论文关键词中职学校　师资建设　问题　对策
    论文摘要中职学校办学规模不断扩大，竞争越来越激烈。积极采取多种方式吸引优秀人才，建立中职学校专业技术发展和市场需求的高素质师资队伍，提高办学质量，是中职学校适应市场竞争的立足之本。如何解决中职学校师资队伍建设中的问题，笔者根据数年的人事工作经验提出如下思考。
    一、引进专业人才的馗尬
      (一)编制内教师公开招聘门槛高
    事业单位人事制度改革后，属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资，确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制，中职校的进人门槛被“抬高”，用人自主权和灵活性大大下降，加之招聘工作程序繁复，结果往往是“想要的人进不来，不想要的人努力想进来，进得来用得上的人留不住”。
      (二)编制外教师招聘成本高
    公开招聘教师不能满足需要，许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高，个人发展前景不被看好，很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才，也须自行解决编外人员的工资福利待遇，不但办学成本加重，还容易发生劳动纠纷。WWw.11665.cOm
      (三)特殊招聘风险高
    编制外招聘不到年富力强的专业技术人才，学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高，且劳动用工风险少的退休人员，但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。
    二、留住人才的困难
      (一)工资福利待遇偏低，缺乏竞争力
    与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比，中职教师待遇差距很大，即使比较普高教师薪酬，中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境，许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担，教师工资福利待遇深受影响，待遇留人成为一纸空谈。
      (二)事业成就感缺乏，削弱凝聚力
    一方面，中职学校学生普遍素质较低，难教难管。教师付出十分的心血和努力，教学效果却不理想。另一方面，教师教学任务繁重，但还要参与招生等关系到学校生存发展的繁杂工作，本末倒置，很难专心致力于教学干出成绩，以致事业上普遍缺乏成就感，一些教师消极怠工或干脆跳槽。
      (三)教育竞争机制缺乏，降低推动力
    虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容，但由于激烈的市场竞争，中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现，对教师的教学缺乏客观公正的评价，导致教师缺乏积极性，严重挫伤教师的上进心和事业心。
    三、打造“双师型”教师动力不足
      (一)教学成本的增加
    无论采用何种形式培养适合中职教育的人才，都意味着学校必须增加支出，而这种不“封顶”的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单”。

     (二)人才流失的风险
    经过学校精心打造培养的人才既可能随时“跳槽”，也可能被“挖墙角”。由于受现行事业单位聘用制度的限制，用人单位对“跳槽”和“挖墙角”完全处于被动局面。
      (三)教师企业实践收效甚微
    受市场机制影响，企业在政策层面上没有帮助中职学校培养教师的义务，更不可能打乱生产经营秩序让教师到企业短期顶岗或实践，教师到企业实践大多流于形式。
    四、对策
      (一)扩大用人自主权，保证进人渠道畅通
    首先，严格执行事业单位公开招聘人员制度，充分结合中职学校实际情况调整进人方式，适当放宽用人自主权，真正录用到符合专业特点、学校发展需求的人才。其次，建立企业优秀专业技术人员到中职学任教的长效激励机制，促进企业新工艺新技术及时进人课堂，有效调整技能人才培养模式和教学内容。另外，为中职学校特殊招聘教师提供政策、资金和法律保障，降低编外教师的用人成本和风险。
      (二)健全评佑考核机制，待遇、事业和制度留人
    第一，加大对中职教育的教学投人，建立行之有效的绩效考核体系，不断提高中职教师待遇，从待遇上留住人才。第二，建立符合中职教育特点的教育竞争机制，以教学质量和教学改革成效等作为教师教学业绩的主要考核标准，从事业成就上留住人才。第三，完善事业单位聘用制度，真正建立人员能进能出、能上能下的优胜劣汰机制，从制度层面上留住优秀人术
      (三)加大政策扶持力度，校企合作打造“双师”
    第一，加大政策扶持和政府投人，为中职学校长期、稳定、高质量的师资培养提供资金保障。第二，制定人才引进激励机制，建立人才就业诚信制度，维护中职学校的合法利益。第三，加强校企合作，建立激励机制，鼓励企业优秀专业技术人才到校任教、传播新工艺新技术，推动教师和学生到企业生产一线实践和学习，使中职教育真正理论联系实际，“培养生产一线高素质的劳动者”。