论文摘要 在劳动合同法实施后，我国的劳资关系并未走向缓和，而是有愈演愈烈之势，证人证言作为劳动者可以取得的为数不多的证据类型，对于劳动者的权益保障起到了不可替代的作用。本文结合劳动争议审判实践中证人出庭难、证言采信难的客观情况，以方便庭审、保护证人、促进法律的公正与效率为出发点，分析其原因，并从表层及深层的角度提出应对之策。

　　论文关键词 劳动争议 证人证言 出庭难

　　近年来，随着劳动者法律意识和维权意识的不断增强，劳动争议案件日益增多，这已成为我们构建和谐社会的重点问题之一，特别是劳动合同法实施以来，劳动争议案件出现了新一轮的增长高峰。劳动合同法赋予了劳动者更多的主动和权利，但是如何实现法律赋予的权利，在权利受到损害时如何去维护，以及如何取得相应的证据来证实劳动者的权利受损，成为了摆在劳动者面前的一大难题。劳动争议案件较为特殊，劳动争议案件的司法解释 对其举证做了特殊规定，在审判实践中，劳动者能够取得的书面证据少之甚少，证人证言则是其最易取得的一种举证方式，但证人出庭难又使劳动者举证处于更难的状况。因此，如何改变证人出庭难、衡平司法审判中劳动争议双方对证人证言这类特殊举证方式的运用，便成为法官自由裁量权一个非常重要的组成部分。

　　一、劳动争议诉讼证人出庭难之根源透析

　　（一）社会因素及历史因素是造成现状的首要原因
　　首先，我国社会文化心理有厌讼的思想。儒家思想“礼之用，和为贵”的观念使得人们尽量远离诉讼，认为涉讼是件令人耻辱的事情。WWw.11665.COm这种思想到现在为止还屡见不鲜，明哲保身的人还大有存在。
　　其次，对劳动争议案件证人尤其是在职劳动者的保护意识还是不够。司法实践中，审判机关为了提高办案效率，在极短时间内审结案件，审判人员乐于并习惯于直接传唤证人出庭作证进行审判。至于证人是否需要出庭，出庭有什么困难，一概不问。劳动者出庭多半出于亲友关系，而非证明案件事实的需要，但出庭后面临的可能是用人单位的诸多刁难，甚至是直接被违法解除劳动合同，这才是劳动者出庭作证时隐藏在心里的后顾之忧。
　　（二）“一裁两审”的中国特色劳动争议解决机制是造成现状的客观原因
　　“一裁两审”的一般劳动争议解决机制在制度设计时充分考虑了劳动争议案件的特殊性，其目标在于通过劳动仲裁等制度能够顺利分流或限制诉讼，以减少诉讼给社会带来的损失和负担。但该机制在操作实践中弊端频现，学术界对其弊端已作深入研究 ，具体来说有如下几点：（1）强制仲裁违背了当事人的意思自治原则；（2）“一裁两审”弱化了仲裁程序的高效能的特性，不利于劳动争议案件的快速处理；（3）“一裁两审”导致了劳动争议处理的周期长、成本高，违背了劳动争议“公平、及时、有效”的处理原则。
　　“一裁两审”的劳动争议解决机制加大了当事人在纠纷解决中的负担和消耗，仅仅证人出庭便会出现“一而再、再而三”的局面，对证人来说是一大沉重的经济及精神负担，也间接导致某些证人在仲裁中出庭后在诉讼中便不再出现情况时有发生，法官在面对当事人双方陈述和仲裁中证人证言不一致时亦无法轻易做出判断审查。

