论文关键词：高校教师；教师激励；激励机制
　　论文摘要：高校教师激励是转型期高校管理的一个十分重要的课题。当前，高校教师激励存在的问题主要表现为激励主体的自身建设尚需进一步完善、激励措施的可持续性欠佳以及纯量化式的管理存在一定缺陷等。未来激励机制的设计必须坚持以人为本，注重差异性，激励机制要突出成长性，给教师以充分的自主性和灵活性。

    激励在管理心理学中被定义为激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性，指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对职工的激励研究中发现:一般情况下，职工的能力可发挥20%一30%，而受到充分激励后，其能力可发挥80%-90%。所以，合理的激励策略能充分地挖掘高校教师的潜能，极大地调动高校教师的工作积极性。建立一套健全有效的教师激励机制对促进高校的发展是十分重要的。
　　一、高校教师激励存在的问题
    1.激励主体的自身建设尚需进一步完善。高校教师激励主体是指向高校教师发出激励信息、施行激励行为、完善激励机制、强化激励效应的个人、群体和组织。高校教师激励主体在教师激励工作中发挥着主导性作用，是教师激励机制能否有效运行的关键所在。我国高校教师激励的主体通常是政府和教育行政部门以及高校管理机关，宏观上的激励政策由政府和教育行政部门制定，微观上的具体措施则由高校管理机关把握。Www.11665.COm由于作为激励的主体的政府、教育行政部门、学校管理机关缺乏对教师的需要、教师的动机等方面的深人了解，所以由他们制定的激励政策、规定、办法、措施等有些收效不大，或者不能持续生效。甚至某些有所倾向的措施不仅不能调动教师的积极性，反而令一些教师产生不满情绪。在教育实践中，要保证所制定激励措施的切实有效，需要掌握决策权的激励主体自身建设不断完善。
    (1)作为激励主体，应该了解高校教师的特点和需要，只有充分了解教师，才能制定出真正适合他们的行之有效的激励措施。知己知彼，百战不殆。高校教师是一个高学历、高学识的群体，是以脑力劳动为主的智力高度密集行业，他们有较强的独立性和自主性，喜欢宽松自主的工作环境;他们有较强的成就动机，有很强的成就欲望与专业兴趣，渴望自身价值的实现，期望得到社会的认可，可以从自身的工作中获得了大量的内部满足感;他们有较强的学习倾向，为了适应专业的发展现状，他们需要经常更新知识，以增加自己的专业资本。而且随着经济时代的到来，他们也很重视个人既得利益。其中既包括较为充足的物质利益，又包括个人事业的长足发展。总之，高校教师是一个需要复杂的群体，激励主体只有深人教师群体中，经常与教师交流沟通，充分了解他们，才能真正制定出切实有效的激励措施。
    (2)作为激励主体，应该深人研究激励理论，恰当把握激励因素。有关激励的理论很多，这些激励理论以管理学、行为学、心理学为基础，从人的需要、动机研究着手，分析了引发人们产生激励行为的各种因素，阐述了有效激励的一般过程，构建了对人们实施有效激励的综合体系。虽然不同理论都有其一定局限性，但是综合来看，这些理论在管理实践中发挥了积极的作用，对实践具有重要的指导意义。激励主体应深人研究这些激励理论，恰当把握激励因素，进而制定出真正有激励作用的措施。
    (3)激励主体要有公正公平的工作态度。教育实践证明，激励主体的工作态度是否公正公平，直接影响着具体措施的倾向性，进而影响教师的工作积极性。某些明显带有激励主体主观倾向的激励措施反而会令教师产生不满情绪。所以激励主体在制定、实施激励的过程中，要做到公开、公平、客观、公正，不带有主观偏见、个人好恶，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。
    2.激励措施的可持续性欠佳。纵观当前各高校的激励方式，大都过于重视物质化的激励因素，主要集中在津贴、薪酬等物质激励因素的设置。津贴薪酬激励的方式虽然在一定程度上有效调动了教师工作的积极性，但是也在一定程度上产生了负面作用。物质激励容易使人过于关注物质本身而不在意努力得到物质的过程，从来引起一些高校教师浮躁、斤斤计较、恶性竞争、急功近利甚至副窃他人成果的不良倾向。近年来，大量滋生的学术腐败不能说与此没有关系。一些教师为了保住自己的薪酬等级，忙于跑关系，找课题，赶写论文，发表文章，以至于不能安心授课，更别说埋头做那些不能立竿见影的有价值的科学研究了。

