先需要寻找超越文化冲突的企业目标，以维系不同文化背景的员工有一个共同的行为准则，这是企业在国际化过程中所必须解决的问题。由此不难看出，“零和博弈”的结果，也会使中国企业国际化过程的文化冲突无法消除。
　　3.正和博弈
　　所谓“正和博弈”，就是指博弈双方的利益都有所增加，或者至少是一方的利益增加，而另一方的利益不受损害，因而整体的利益有所增加。正和博弈亦称为合作博弈，博弈采取的是一种合作的方式，或者说是妥协的方式。妥协是一种文化或一种文明。中国传统文化中的“和为贵”，“中庸之道”，“己所不欲，勿施于人”，都包含有妥协的意思。市场关系实际上也是一种妥协的关系，市场制度也是一种达成妥协的制度。因此，妥协也是中国企业国际化过程中文化教育的重要内容。解决中国企业国际化跨文化冲突问题，需要从“负和”、“零和”走向“正和”。但要真正走向“正和”，的确需要企业国际化各方有真诚合作的精神和勇气，有时候“牺牲”自己的利益往往比与其他成员一起“并肩作战”更难。“团队”精神并不仅仅是“团结向前”，更重要的是能够共同全力以赴地为实现企业国际化的最终目标而主动付出。
　　
　　三、结论
　　
　　1.国际化是企业实现发展战略的手段。据统计，我国在境外有投资企业6000多家，遍布全球160多个国家和地区，已经成为发展中国家中最大的对外投资国。中国一批批企业从创业到发展，一批批优秀企业茁壮成长，成为中国企业的标杆，也诞生了像华为、中兴、海尔、联想这样的跨国发展的优秀企业群体，成为中国企业国际化的先驱者和探索者。
　　2.中国企业国际化是中国经济发展的必然趋势，也是中国企业进入全球市场，寻求资源最优化配置，追求发展和规模扩大乃至建立全球竞争力的必然选择。但世界经济的一体化将会使企业既有的文化环境发生改变，而且随着经济融合速度的加快，因而国际间的文化差异与企业国际化过程的文化冲突是客观存在的现实。无论从文化制度建设视角，还是从企业国际化视角，中国企业国际化将渐入“正和博弈”的新阶段。如何解决中国企业国际化跨文化冲突管理问题，已成为推进中国企业国际化的逻辑起点，国际化过程催生了基于合作博弈的中国企业国际化跨文化管理的不断创新探索。
　　3.对于中国企业来讲，虽然其国际化过程中的文化冲突与摩擦将会继续发生，但通过有效的跨文化合作博弈管理，实现企业文化整合、不同国家与区域市场的文化融合，就能够巧妙地弥合差距——无论它属于文化上还是地理上，企业国际化的跨文化管理问题也就会迎刃而解。跨文化管理的中心任务就是解决文化冲突，从“负和”、“零和”走向“正和”，以实现文化整合和文化与经济的协调。