　　二、破解劳动争议案件证人出庭难之实现机制

　　劳动争议案件证人出庭难、证言采纳难的问题，是一个原因非常复杂的系统问题，如何解决这一现象带来的不利影响，笔者建议，应当在坚持劳动争议解决机制改革的前提下，寻求解决此问题的有效方法和途径，以实现当前我国司法改革的公平公正之最终目标。既要从立法、司法角度进行制度引导，也要从社会角度转变人们的观念。具体而言，包括以下几方面：
　　（一）司法部门的相应对策
　　1.引入调解机制。这其中又包括诉前调解和诉讼调解。诉前调解是指案件立案前，由其他司法工作人员或具有调解职能的人员对纠纷进行调解。诉讼调解则是指法院工作人员在诉讼过程中对当事人进行调解。诉前调解可充分发挥基层司法所、人民调解委员会及基层综治维稳中心的调解职能。对于当事人对立情绪较轻的劳动争议案件，综治中心的工作人员提前介入进行调解，达成调解协议的可能性较大；即使调解不成，基层司法所、人民调解委员会及基层综治维稳中心的工作人员对案件事实已经有充分了解，其对于案件的部分事实亦可作为证人出庭作证，如此可减少劳动者作为证人出庭的负担与尴尬，同时增加证人证言的采信度。至于诉讼调解，证人证言出现的案件一般争议较大，劳资关系较僵，给法官留下的自由裁量的空间大，不论如何下判均会招致一方当事人的不满、上诉甚至是投诉，引入诉讼调解机制后充分缓和了双方的劳资关系，避免了争议和矛盾的扩大，也较好地保护了出庭作证的证人其出庭后的工作及生活不受太大影响，同时也保护了劳动争议案件证人出庭作证的积极性。
　　2.法官依职权取证。《民事诉讼法》第六十四条规定，“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。”对于证人迫于压力不愿或不能出庭作证的劳动争议案件，法官可以根据案情需要去到用人单位随机抽取能够证明案件事实的劳动者作为被调查者并取得调查笔录，如此可保证案件的公正及证人的劳动权利不受影响。
　　（二）立法部门的相应对策
　　1.完善劳动法制建设，构建劳动者权益保护的法律体系，解决证人出庭的后顾之忧。劳动法的法律体系由宏观调整与微观调整两个层次组成。进行宏观调整的法律是《劳动法》、《劳动监察法》；进行微观调整的法律是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》。现有的法律体系对于劳动争议案件证人的出庭并未给予充分的重视与保护，建议修改完善，以充分保障尚未进入劳动关系的“潜在劳动者”、“现实劳动者”及已经退出劳动关系的“既往劳动者”的各项权利。
　　2.建立“只裁不审”或“或裁或审”的劳动争议解决机制，减少证人出庭的次数与经济负担。如前所述，现行的劳动争议解决机制程序冗长，大大加大了证人出庭的负担。因此，建议立法部门采用“裁审分轨、各自终局”的双轨制模式 。具体制度安排上，分为两种：（1）只裁不审的法定仲裁制度。考虑到证人出庭案件的相对复杂性，建议立法时明确规定，凡证人出庭的劳动争议案件不属只裁不审之列；（2）或裁或审的选择裁审制度。允许当事人自由选择仲裁或审判，且各自终局，如此有利于缩短纠纷处理周期，降低证人出庭的成本，节省司法资源，达到社会效益的“帕累托最优” 。
　　（三）社会其他部门的相应对策
　　1.立足预防，强化工会、劳监等部门职能。切实强化工会、劳监的维权职能，完善职工代表、企业代表、工会代表的三方机制，既可有效预防、调解个体或群体劳动争议，又可在劳动争议纠纷实际进入到仲裁、诉讼程序时便于查明事实真相。诉讼中，证人证言方面亦可引入职工代表、企业代表、工会代表及劳监工作人员出庭作证，如此可大大提高证人出庭率，法官亦对此类证人证言采纳的可能性也将大大提高，最终使案件事实还原、达到服判息诉的法律效果。
　　2.加大宣传力度，逐步改变厌讼的传统观念，增加证人的出庭率。当然，改变不可能一朝一夕完成，也不可能一时一刻完成，需要全社会群策群力，共同推进。