    著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素:“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别为:个体成长占33. 74%，工作自主占30.  51 %，业务成就占28. 69%，金钱财富占7. 6%。玛汉·坦姆仆的理论认为，金钱财富的激励重要性固然不可忽视，但是如果能尽量满足其个体成长、工作自主和业务成就的需要，则激励效果更为明显。也就是说，金钱财富只是短期的激励措施，不具有可持续性，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。他们更加看重能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作;他们对知识、个体和事业的成长有持续不断的追求;他们要求给予自主权，希望能够以自己认为有效的方式进行工作并且完成任务。所以要想持续地具有激励效果，就应该关注教师的个体成长、工作自主和业务成就等方面的发展。

   3.纯量化式的管理存在一定缺陷。目前的主要激励方式如教师聘任制和津贴薪酬分配制都是建立在量化考评基础上的，以往是以论文数量多少和在何种刊物上发表来打分评定教师能力。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化，如教师的教学态度如何、敬业的程度怎么样、对学生的教育是否具有长远的良好影响以及教育过程中所表现的教育机智等，这此都无法运用量化的方式进行恰当的评估。当前以论文数量多少和在何种刊物上发表来打分评定教师能力的方式很容易造成教师急功近利的短视行为，滋生学术腐败。总之，纯量化式的管理忽视了教师道德、情感、态度、人格等方面的因素，不能全面评价教师的整体素质。
　　二、对高校教师激励机制未来发展的思考
    1.激励机制的设计必须坚持以人为本，注重差异性。以人为本就要充分考虑个体的各个层次的需要。也就是说，激励措施的制定要充分考虑教师的需求。但教师的需求是复杂的。就每个个体而言，按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求。美国心理学家和行为科学家沙因也提出“复杂人”的假设，认为人具有复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，而且人的动机变动性大。既然教师有多种多样、不同层次的需求，而且不同个体之间也存在差异性。并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。那么，同一种激励方式作用于不同的人，将会引起不同的反应与效果。没有一种适合于任何时期、任何人的万能激励方法，也不能只采取单一的激励方法。激励源于教师的需求，激励的有效性在很大程度上取决于这种激励是否符合教师的个人需求。所以必须根据不同的教师需求特点，采取适宜的激励手段，才能取得有效的激励效果。如果激励措施不能满足教师的需求，就不会起到真正的激励作用。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理的分析，忽略对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差别化的分析，搞一体化的管理，没有建立有效的多维交叉的激励体系。鉴于教师的需求是复杂的，因此，激励措施应因人而异，因时而异。高校管理者应对各个层次的教师的需求有全面的了解和掌握，进而制定并实施适应教师的具体需求的有针对性的激励措施。综合运用薪酬激励、工作激励、专业发展激励、情感激励、支持信任激励、参与激励和学校文化激励等等多种激励方式，满足教师各个层次的合理需要，激发教师的工作积极性、主动性和工作热情。
    2.激励机制要突出成长性。玛汉·坦姆仆通过深人的研究发现，知识型人才通常在事业初期比较重视金钱财富方面的激励，而在事业发展期关注的重点开始转为个体成长，随着时间的推移，到了事业比较稳定的时候比较重视的则是业务成就方面的激励。个人成长因素是指个人不断获得新的技能，能力得到充分的施展，职位上有好的机会，能够有力地激励员工努力工作。这与马斯洛需求层次理论中自我实现的高层次需求是相对应的。因此，尽管有的高校具有优厚的待遇和很好的工作条件，但是如果无法满足教师自我发展与自我实现的需求，依然无法真正有效激励教师的积极性。高薪和工作条件尽管是一种有效的激励手段，但这种激励却是暂时的，不具备长效的激励作用。所以，在工作中，各级领导与部门要创设良好条件提供给教师专业学习成长的机会，提供良好的培训体系和职业发展体系，能够让教师的业务素质得到不断的提高和发展。
    3.给教师以充分的自主性和灵活性。作为知识型工作者，高校教师是富于智慧的高智商高能力的群体，他们喜欢进行更多的自我管理，喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导。工作自主对他们而言是一个十分重要的激励因素。所以管理者要为高校教师营造能够进行创造性工作的良好条件。不要用太多的条条框框束缚他们，要适当放权，赋予教师一定的工作自主权和自由度，给教师充分表现自己的机会。把工作的自主权交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。学校领导也可以选一些优秀的教师代表成为学校管理委员会的成员，允许教师在会议上有充分的发言权，使教师感到学校的发展与自己付出的努力息息相关，使教师的工作自觉性、能动性不断提高，主人翁责任感不断加强，进而工作的积极性大大增加。