[摘 要] 本文研究了竞争价值观框架模型与知识的创造与转化模型的整合问题。辨认了两个模型中相似的概念，从各个维度上分析了因素间相互作用的效果。新产生的企业组织知识管理模型能够进一步加深对推动知识创造，提高企业组织效率的企业组织文化的理解，有着重大的理论和实践意义。
　　[关键词] cvf；seci；整合；组织知识管理模型

　　
　　一、引言
　　有学者认为，有效的知识管理是提高组织绩效的原动力，能够充分实现组织人力资本的价值。[1]通过影响组织成员学习和共享知识的企业组织文化可以强化知识管理。对此也有相反的观点。ribiere就认为企业组织文化是知识管理的主要障碍[2]。然而，我们对企业组织文化是如何推动或阻碍知识管理的过程和机理却知之甚少。
　　在国外的研究文献中，刻画组织文化特征比较有名的模型有gray的组织文化组合模型，[3]queen的竞争价值观框架[4]和组织文化与领导行为相关关系测量的模型。[5]这些模型有一个共同的不足，就是缺乏从理论上阐明在组织中，组织文化是如何发动和支撑知识创造和转换的。
　　在西方学术界有越来越多的人认识到，学习的组织和社会情景是知识创造和转换的一个重要方面。因此，elkjaer就认为知识管理就是建立在个人参与沟通交流实践之上的活动。[6]换句话说，企业组织的成功并不依赖静态的块状的知识，而是依赖一个增加知识、更新知识的动态的社会过程。组织需要培育一种鼓励其成员共享知识以便获取战略优势的企业组织文化。因此，就知识管理而言，我们需要对企业组织文化作进一步研究，通过弄清组织文化与知识管理的相关关系来拓展以前的企业组织文化与知识管理理论。WWw.11665.cOM研究组织文化与知识管理的整合模型将会促进组织学习、改进知识管理。
　　
　　二、研究概述及理论模型
　　1.卡梅龙与奎因的组织文化类型模型
　　卡梅龙与奎因的组织文化类型模型叫竞争价值观框架(以下简称cvf)。之所以如此命名是因为框架内的基本评估指标是相互对立、相互比照的[7]。例如，组织既需要适应性和柔性，同时也需要稳定和控制；既要有成长所需要的战略资源和外部环境支持，同时又需要严格的信息管理和正式的沟通、框架模型；既重视人力资源的价值，同时也强调规划和目标管理。
　　竞争价值观框架从组织的内部与外部、稳定性与柔性结构等两个成对维度阐明了组织文化的复杂性，两个成对维度组合在一起创造了四个象限，这四个象限代表四种价值观指导组织完成内部与外部环境管理即内部的整合和外部适应的任务。[8]
　　图1是按照竞争价值观框架模型的原理而绘制的概念模型。每个象限按照解释的特征标注标签。
　
　　第一象限体现着企业组织具有柔性和对外部环境关注的文化特征，是一种开放系统的文化视角，称之为活力型文化。这些具有环境适应性的矩阵式组织强调创新、创造、适应、成长、外部支持和获取资源。其成员因激励和面临挑战而凝聚在一起。
　　第二象限的文化特色是关注企业组织的内部且组织富有柔性，被看作是注重人际关系的文化视角，称之为宗族型文化。这种文化强调信息共享，参与式民主决策，每个成员均感到自己是共同的社会系统或组群的一部分并通过已经培育的归属感而凝聚在一起。
　　第三象限的文化特征是关注于企业组织内部，一切照章办事，突出可预测性，是一种以内部流程为主的文化，也叫科层文化。该类型的组织强调信息管理，文件文献资料，稳定、惯例化、集权制、连续化和控制。在科层文化特征的组织里成员通过维持规则、政策和程序及内部控制而粘合在一起。[9]
　　第四象限代表既注重外部环境又注重内部的可预测性的文化特征，是一种理性目标的文化视角，可命名为市场型文化。该类型组织关注竞争性、劳动生产率、目标明晰、管理效率和目标的实现。成员通过目标导向和竞争粘合在一起。
　　企业组织很少具有单一类型的文化特征。随时间的推移在组织不断适应和应对环境的挑战和变化时，组织就逐步形成了一种占统治地位的文化。带有前述的所有的四个象限的文化特征的组织被认是一种“均衡”或运作状况良好的表现。在这种组织里的领导能够平衡有冲突的需求，表明了高绩效需要有同时对似乎矛盾的东西和相悖能力的较好控制。与此相比较的是，被认为非均衡的文化是趋于强调突出理性目标和内部流程的损害其他特征文化为代价的市场文化和科层文化，这种情况导致较差的组织绩效。1995年，denison等人在对美国176名组织主管的实证研究中发现，注意力集中于理性目标和内部流程而充当生产者、指导者、承担协调角色而忽略人际关系的管理者，一般都有较差的工作效果[10]。本文主要从知识创造和转化的角度去考察不同的组织文化的作用。

　　2.知识创造模型
　　monika和toyaman把知识创造概括为通过个人、组织和环境动态的相互作用而综合处理各种矛盾的过程。他们坚持认为，知识是在整合如有序与混沌、微观和宏观、部分和整体、思想和肉体、隐性和显性、自我和他人、演绎和归纳及创造和效率等相对立的概念中被创造的。[11]这种方法产生于个人间的知识流，然后向其他人传播。这个创造知识的过程涉及知识从隐性到显性的转化，与patriotta的知识是一种运动着的奇特事物的观点相吻合。[12]杨德群认为隐性的知识基于个人的洞察力、经历和直觉，通常难以用语言和符号沟通。与此相比照的是，显性的知识能够编码、交流、与其他人共享，但是这个过程有赖于对隐性知识的理解和应用。[13]
　　nonaka和takeuchis于1995年提出了知识的创造和转换的模型，即 seci过程(socialization—externalization—combination—internalization)。2004年经byosiere和luethge对模型精练改造后，它更加突现知识的转化是在人与人之间，而不限定在一个人身上的一个社会过程。[14]图2提供了一个人们彼此共享经验和心智模式，从而提炼知识并开始社会化的知识转化的四个模态详细过程。外部化是指隐性的知识转换为显性的知识的过程，这个转化过程中揭示个人拥有的隐性的知识概念被具体化并与其他成员共享，创造了新的知识。组合或知识精致化模态是指知识被表达得很清楚，能够共享和解释。涉及显性的知识被改造为更加复杂的显性知识。内部化是指通过知识解释和应用，转化为隐性知识的内化过程的模态。最后社会化是指通过共享经验创造隐性知识的过程。[15]
　
　　三、模型的比较和整合
　　企业组织中的知识的创造和转换依赖于推动交流和实验的环境。共享、创造、利用知识的情境提供了从事个人间转换，沿着个人知识螺旋移动的能量、质量和空间。cvf和seci模型的整合为阐明在知识创造中组织文化的影响提供了一个工具。
　　有几个相似的概念为这两个模型奠定了基础。两个模型都提出了试图解释组织效率的预测。cvf是从组织文化的深层次结构的角度来审视组织效率的。而seci模型认为是组织效率中心的组织目标，推动了知识的创造和转换。两个模型都试图捕捉与内部运作以及外部环境中组织的相互作用的动态过程。两个模型都承认组织成员必须平衡有冲突的需求。例如，cvf认为较高的绩效需要有同时控制似乎相互矛盾或相悖事物的能力，而seci则认为知识的创造是在整合相对立的概念(如有序和混沌，隐性和显性)过程中实现的。