论文摘要：把海南建设成了国际旅游的度假胜地，已成为国家发展战略。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，海南大学在人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，取得了一些经验，但也存在一些不足。为了适应我国高等教育改革和发展的要求，迫切需要进一步加快高等学校人事和分配制度改革的步伐，建立起适应海南国际旅游岛建设和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度。
论文关键词：国际旅游岛；海南大学；人事制度；改革；初探
海南是我国最大的经济特区和唯一的热带岛屿省份。建省办经济特区20多年来，高等教育得到了较大的发展。2007年8月，原华南热带农业大学与海南大学合并，成功组建了新的海南大学，2009年，教育部将海南大学列入“211”工程大学的建设行列。目前，学校正紧密结合海南实际和学校特点，遵循经济社会发展规律，遵循高等教育规律和人才成长规律，进一步推进人事制度改革，取得明显成效。
1 建立引进人才机制，实行公开招聘制度
为落实人才强校战略，建设一支“质量优良、结构合理、精干高效、富有活力”的师资队伍，满足学校建一流学科，办特色大学，建设211重点大学的战略需要，学校先后出台了《海南大学高层次人才引进暂行规定》等一系列制度，学校每年根据学科发展规划、教师队伍建设规划及现状、编制数和岗位需要等情况，制定年度专任教师引进计划。人事处统一发布招聘信息，组织公开招聘。wWW.11665.Com由用人单位组织专家考核推荐小组（人事处、纪检部门全程参与），负责对应聘人员进行考核，考核采取笔试、面试、试讲、学术报告等多种形式进行，用人单位将考核结果及引进意见书面报送人事处审核，经学校人才引进领导小组讨论后，报校长办公会议或校党委常务委员会讨论决定。两校合并以来，成功吸引150名人才来校工作，其中具有国外留学背景的30多名，博士８0多名、学术带头人10多名，人才队伍的学历和职称结构更趋合理，高层次人才所占比例不断增加。
2 出台相关制度，推进聘用制改革
通过推行聘用制，学校逐步形成了按需设岗、按岗聘任，竞争上岗、双向选择的用人机制，破除了工作和职务的终身制，营造了注重实绩、鼓励竞争的工作氛围，教职工的能力危机感和紧迫感、工作责任心和事业心普遍增强，学习和工作的积极性、主动性和创造性明显提高，精神面貌和工作面貌发生了新的变化。例如学校根据应用科技学院（儋州校区）的办学模式，学校出台了《应用科技学院（儋州校区）人事管理的指导性意见》，实行“老人老办法，新人新办法”。“老人老办法”即对学校在编的正式职工，其人事关系与学校保持不变，享受学校相关的人事政策，仍按全校统一规定进行管理。“新人新办法”即对应用科技学院（儋州校区）聘用的教学、教辅、管理岗位的非在编人员，自行聘用管理，聘用人员实行人事代理，其人事关系托管在海南省人力资源开发局。
另外，学校还利用海南岛独特的热带风光和长夏无冬气候温和的自然优势，试行秋、冬、春三学期制，聘请学术造诣高，在学术界有一定影响的专家、学者在冬季到学校授课。通过聘请知名专家、学者来校工作，有利于密切合作交流，有利于提高教学质量，有利于对青年教师发挥“传、帮、带”作用，促进学校人才队伍的成长和发展。
通过这种灵活的人事管理体制，提高了人才使用效率，同时也有效地优化了人才结构。
2.1 实行绩效工资，深化分配制度改革
为充分体现优劳优酬、注重绩效的原则，全面调动教职工的工作积极性，加大向教学一线倾斜的力度，学校结合实际，制定了《海南大学校内津贴管理办法（试行）》，校内津贴分配制度采用二级分配制度，即学校根据各二级单位的核定编制，依据一定的标准，将经费划拨到各二级单位，各二级单位根据学校划拨的额度，结合本单位的实际情况和学校分配的任务，在按劳分配，公平公正的原则下，对校内津贴进行二次分配。2011年12月，根据《海南省省本级事业单位绩效工资实施办法的通知》（琼人社发［2010］373号）要求，结合学校实际，制定了《海南大学绩效工资实施办法（试行）》，学校每年根据海南省核定的学校绩效工资总量对各单位的绩效工资总量进行调控。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，全校基础性绩效工资占绩效工资总量不低于60%，奖励性绩效工资占绩效工资决量不高于40%。此种分配制度，根据岗位和业绩不同，实行不同的薪酬标准，打破了以往“大锅饭”的做法，更加注重实绩和贡献，具有向优秀人才和关键岗位的倾向性，同时扩大了学校二级单位的分配自主权，分配方式更加灵活，导向性和激励性更加明确，是学校合校后的又一次重大的人事制度改革。
2.2 优化结构，设置岗位，合同管理
