新劳动法实施后企业人力资源管理探讨

 我国新《劳动合同法》（以下简称“新法”）自2008年1月1日正式实施以来，对企业的人力资源管理理念和劳动合同管理模式带来了极大的冲击和挑战。与1994年的《劳动法》相比，新法进一步规范了雇主和雇员之间的关系，明确了以“保护劳动者合法权益”为核心，极大地避免了用人企业和劳动者签订不平等合同、随意解除劳动关系、滥用论文联盟http://试用期等不良情况。为此，本文从新法规则出发，从企业人力资源管理程序分析新法对企业的改变，并据此提出有效的应对策略，以期达到企业和员工共赢的局面。
　　 1. 新法的实施对企业人力资源管理的影响
　　 新法的实施给企业人力资源管理工作带了新的机遇，同时带来一定的挑战，它对企业人力资源管理工作带来诸多的影响，在企业的规章制度、人员招聘及合同期限、员工培训进修、绩效考核、薪酬管理等方面都具有深远的影响。
　　 1.1 在企业制定规章制度方面
　　 对比新旧劳动法的措辞，不难发现，新法将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，首先从制度上保障了职工代表大会以及劳动者在用人企业自行制定的规章制度中的权利，而用人单位在规章制定的制定和修改的过程中也有了更加严格的法律程序，一定程度上限制了企业制定规章制度的自由度［1］。
　　 1.2 在人员招聘、合同期限方面
　　 新法明确了劳动合同期限的分类，主导了劳动合同的长期化，还专节对劳务派遣的范围进行了限制，即劳务派遣一般只在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。WWw.11665.cOm因此，企业在招聘和甄选新员工方面，会更加审慎，这将导致企业增加人力资源吸纳成本。
　　 1.3 在员工培训进修方面
　　 在新法的规定下，企业不能再通过随意与员工签订培训违约金的方式来降低企业人力资本投资的风险。用人企业只有在提供了专项培训费用并对员工进行培训的情况下才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过企业提供的培训费。在新法的安排下，企业用于员工持续培养开发的成本将明显提高；同时，人员流失的可能性也会增大。
　　 1.4 在绩效考核方面
　　 为了避免用人企业以绩效考核成绩不佳等理由无故辞退员工或调整员工岗位，新法严格限制了企业合同的变更，只有在企业与劳动者一致协商下才能以书面形式对合同进行变更或解除。而企业若单方面以不能胜任为由将合同解除，必须同时满足劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或调整仍然不胜任工作等条件，同时负有三次举证义务。这就对企业的绩效管理水平提出更高要求，企业必须有理有据、合法正当才能对员工岗位进行调整或解雇员工。
　　 1.5 在薪酬管理方面
　　 新法规定，员工的薪酬水平必须“白纸黑字”地在劳动合同中写明，违约时必须进行损失赔偿。然而，在企业人力资源管理的具体操作中是比较有难度的。企业的薪酬水平必然与企业的发展及外部环境的变化而成正比。要想在合同中表明员工薪酬水平，尤其是对于合同期限较长的员工，这是相当困难的。因此，企业签约前必须要合理、科学地预测和规划好薪酬水平，既不能让企业亏损又要照顾到员工的福利待遇 ［2］。
　　 2.新法下的人力资源管理对策分析
　　 尽管新法的实施给企业的人力资源管理带来了不少麻烦，但是从用人单位长远发展来看，新法的进一步实施对企业整体实力的提升还是有一些好处的：企业将更加重视管理，注意企业战略的调整；企业更加强调人力资源管理的规范性，不敢随意招工、试工；企业更加重视岗位说明书的制定和落实效果；企业更加注重人才的培训和培养。［3］所以，如何更好地应对新法的实施，成了当下亟需解决的问题。
　　 2.1 研读新法，避免失误
　　 企业所有人力资源管理的规章制度的制定和实施，都必须严格遵照国家新法规定。如企业内部使用的员工手册、员工流动、薪酬福利、绩效等等，都要注意其合理合法性，避免与国家法规相冲突，以造成