论文摘要：薪酬管理是高校人事制度改革的核心。我国从未有组织地开展过系统和持续的高校薪酬调查。本文分析了我国开展高校薪酬调查的必要性和可行性，提出了开展高校薪酬调查的建议和高校薪酬调查的基本框架。
　　论文关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查
　　一、问题的提出
　　无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?
　　类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。Www.11665.cOM当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。
　　二、薪酬调查与相关统计、研究的区别
　　目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范，数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点，如统计项目陈旧，职业分类过粗，人员类别层次不清，口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的，只能对宏观性研究有一定帮助，但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大，有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。
　　(2)专项工作统计。这是政府机关，如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计，通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些，缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关，故而统计项目、统计时限和稳定性较差，学校上报数据容易失真，且数据有时不公开。

　　(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目，数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、2004年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强，有利于对问题现状的认识，但一般只是一次性的课题研究，数据缺乏系统性、全面性，也不利于历史纵向研究比较，不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究，数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识，对高校薪酬制度的改革有一定启发，有其积极意义。但因课题覆盖面不大，研究的作用和影响有限。
　　总之，以上的数据来源都有统计目的性单一，针对性和适用性不强，无法起到为深入研究高校薪酬问题，科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。
　　“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容，意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力，也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的树立，薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查，而是面向整个薪酬体系的调查，包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此，薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充。
　　薪酬调查的主要特点有：(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同，一般来说薪酬调查具有较强的功用指向，如为了定期调整企业的薪酬水平，构建和调整企业的薪酬战略，了解竞争对手的薪酬情况，评估其他企业未来薪酬发展变化趋势，借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分，有正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从组织者分，分为政府调查，专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分，可以是综合性调查，也可以是多项调查；从调查的手段分，可以用统计报表、问卷调查，也可用网上填报；从调查时间上分，可进行持续定期的调查，也可进行一次性调查。
　　三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性
　　到目前为止，我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为，我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先，开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次，开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合，可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况，为制定政策提供更为可靠的依据，避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解，产生误导。第三，开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息，有利于公众和高校群众对情况的了解，避免信息扭曲或误解。

　　笔者认为，我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一，有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是2005年高校薪酬管理研究会成立以来，对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究，产生了不少研究成果，为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二，有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ilo)开始进行跨国薪酬调杏。在美国，1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(ncs)。对于高校，美国统计局(cb)、美国高校人事协会(cupa)、美国院校协会(aacu)、美国大学教授协会(aaup)、美国教师联合会(aft)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果，这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三，有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司，如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、华信惠悦(watsonwyatt)等，以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查，但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四，有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来，已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍，同时也建立了分布较广的学会成员网络，已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五，有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化，高校领导和群众的观念正在逐步转变，加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。
　　总之，开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化，越早开展越有利。

　　四、高校薪酬调查框架思考
　　与以企业为服务对象的薪酬调查不同，高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业性服务活动，而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象，兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。
　　1．调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容：(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系，当前工资比率，所在地区生活成本(价格指数和实际购买力)，学校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式，如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬，如直接、间接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。
　　2．调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点：(1)覆盖面应比较广，对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次，不同类型的高等学校。除公立高等学校外，民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定，以利于对历年的数据进行分析，研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致，并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬；相当一部分教师除有体制内薪酬收入外，还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬，等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较，对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长，公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别，如政府、行业的薪酬调查可以一年为期，商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生，因此调查应在下半年进行，次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行，长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告，实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架，定期公布。同时，也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。
　　3．调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是，政府重视支持，研究会认真组织，学校积极填报，个人踊跃参与。特别应指出的是，中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用，要充分发挥其组织网络和研究平台的功能，这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下：
　　4．调查的难点。主要有：(1)高校职位基本分类体系，其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。
　　当然，数据的调查、收集和整理只是学术研究或政策制定的一个组成部分。数据本身尚不能构成对研究目标的科学认识，只是形成认识的中间环节，它表示的是与薪酬有关的各种环境要素和构成变量之问的相互关系。在采集大量数据的基础上，对其进行定量与定性相结合的研究分析是薪酬调查结果产生科学作用的重要方法。
　　结束语：“人力资源管理最困难的一步就是薪酬管理”，而全面和准确掌握薪酬数据，努力作到心中有”数”，是打开这一困难问题之门的钥匙。高校薪酬调查是我国高校人事制度改革和薪酬管理形势发展的现实需要，也是高校薪酬科学研究不可或缺的基础工程。我国ihii有效地组织和持续实施高校薪酬调查，必将有力促进高校薪酬研究的长足发展和政策制定水平的进一步提高。