根据海南省《海南省关于事业单位岗位设置管理的实施意见》等文件要求，学校从2007年即开始着手岗位设置工作。学校领导给予了高度重视，成立了以党委书记和校长为组长，学校副职领导为成员的工作领导小组。在领导小组的指导下，学校人事等相关部门开展了一系列工作，一是对学校现有职工的职称结构、任职年限、学历层次、学术影响和科研情况进行了详细地调查和统计；二是考察和学习兄弟院校的经验和做法，尤其是省内相关高校的一些做法；三是多次开展调研，广泛征求校内教职工的意见或建议；四是召开多次专题会议，对职工意见进行修改并加以完善。五是在全校范围内开展了岗位预报工作，作为学校全面推行岗位设置及聘用工作的一次摸底和正式开展前的演练。通过以上工作，并结合学校实际情况，学校制定了《海南大学岗位设置及聘用方案》及专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类岗位的聘用条件，实行按岗聘用，合同管理的人事管理模式。
3 存在的问题
学校虽然在人事制度改革方面取得了较大进展，但与学校建设的总体发展目标相比、与“211工程”大学相比，还有较大的差距，主要表现在：科教人才队伍总量不足，在职工中所占的比例过低；学历结构不合理，仍有相当数量的教师为本科学历；缺乏国内知名学科、学术带头人和国际知名的学术大师，缺少具有创新能力的优秀团队；优秀管理人才匮乏，党政管理人才素质仍需提高；人才工作机制有待创新，人才成长环境仍需改善。另外，由于合校前两校的管理模式不同，在开展人事管理改革方面存在着诸多困难，有些改革工作难度较大。同时，还存在着配套制度不够完善，内部协调机制不够顺畅的问题。
针对以上问题，学校将统一思想认识，创新机制，以学科和项目建设为平台，以岗位设置为契机，进一步理顺内部机制和管理模式，全面提升学校人才队伍总体水平。同时，国家及省相关部门应给予政策支持。
4 对人事制度改革的几点思考与建议
结合学校的实际情况，我们认为国家应加快对事业单位的立法工作，完善事业单位政策法规体系。另外，根据《国家高等教育法》规定“高等学校应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理”，教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革实施意见》（人发［2000］59号）中指出，通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高等学校办学自主权，为高等学校的改革和发展创造良好的社会环境；逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制；进一步健全高等学校内部的竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。为此，省有关职能部门应给予学校更多的自主用人权、自主分配权和自主职称评审权。
4.1 赋予一定的用人自主权，探索并建立更加高效的用人机制
4.1.1 高端人才引进方面
（1）人才竞争日趋激烈，地处偏远欠发达地区的高校在引进“长江学者、千人计划、优秀团队”等高端人才方面竞争力较弱，望国家有关部门能应对此进行协调、引导、规范，并给予政策支持。
（2）对于引进的在国（境）外取得学位且在国（境）外有多年工作经历的回国、入境人员，在其人事关系、社会保障等方面给予政策支持。
4.1.2 公开招聘方面
根据《海南省吸引高层次专业技术人才暂行办法》（琼府〔2006〕47号）“对于引进的高层次专业技术人才应积极帮助解决其配偶工作的问题”，为此，学校在制定的《高层次专业技术人才引进暂行规定》中，也将解决其配偶工作做为学校吸引高层次专业技术人才引进的条件。在公开招聘制度实施后，在办理高层次专业技术人才配偶的人事调入手续方面，省相关职能部门应该给予的政策支持。
4.2 给予学校高级职称评审权
2010年教育部同意授予学校作物学和植物学2个学科的教授评审权。为充分发挥职称评审在建设高层次人才队伍的导向作用和激励作用，更好地促进学校人才队伍建设和“211工程大学”建设，学校应在教育部授权的基础上，申请授予学校高校教师系列高级专业技术职务任职资格评审权，并逐步将实验技术系列和科学研究系列高级专业技术职务任职资格评审权授予学校。
4.3 建立更加灵活的自主分配制度
根据《海南省省本级事业单位绩效工资实施办法的通知》（琼人社发［2010］373号），学校于2010年顺利完成了绩效工资改革，整体上看，学校的改革比较平稳，职工没有太大意见，改革是比较成功的。但在实施过程存在一个突出问题，按373号文件第三条第（二）款规定“绩效工资总量按上年度津贴补贴总量控制”、第（三）款规定“绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整”，这给学校分配改革工作造成了极大的困惑，政府应该给予学校更加灵活的自主分配制度。
4.4 经费支持
（1）为了降低办学成本，根据工作需要，学校聘用了1000多编外人员，根据现在财政新的“人员+生均+专项”经费的拨款方式，这批人员的经费支出无经费来源，现已成为学校沉重的负担。为此，政府在拨款时，应考虑学校的实际情况，适当增加拨款总额。
（2）加大对高校人才队伍建设的投入，特别是在高端人才引进、在人才高水平培养等方面给予经费支持。
